Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Способы мотивации).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 67
Скачиваний: 3
- обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в системе управления промышленной безопасности.
Для оценки сотрудников используются передовые методы, действующие в крупнейших международных компаниях — тестирование, личностные опросники, интервью по компетенциям, центры оценки, деловые оценочные игры, 360° и т.д.
Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников подразумевает:
- создание современных комфортных условий труда;
- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;
- обеспечение достойного уровня доходов;
- предоставление социальных льгот.
Что же касается профессионального и личностного развития, то их осуществление происходит через предусмотренные компанией системы профессиональной подготовки и переподготовки, а так же продвижения по «карьерной лестнице».
Согласно общей концепции развития ПАО «Роснефть» реализовать международные проекты и расширить свою деятельность по всей территории Российской Федерации компания сможет только в том случае, если поставит перед собой приоритетные задачи в управленческой и мотивационной сфере. То есть:
- существует необходимость в высококвалифицированном персонале, способствующем развитию предприятия на основании применения высокотехнологичных подходов в управленческой и производительной сферах;
- необходимо обеспечение высоких мотиваций сотрудников, способных как повысить персональную эффективность, так и достигнуть результатов всем коллективом в комплексе;
- организовать работу на привлечение молодых и талантливых сотрудников;
- обеспечить сохранность, применение опыта, а так же его обмен с ведущими мировыми компаниями;
- создание корпоративной культуры, которая обеспечит долгосрочное сотрудничество с лучшими специалистами;
- поддержание направленности в рамках социальной защиты сотрудников и их семей.
Но для осуществления данных мероприятий необходимо точно определиться с организационно-культурными регуляторами (методами мотивации), способными обеспечить в должной мере ожидаемый эффект на основании поведения сотрудников.
Стоит отметить, что культура в организации – это важная мотивационная составляющая в развитии ПАО «Роснефть», неотъемлемый компонент, способный выстроить успешную стратегию развития организации, которая является агрегацией миссии и ценностных ориентаций и декларирует взаимоотношения и взаимодействия компании с персоналом, партнерами по бизнесу, потребителями.
Стоит обратить внимание на тот факт, что одними из наиболее действенных и значимых инициатив организационной культуры в нефтяной компании, способствующих урегулировать поведенческие особенности в организации, являются такие направления, как:
- корпоративные мероприятия;
- внутренние коммуникации;
- социологические исследования;
- деловая этика и комплаенс.
Для выявления организационно-культурных регуляторов (методов мотивации) поведения в ПАО «Роснефть» и достижения основной цели курсового проекта необходимо более детально рассмотреть каждую из инициатив более подробно.
- Для корпоративных мероприятий нефтяной компании характерно включение в себя:
- Зимней и Летней Спартакиад ПАО «Роснефть» - проводятся уже на протяжении десяти лет, участвуют более сотни дочерних компаний (более 2,5 тысяч сотрудников);
- Смотр-конкурса «Лучший по профессии» - проводится так же с 2005 года, охватывает не меньшее число компаний и сотрудников;
- Фестиваля «Роснефть зажигает звезды» - функционирует с 2011 года, способствует объединению творческих коллективов дочерних компаний, участвуют – сотрудники и их семьи; главный приз – участие в Гала-концерте вместе со звездами эстрады.
2. Для внутренних коммуникаций, которые выступают как основной фактор в достижении успеха, первостепенное значение имеют задачи по своевременному информированию сотрудников обо всех новшествах и переменах, поддержка взаимоотношений и обмен знаниями среди подразделений.
Основные регуляторы внутренних коммуникаций в компании строятся на существовании:
- корпоративной стартовой страницы;
- встреч с трудовыми коллективами;
- информационных стендов;
- внутренних социологических исследований;
- информационных рассылок;
- сигналов обратной связи.
3. Для определения правильного направления дальнейшего развития руководство компании регулярно прибегает к социологическим исследованиям, которые способствуют выявлению оценки уровня мотивации, информирования и удовлетворения сотрудников имеющимися кадровыми и социальными программами, зон возможных и существующих рисков, а так же получению рекомендательных мер по повышению уровня культуры в организации.
Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мотивационных мероприятий компании:
- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;
- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;
- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;
- образуется добродушная и дружественная атмосфера;
- повышается производительность трудовой деятельности;
- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;
- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.
2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивирования сотрудников ПАО «НК «Роснефть»
На сегодняшний день, как это видно из проведенного исследования, компания «Роснефть» имеет достаточно развитую и грамотную систему организационно-культурного регулирования поведения (методов мотивации). Однако, стоит отметить, что данный перечень воздействий на сотрудников организации не является достаточно полным и имеет место доработки его в рамках данной главы.
