Файл: Проблема лидерства. стили руководства и их влияние на коллектив (Лидерский статус руководителя в современной организации).pdf

Практически все, что мы видим вокруг в себя в настоящее время, создано человеческими руками и под непосредственным руководством других людей, которые собрали силы, организовали команду и направили ее на достижение поставленной цели. Таких людей называют руководителями или лидерами.

Причем следует заметить, что в современном мире эти два понятия очень часто путают, стирают грань различия между ними, называя синонимами. Следовательно, необходимо определить особенности этих двух понятий и выявить их отличия и сходства. Умение различать понятия «руководитель» и «лидер», прежде всего, необходимо для успешного и компетентностного управленца. Он должен понимать, что руководитель может быть плохим оратором и замкнутым интровертом, а прирожденный лидер - так и остаться им лишь в кругу ближайшего окружения [15, с.53].

Следовательно, каждый управленец должен понимать эти два понятия, видеть в каждом из них положительные стороны и совмещать их в своей деятельности, чтобы сотрудники организации желали идти за ним, а не были к этому принуждены. Под лидером понимается человек, который способен воздействовать на других людей с целью интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение потребностей и интересов общества, в котором они находятся.

В то же время, руководитель является лицом, обладающим формальным статусом и уполномоченное воздействовать на определенную общность людей с помощью управленческих механизмов. Отличает руководителя от лидера наличие легитимности, т.е. его власть нормативно закреплена и обладает определенным спектром полномочий и обязанностей [13, с. 84]. Безусловно, руководитель и лидер очень схожи между собой. Они оба оказывают управленческое воздействие на конкретную группу людей, решают общие проблемы, достигают совместно со своей группой намеченные организационные цели, занимаются поиском средств для реализации этих самых целей и вытекающих из них задач.

Однако стоит обратить внимание, что все вышеперечисленные сходства каждый из них достигает по-своему, что обуславливается различиями в интересах. На основании этого можно сказать, что руководитель и лидер по-разному организовывают работу, выстраивают отношения с людьми, видят свои роль и место на предприятии или внутри коллектива. По отношению к цели руководитель преимущественно занимает пассивную позицию, в качестве ориентиров видит поставленные свыше цели, а также не всегда может установить критерий успеха. В свою очередь, лидер ставит перед собой и коллегами вполне достижимые цели и задачи, видя этапы по их достижению и конечные результаты [19, с.101].

Относительно работы руководитель акцентирует внимание на прошлый опыт (более консервативен), сводя до минимума поиск инноваций и других альтернатив, а недочеты и провалы обсуждает чаще, нежели пути их устранения и достижение цели. Лидеру же свойственна постоянная разработка новых и неординарных способов осуществления своей или коллективной деятельности, а при возникновении каких-либо ошибок ищет возможности их исправления. Для руководителя работники организации, стоящие ниже него по статусу, являются подчиненными, поэтому он спокойно относится к их формальному вкладу в жизнь компании.

Зачастую его не интересует взаимоотношения с работниками, тем самым, для достижения намеченной цели он, прежде всего, использует административные и контрольные меры. Лидер является его полной противоположностью, т.к. окружающих его людей он видит коллегами и защищает их интересы. Ему важно, чтобы каждый член коллектива максимально вкладывался в общее дело и между ними было взаимное доверие и теплые отношения. Лидер вдохновляет и мотивирует работников личным примером, признает успехи и достижения других людей, умеет праздновать «победу» вместе с коллегами [16, с. 8].

Отличают эти два понятия и отношение к собственной роли. Так, руководитель ожидает и требует от своих сотрудников уважение в силу своего статуса. Деятельность осуществляет, прежде всего, в рамках регламента, считая себя выше других. Для лидера уважение является той вещью, которую необходимо именно заслужить, а не требовать. Поэтому он постоянно анализирует свои действия, ставит себя, наравне с коллегами, а не выше них.

Следовательно, различия между рассматриваемыми понятиями «руководитель» и «лидер» очевидны. Но обратим внимание, что их главное сходство заключается в нацеленности на стимулирование трудового коллектива, решении общих задач и контроле за их реализацией, где лидер преимущественно использует психологическое воздействие, а руководитель - административные меры управления и подчинения [12, с. 65].

Также важно заметить, что быть руководителей - не значит быть лидером. Если официально назначенный руководитель становится лидером коллектива, то это большая удача для организации. В такой обстановке будет царить теплый и благоприятный корпоративный дух, но и всегда будет место жесткому контролю. Руководитель станет другом и советчиком для каждого работника.

Таким образом, в заключении подведем итог, что лидер и руководитель имеют определенные сходства, одна стирать грань между ними, приравнивая их к синонимам, нельзя. Это обуславливается их различными отношениями к достижению целей организации, к работе, людям и собственной роли.

Глава 2. Исследование системы управления лидерством

2.1. Оценка стиля руководства в организации

Исследуя текущую ситуацию в компании ООО «Верные друзья», необходимо определить стиль руководства.

При анализе учитывался ряд личностных качеств руководителя, таких как:

- честность, справедливость;

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремленность;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;

- умение отстоять свое мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы своих подчиненных;

- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;

- умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Для оценки стиля руководителя помимо традиционных качественных методов был применен количественный метод оценки с помощью специальных тестов, также был применен метод оценки руководителя, по результатам деятельности возглавляемого им коллективов.

Описание качественных методов были опущены из-за объемности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

- знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расставлять кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- умение распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

- проявление конкретности и четкости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

- умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

- умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

Количественный метод оценки деловых и организаторских качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибалльной шкале, и выглядит следующим образом:

Таблица 1 - Оценка деловых и организаторских качеств руководителя ООО «Верные друзья»

Оцениваемый персонал	Критерии оценки
Оцениваемый персонал	Способность организовывать и планировать труд	Профессиональная компетентнность	Сознание ответственности за выполняемую работу	Контактность и комуникабельность	Способность к нововведениям	Трудолюбие и работоспособность
Руководитель ООО «Верные друзья»	3	5	5	2	2	5

Также в этом методе производилась оценка с помощью специальных тестов. Было предложено два теста: «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель».

Оценка первого теста производилась следующим образом:

Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, все 20 вопросов предполагали ответ «да». 20 «да»- результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Слабые места в ответах «нет».

Хороший управленческий потенциал характеризуют более 13-х ответов «да».

Оценка второго теста производилась следующим образом:

Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в ответах «да». Управление считается достаточно эффективным, если дано не менее 15 ответов «нет».

Ниже представлены результаты тестирования:

Таблица 2 - Результаты тестирования эффективности руководителя

Оцениваемый персонал	Результаты 1 теста: дано ответов «да»	Результаты 2 теста: дано ответов «нет»
Руководитель ООО «Верные друзья»	32	11

Руководитель ООО «Верные друзья» - мужчина 49 лет, образование высшее, типовая роль – организатор.

9
8
7
6
5
4
3
2
1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Следовательно, можно сделать вывод о том, что руководитель применяет формальный тип власти. То есть, это власть должности. Она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать.

Пример: «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли».

Слабые места в управлении:

- не поясняет причин, заставивших принять то или иное решение;

- не знает устремлений и интересов подчиненных;

- не выражает благодарность подчиненным за хорошо выполненную работу;

- не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;