Файл: «Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе»(Теоретические основы трудовых конфликтов).pdf

Анализируя данные таблицы 7, приходим к выводу, что руководители ФГБУ “НМХЦ ИМ. Н.И. ПИРОГОВА” большинство конфликтов стремятся разрешать мирным путем, избегая значительного числа взысканий и увольнения персонала. Однако, в очередной раз вспомним, что прогрессирующий рост конфликтов в организации показывает, что ранее происходившие конфликты разрешались не эффективно, проблемы «загонялись вглубь».

Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются:

• способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию;
• знание психологии людей и закономерностей их поведения;
• собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам;
• умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе;
• наличие достаточной власти и авторитета.

К сожалению, большинство руководителей ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” подобными качествами не обладают (оставаясь при этом специалистами высочайшего класса в области медицины).

Таблица 8

Меры профилактики конфликтов и степень их использования в

ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

Таблица 9

Методы управления конфликтом, их применение в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

Анализируя данные таблиц 8 и 9, приходим к выводу, что руководству ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” предстоит еще много сделать для того, чтобы осуществлять эффективную профилактику и эффективно управлять конфликтами в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

Федеральное государственное учреждение ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”– ведущее многопрофильное лечебное, научное и учебное учреждение России, оказывающее качественную медицинскую помощь, основанную на применении современных высокотехнологичных методов лечения, организации и оказании диагностических, лечебных, реабилитационных и профилактических услуг.

Анализ деятельности показывает определенную нестабильность работы ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”. По мнению автора настоящей работы, данный факт связан с проблемами в организации и системе управления в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

К сожалению, большинство руководителей ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”, являясь специалистами высочайшего класса в области медицины, не обладают коммуникационными и управленческими навыками, что приводит к серьезным проблемам в деятельности ФГБУ “НМХЦ ИМ. Н.И. ПИРОГОВА”.

2.3. Оптимизация выхода из конфликтов

В начале данного подраздела несколько слов о профилактике производственных конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”, поскольку, по мнению автора настоящей работы, профилактика конфликтов более значима, нежели чем эффективный выход из свершившихся конфликтов. Меры профилактики конфликтов были сведены в таблицу 8 раздела 2. Однако, задачу профилактики и предупреждения производственных конфликтов в организации нельзя эффективно решить, если общая система управления ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” предварительно не будет усовершенствована.

По мнению автора, мероприятия по оптимизации общей системы управления в Организации необходимо проводить с привлечением внешних консультантов, поскольку:

• необходим «свежий» взгляд на проблему;
• отсутствуют формальные и неформальные производственные обязательства консультантов перед структурными подразделениями ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

Если привлекать к данной работе только специалистов ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”,
то достижение желаемого результата маловероятно, потому что данные сотрудники уже связаны определенными обязательствами (субординация, «люди системы» и т.д.).

Работу необходимо проводить по трем направлениям:

• система управления ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” в целом;
• работа с персоналом ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”;
• улучшение корпоративного климата.

Поскольку факторы и условия разрешения конфликтов имеют
в основном психологическую основу (особенности поведения и взаимодействия конфликтующих сторон), для анализа конфликтной ситуации полезно (если позволяет время) составление карты конфликта. Пример такой карты приведен на рис.2.

Отображение потребностей и опасений в графическом виде создает условия для принятия более широкого круга решений, которые возможны после окончания всего процесса картографии.

Термин «опасения» – озабоченность, тревога личности в случае невозможности реализации какой-либо из своих потребностей. Не следует обсуждать с участником конфликта обоснованность его страхов и опасений до того, пока они не внесены в карту. Преимущество данного метода как раз и состоит в том, что есть возможность высказаться в процессе составления карты и отразить в ней свои иррациональные страхи. Дополнительный плюс раздела «опасения» – возможность выявления мотивов, которые могут и не называться участниками конфликта вслух. Так, например, некоторым людям легче сказать: «Я не терплю неуважения», нежели чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

Таким образом, результатом составления карты конфликта является:

-прояснение точек совпадения интересов конфликтующих сторон;

-более ясное проявление страхов и опасений конфликтующих сторон;

-определение возможных путей выхода из сложившейся ситуации.

Итак, можно сформулировать основные принципы разрешения как межличностных, так и межгрупповых конфликтов:

• прекратить конфликтное взаимодействие, что означает изменение поведения обеих сторон;
• найти общие или близкие по содержанию точки соприкосновения в целях, интересах оппонентов. Важно сосредоточиться на интересах, целях, а не на личностях конфликтующих;
• изменить эмоциональное отношение к оппоненту;
• объективно обсудить проблемы;
• учесть статус оппонентов;
• выбрать оптимальную стратегию разрешения конфликта.

Заключение

Таким образом, в соответствии с целью и задачами моего реферата, рассмотрев основные причины конфликтов в организации, мы приходим к следующим выводам:

1. При изучении темы реферата, выяснили, что для возникновения конфликта необходим инцидент, повод. Основу конфликта составляют накопившиеся субъективные или объективные противоречия. Классификация конфликтов происходит по различным критериям, например, по характеру причин, по значению для организации и способа его разрешения и др.
2. Основные причины возникновения конфликтов - противоречия, связанные с различиями представлений о целях, интересах и способах деятельности; неправильное распределение ресурсов и т.д. Все причины носят субъективный и объективный характер. Объективные причины связаны с самой организацией, субъективные - отношения между сотрудниками, или между сотрудниками и управленческим аппаратом организаций.
3. Последствия конфликтов могут быть положительными – при конструктивных конфликтах и негативными – при деструктивных конфликтах. Положительные последствия конфликтов стимулируют развитие организации. Последствия деконструктивных конфликтов снижают трудовую дисциплину и производительность труда, рост текучести кадров.
4. Количество производственных конфликтов можно минимизировать, урегулировав трудовые отношения в компании. Также существуют методы, помогающие осуществлять контроль над развитием конфликта.

Список литературы

1. Велькова Н.А. Влиние стиля руководства и личностных характеристик подчиненных на эффективность взаимодействия коллектива. - http://www.promgups.ru/publisher/txt2/more.php?more=6
2. Галицина И., Лаптева А. На фронтах рабочего конфликта / журнал «Консультант» № 21 (ноябрь) 2006 / сайт Российский бухгалтер от 12.12.2006- http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=343&rbac_id=1039
3. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. - Иваново: Иван. гос. ун-т, 2006. - 168с.
4. Ильин В.И. Структура конфликта в организации //Социальный конфликт. 2010, №3.
5. Кричевский Р.А. Если ВЫ - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2010. - 551с.
6. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФЭР, 2003.
7. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. - http://polbu.ru/satskov_prmanage/ch27_i.html
8. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 2010. - 264с.

Приложение

Рис.1 Организационно-управленческая структура ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”