Во-первых, стоит отметить, что с самого начала трудовой деятельности в организации сотрудник по возможности должен быть трудоустроен именно туда, где он будет чувствовать себя более комфортно, и востребовано. Это будет способствовать проявлению внимания и уважения со стороны руководства. Имеет место мотивация ценностных ориентаций.
Во-вторых, более внимательно относиться к вопросам переквалификации и повышения квалификации, а так же обучения новых сотрудников. Желательно осуществлять данные процессы «без отрыва от производства», что сэкономит время, деньги и будет способствовать развитию более доверительных отношений в коллективе. Это мотив – нравственность.
В-третьих, чаще мотивировать сотрудников премиями, возможностями самовыражения, способностями завоевания уважения и т.д. Этот мотив может быть выражен в обычаях.
В-четвертых, более эффективно развивать внутрифирменное взаимодействие. Например, документы не пересылать посредством факса или электронной почты, а передавать лично в руки, что будет способствовать развитию личностного общения. Это метод – мораль.
В-пятых, увеличить количество мероприятий, которые будут способствовать сплочению, как каждого коллектива дочерней компании в отдельности, так и сотрудников всей организации в целом. Например, конкурсы - «Защитники Отечества», «Самая красивая «Роснефть» и т.д.; мероприятия «выходного дня» - «Нефтяник выходного дня» (туристический поход), «День рождения компании» и т.д. Здесь имеют место регуляторы – обычаи и традиции.
В-шестых, увеличение количества сувенирной продукции, рассчитанной на поощрение сотрудников организации (включение сюда часов, маек, галстуков и т.д.). Мотив – уважение, внимание, мораль.
Конечно же, данный список не полон. Имеется еще огромное количество вариантов. Но уже этого будет достаточно для внесения разнообразия в повседневную жизнь сотрудников и мотивационное урегулирование поведения сотрудников ПАО «Роснефть», а так же повышения эффективности функционирования предприятия в целом.
Выводы по главе 2
На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».
Итак, ответ на данный вопрос «лежит на поверхности». Исследование, проведенное в рамках данного курсового проекта, показало, что процесс регулирования поведения в сфере мотивирования сотрудников предприятия применяет в своей структуре практически все известные на сегодняшний день регуляторы.
Так, например, корпоративные мероприятия строятся на обычаях, традициях, ценностных ориентациях таких, как взаимная поддержка, взаимовыручка, сплоченность семьи и т.д. Для внутренней коммуникации присущи мораль и нравственность, которые проявляются в таких организационных моментах, как сигналы обратной связи и встречи с трудовыми коллективами. Социологические опросы говорят о прислушивании руководства к рекомендациям персонала (то есть имеет место уважительность), а так же важности мнения коллектива (внимательность).
Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников в рамках исследуемого предприятия подразумевает:
- создание современных комфортных условий труда;
- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;
- обеспечение достойного уровня доходов;
- предоставление социальных льгот.
Одним словом – мотивационные регуляторы поведения в ПАО «Роснефть» функционируют на сегодняшний день на достаточно высоком уровне.
Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мероприятий компании:
- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;
- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;
- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;
- образуется добродушная и дружественная атмосфера;
- повышается производительность трудовой деятельности;
- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;
- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.
Заключение
В рамках данного курсового проекта было неоднократно доказано, что тема исследования «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» актуальна на сегодняшний день и имеет право быть рассмотренной не только в рамках данного проекта, но и организационной культуры любого предприятия.
Использование в практической деятельности мотивирования поведения для повышения эффективности организационной культуры на предприятии – это наиболее востребованный и применяемый шаг на пути развития современных компаний. Разнообразие данных мотиваций достаточно широко – от простого запрета до сложных явлений, формирующихся на протяжении ни одного года функционирования предприятия. Примером подобных явлений могут служить традиции и обычаи, нравы и моральные устои.
В свою очередь для нормативных мотиваций свойственно как разрешать, так и запрещать. Однако они позволяют регулировать, координировать действия отдельного сотрудника и коллектива в целом, вырабатывать оптимальные способы выхода из конфликтов, предлагают рекомендации для решения различных организационных проблем.
В данной работе практическое применение этих мотиваций было рассмотрено наглядно на примере ПАО НК «Роснефть».
На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».
Исследование, проведенное в рамках данного курсового проекта, показало, что процесс мотивирования поведения сотрудников предприятия применяет в своей структуре практически все известные на сегодняшний день регуляторы.
Так, например, корпоративные мероприятия строятся на обычаях, традициях, ценностных ориентациях таких, как взаимная поддержка, взаимовыручка, сплоченность семьи и т.д. Для внутренней коммуникации присущи мораль и нравственность, которые проявляются в таких организационных моментах, как сигналы обратной связи и встречи с трудовыми коллективами. Социологические опросы говорят о прислушивании руководства к рекомендациям персонала , а так же важности мнения коллектива. Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников в рамках исследуемого предприятия подразумевает: