Файл: «Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе»(Теоретические основы трудовых конфликтов).pdf

1.4.Методы управления конфликтом. Профилактика конфликтов в организации

Я уже упоминала, что производственные конфликты неизбежны
для любой организации. Однако их количество можно минимизировать, урегулировав трудовые отношения в компании. Руководство организаций должны помогать сотрудникам в преодолении всех этапов конфликта
и достижении компромисса.

Если отношениями в организации никто не управляет, они складываются стихийно и, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Управление конфликтом – это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Существуют методы, которые помогают осуществлять контроль
над развитием конфликта:

1. Внутриличностные методы: заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, высказать свою точку зрения,
   не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.^[4]
2. Структурные методы - методы воздействия, возникающие из-за неправильного распределения полномочий и организации труда, принятой системы стимулирования и.т.д. К этим методам относятся: четкая формулировка требований - разъяснение требований к работе каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие четко сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
3. Межличностные методы. В начале конфликта его участниками необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, настойчивость и уклонение, противоборство и сотрудничество, компромисс.

Настойчивость может быть эффективна, если используется в ситуации, которая является угрожающей для существования организации.
Ее недостатки - подавление инициативы подчиненных и возможное дальнейшее повторение конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уклонение – стремление уйти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или же ситуация способна разрешится сама собой.

Приспособление или уступчивость - предполагает отказ человека
от собственных интересов в пользу интересов другого человека.

Компромисс и сотрудничество характеризуются восприятием точки зрения другой стороны, и ее принятием, но лишь до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Таким образом, управление конфликтом и вышеназванные методы помогают не только регулированию возникшего конфликта, но и созданию условий для его профилактики.

Наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика, так как хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение в дальнейшем возможности возникновения конфликтных ситуаций.

В первую очередь это правильный подбор и расстановка кадров
с учетом профессиональных и психологических качеств, что существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Во многих организациях со всеми возможными кандидатами при приеме на работу проходят психологическое тестирование. Тогда руководитель будет точно знать, как строить взаимоотношения при общении с персоналом.^[5]

Руководство организаций должно проводить справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе. Анализ конфликтов в организациях показывает, что типичной причиной возникновения разногласий является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять не только руководители, но и сами сотрудники организации. Например, принимать активное участие в создание благоприятного микроклимата в организации.

Профилактика деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации и служб управления персоналом, которые отвечают за формирование организационных структур управления, разработку мотивационной политики и методов организации труда.

Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникшего конфликта, а проработка перечисленных вопросов создаст в организации основу для партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе.

Глава II.Трудовые конфликты, их влияние на деятельность ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”

2.1. Краткая характеристика ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”

В организации ведется анализ психологического климата на его основе мы провели практическую часть исследования.

Федеральное государственное учреждение ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”– ведущее многопрофильное лечебное, научное и учебное учреждение России, оказывающее качественную медицинскую помощь, основанную на применении современных высокотехнологичных методов лечения, организации и оказании диагностических, лечебных, реабилитационных и профилактических услуг.

2.2. Конфликты в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”, роль руководителей в их разрешении, по методу Кибанова А.Я

В таблице 3 приведена динамика конфликтов в организации полученная в результате мониторинга автора настоящей работы (статистика конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” не ведется).

Таблица 3

Динамика конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”

Анализ данных таблицы 3 указывает на весьма тревожную тенденцию, а именно, рост числа конфликтов в организации на протяжении исследуемого периода времени, а также рост числа сотрудников, принимавших участие в конфликтах.

Характер участия сотрудников в конфликтах приведен в таблице 4

Таблица 4

Характер участия сотрудников ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” в конфликтах

Анализ данных таблицы 4 также указывает на весьма тревожную тенденцию, а именно, рост (пусть и незначительный) числа сотрудников ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”– инициаторов конфликтов.

В таблице 5 приведена динамика конфликтов в Организации с учетом деления их на производственные и межличностные (сотрудник ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” – пациент).

Таблица 5

Динамика производственных и межличностных (сотрудник ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” – пациент) конфликтов

Анализируя данные таблицы 5 видим, что для исследуемого периода времени характерен рост, как производственных конфликтов, так
и межличностных (сотрудник ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” – пациент). По мнению автора, эта тенденция свидетельствует о недостаточном внимании руководства ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова” к происходящим конфликтам. Рост числа конфликтов

как в производственных отношениях трудового коллектива, так и в отношениях с пациентами из года в год показывает, что ситуации не анализируются, не делается должных выводов, возможно, снижаются требования к исполнителям, что создает благодатную почву для новых конфликтов.

В таблицу 6 сведены более подробные данные о производственных конфликтах

Таблица 6

Динамика производственных конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”

Анализируя данные таблицы 6 видим, что преобладающий рост
в исследуемом периоде времени имеют конфликты между руководителями
и подчиненными, что свидетельствует о недостаточности их коммуникационных и управленческих навыков.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала
в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте – организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта может оказаться по меньшей мере в двух положениях – либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон.

В таблице 7 представлены пути разрешения конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.

Таблица 7

Пути разрешения конфликтов в ФГБУ “НМХЦ им. Н.И. Пирогова”.