Файл: Теоретические аспекты изучения мотивации и стимулирование труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса.pdf

Введение

Управление персоналом в современном мире включает множество взаимосвязанных между собой составляющих. Например, таких как: социально-технологические аспекты управления, взаимоотношения в коллективе и кадровая политика. Ключевым в управлении является определение способов повышения производительности, возможность роста творческого потенциала и мотивация персонала.

Эффективное управление невозможно без мотивов и потребностей человека, правильного использования стимулов к труду.

Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, особенность заключается в том, что мотивация непосредственно направлена на достижение целей организации.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то , что побуждает человека к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления трудовыми ресурсами.

Актуальность данной работы заключается в том, что в современные гости от ресторанов и гостиниц ожидают превосходного сервиса. Что ставит перед руководителями предприятий задачи о повышении мотивации персонала в первую очередь. Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Целью данной работы является изучение управления мотивацией сотрудников гостиницы « Пальмира Бизнес Клуб».

Для достижения поставленной цели выявлены задачи:

1. Изучить понятие и сущность мотивации на предприятии питания.
2. Ознакомиться с особенностями материальной и не материальной мотивации.
3. Показать использование мотивации на практике в организации «Пальмира Бизнес Клуб».

Объектом исследования является отель «Пальмира Бизнес Клуб», а предметом – управление мотивацией персонала на предприятиях ГиРБ.

Теоретическую основу составляет литература по мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации и стимулирование труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса.

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала на предприятии.

В различных научных изданиях мотивация интерпретируется по-разному.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис 1.1)^[1]

Рисунок 1.1 Взаимосвязь понятий мотивации.

Мо

При анализе мотивации необходимо сосредоточится на факторах, которые побуждают и усиливают действия. Это все потребности, мотивы и стимулы. Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.^[2]

Мотивационные аспекты управления получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Руководитель всегда должен понимать, что даже хорошо составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

Современные подходы к мотивации персонала

Владельцы гостиниц и ресторанов убеждены, что избежать постоянную смену кадров практически невозможно. При этом показатель текучки в крупных городах в ресторанах и гостиницах доходит до 2/3 персонала за год. Это говорит, в первую очередь, о недостаточной мотивации кадров, которые вынуждены искать новые рабочие места из-за плохих условий труда, вместо того, чтобы работать и приносить прибыль себе и заведению.

Особенностью современного подхода к изучению мотивации персонала состоит в том, что в экономическую жизнь вошло поколение с абсолютной рыночной мотивацией, готовое трудиться за хорошие деньги.

В числе внешних побудителей к труду выделяют моральные и материальные стимулы. Примерные формы современного стимулирования выглядят следующим образом (таблица 1.2)

Таблица 1.2 Формы стимулирования

Дополнительной мотивацией могут служить следующие формы (таблица 1.3).

Таблица 1.3 Дополнительные формы мотивации персонала

Не зависимо от текущей экономической ситуации предприятия, мотивация должна быть рассчитана на дальнейшее изменение в любом направлении и длительный период времени. Любое изменение системы мотивации мешает персоналу сосредоточиться на развитии предприятия и ставить верные задачи, связанные с личностным ростом.

Все существующие теории мотивации принято подразделять на две группы: содержательные и процессуальные. Авторами содержательных теорий являются: Альдерфер, Макклеланд, Герцберг и др., изучающие внутренние побуждения людей, тогда как авторы процессуальных ( Адамс, Потер-Лоулер, Врум и т.д.) рассматривают сам процесс труда и его влияние на мотивацию. Применение зарубежных теорий не всегда возможно в условиях российских реалий.^[3]

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

1.3 Особенности материальной и нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства.

Не смотря на развитие технологий, залогом успешной работы любого предприятия является его персонал. Одним из примеров является индустрия гостеприимства. Мотивация персонала в индустрии гостеприимства является одним из важных факторов успешной деятельности отеля. От эффективности работы персонала, в большинстве случаев, зависит удовлетворенность гостей.

Для обеспечения эффективной работы персонала, руководитель должен уделять большое внимание мотивационному аспекту. Многие предприятия, к сожалению, забывают об этом. Это приводит к смене отношений выполняемым обязанностям и потере квалифицированных кадров.

Выделяют два вида мотивации: материальная и нематериальная.

Эффективным методом считается материальная мотивация, так как, вне зависимости занимаемой должности, работники больше ценят денежные вознаграждения. Зачастую работники готовы променять любые нематериальные поощрения на денежные эквиваленты. Все дело в том, что действие нематериальной мотивации предполагают ограничения: если это абонемент на массаж, то его можно использовать только по назначению, а его денежный эквивалент – по своему желанию.

Наиболее эффективной материальной мотивацией в гостеприимстве является повышение оплаты труда. Для получения реальной отдачи от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значимо существенным, иначе это может вызвать большее нежелание выполнять свои обязанности.

Решение о повышении оплаты труда должно приниматься по инициативе работодателя, как правило, этого не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Поэтому все чаще, требование о пересмотре размера заработной платы, становится методом шантажа некоторых сотрудников, грозящихся уйти с работы.

Премии. Один из самых распространённых методов материальной мотивации являются ежемесячные, квартальные премии и премия за выслугу лет. Основной прирост надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы. У персонала проработавшего на компанию более пяти лет, как например в сети отелей Radisson, надбавка составляет уже серьезные суммы^[4].

Следующий способ материальной мотивации так же распространён в сфере гостиничной и ресторанной индустрии. Это процент от продаж. Суть его заключается в том, что заработок работника не имеет четкого предела, а зависит от профессионализма и его продаж. В России чаще всего это система используется на курортных зонах сезонно.

Следует сразу отметить, при всей эффективности денежных вознаграждений, ограничиваться только материальной мотивацией не принесет работодателю желаемого результата.

Материальные поощрения рассчитываются на основании выполненной работы и могут варьироваться между людьми занимающими одинаковое положение в служебной иерархии. Все это вызывает недовольство и не способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Тогда и применяется нематериальная мотивация.

Сложность применения систем нематериальной мотивации состоит в том, что для каждого конкретного коллектива необходима корректировка стандартных схем. Чтобы мотивация была эффективной, следует подстроить ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника мотивацией может служить словесное поощрение начальства, для другого это может выглядеть как естественный признак его работы.

К методам нематериальной мотивации в гостеприимстве можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: создание удобных рабочих зон, автоматизация рабочего пространства. Нематериальная мотивация может применяться к конкретному сотруднику или реализовываться безадресно. К адресной мотивации, в частности, относится поздравления сотрудников с днем рождения, могут быть поощрения в виде подарков, словесные поощрения, сертификат на право отдыха в сети отеля в другом городе и т.д.

К безадресной мотивации относится проведение корпоративных мероприятий, а так же предоставление социального пакета (медицинская страховка, бесплатное питание сотрудников, возможность повысить квалификацию и обучение за счет фирмы).

Основными недостатками применяемых методов нематериальной мотивации, можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Многим работодателям значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознанна. Причинами неудач плохих отзывов и плохого сервиса в гостеприимстве зачастую кроется в недостаточной мотивации сотрудников.