Файл: Роль руководителя в формировании корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования курсовой работы обусловлена все возрастающим значением корпоративной культуры в современных организациях. В других странах давно используют этот механизм для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России также набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры. Корпоративная культура присутствует в любой организации – с момента рождения организации и до самого конца – независимо от того, учреждается специальное учреждение для работы с ней или не учреждается. Совершенствование корпоративной культуры, превращение её в очень мощное объединяющее и побуждающее начало, может оказаться важным рычагом повышения эффективности функционирования компании.

Целью данной работы является исследование корпоративной культуры на примере конкретной компании. Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач следующего порядка:

- рассмотреть понятие корпоративной культуры в современной организации, определив её роль и значение;

- определить роль руководителя в формировании корпоративной культуры в целом;

- провести анализ корпоративной культуры на примере компании ПАО «Сбербанк России», дать рекомендации по совершенствованию ее корпоративной культуры.

Объектом исследования является компания ПАО «Сбербанк России», предметом исследования является корпоративная культура данного объекта.

Методология работы заключается в анализе академической литературы, статей в периодических изданиях, внутренних актов компании и формировании выводов по их результатам.

1. Теоретические аспекты культуры организации

1.1. Понятие и значение культуры организации в деятельности современной организации

В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие цели по производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников - трудовой коллектив[1, с. 57].

---

С одной стороны, трудовой коллектив - социальный институт, то есть одна из форм совместной деятельности людей, а с другой же - социальная общность, выступающая элементом социальной структуры, общества.

Коллектив - специфическая организованная общность, осуществляющая общественно-полезную, целенаправленную деятельность на основе общественной (общей, совместной коллективной или частной) собственности на средства производства и общих условий собственной деятельности. Дополняя и развивая определение, можно отметить, что трудовой коллектив - организационно и юридически оформленное объединение тружеников, совместно работающих на предприятиях и в организациях, кооперативах различных отраслей производственной и непроизводственной сферы [7, с. 33].

Понятие коллектив отличается от содержания близкого ему понятия группа. Различие состоит в том, что группа строго формальное объединение, абсолютно безразличное к любому содержанию. Коллектив же - объединение людей с общими целями и интересами, потребностями, хотя и группа тоже объединение, но люди в коллективе объединены для решения совместных проблем, целей, удовлетворения потребностей. Они формируют особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степени сплоченностью и т.п. [1, с. 32]

Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в достижении общей цели, становится силой сплочения людей, объединяя при определенных условиях индивидуальные умы и воли в монолит мозговой и волевой энергии. Совместный труд способствует воспитанию психологии коллективизма, которой присуще понимание и признание силы коллектива[3, с.102].

Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной культурой, единством интересов и целей. Существует множество научных трактовок понятия организационной или корпоративной культуры.

Согласно Камерон К., корпоративная культура – «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [4, с. 25]. В то же время, Гарвард Б.Р. утверждает, что культура компании может быть определена как «некая совокупность ожиданий и убеждений членов организации, которые формируют нормы, влияющие на индивидуальное и групповое поведение» [7, с. 18].

Однако, наиболее полным определением корпоративной культуры, отвечающим целям данного исследования, является современное понятие Макеева В.А., который утверждает, что «корпоративная культура компании представляет собой своеобразный симбиоз материальных и духовных ценностей, заложенных в основу деятельности фирмы и отражающих присущий только ей одной характер» [9, c. 20].

---

Знакомство с корпоративной культурой начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, который включает в себя следующие видимые внешние факторы: применяемую технологию и архитектуру, применение пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и др., т.е. то, что люди могут ощущать и воспринимать с помощью чувств. На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаются, но не всегда поддаются интерпретации в терминах корпоративной культуры.

Корпоративная культура

Поверхностный уровень

Провозглашаемые ценности

Базовые представления глубинный уровень

Инфраструктура, здание, офисы.

Технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, природа истины, важность работы, семьи и т.п.

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1 - Уровни корпоративной культуры [5, с. 49]

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала фирмы - это то, во имя чего люди оказались членами одной организации; то, как выстраиваются между ними отношения; что, как они считают, хорошо, а что, плохо, какие устойчивые принципы и нормы жизнедеятельности организации они разделяют[10, с. 31].

Для более полного понимания данного организационного явления, необходимо выделить его основные составляющие и характеризующие компоненты. Например, В.А. Макеев выделяет следующие подходы[3, с.72-73]:

- особенности ценностей и норм;

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда;

- осознание факторы времени, отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- вера, оптимистическое отношение к жизни;

- процесс развития работников, их обучение и переобучение;

- трудовая этика и мотивация;

- привычки и традиции в области питания [9, c. 37].

Феномен корпоративной культуры заключается в том, что она сама по себе является продуктом взаимодействия сотрудников, их личных убеждений, ценностей, прошлого опыта и основополагающих ценностей и параллельно относится к тому фактору, который оказывает на них схожее влияние, накладывая свои нормы и роли и корректируя поведения каждого члена коллектива.

---

Несмотря на различные подходы к описанию термина, в каждом из них отражается главная суть – корпоративная культура — это средство, формирующее в компании сообщество людей, действующих определенным образом, которое проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам[13, с. 54].

Если созданием корпоративной культуры не заниматься рукотворно, она будет создана стихийно из «обломков» культур, принесенных членами коллектива из предыдущих компаний, национальных и конфессиональных сообществ, к которым они принадлежат. В тех случаях, когда система сформирована неправильно, её возможно изменить и направить на благо компании, используя различные методики и инструменты[1, с. 79].

В каждой организации можно выделить доминирующие корпоративные культуры и субкультуры - при единых ценностях корпоративной культуры для всех сотрудников, вполне допустимо существование субкультур в отдельных группах, подразделениях, близких по профессиональной специфике. Также свои особенности корпоративной культуры могут быть в отдельных филиалах и представительствах компании. Доминирующая культура представляет основные ценности, которые принимаются большинством членов организации – это макроподход, выделяющий отличительную характеристику организации[7, с. 54].

Субкультуры, развиваются в крупных компаниях, и отражают общие те особенности, проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники «на местах». [1, с. 66].

Субкультуры возникают по географическому или профессиональному признаку, вертикально или горизонтально. Любая группа людей в компании может создать свою субкультуру, как правило, их объединяет департаментская (профессиональная) структурная схема или географическое разделение. Такая субкультура, как правило, строится на основных ценностях доминирующей культуры, а также включает дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

При этом, если интересы субкультуры разнятся с «официальными», её скорее можно отнести к контркультуре, существование которой в организации нежелательно[4, с.94].

Как правило, контркультуры образуются в организациях, когда сотрудники не чувствуют удовлетворения от своей работы. Подобные субкультуры бывают следующих видов:

- прямая оппозиция корпоративным ценностям;

- оппозиция структуре власти;

- оппозиция к отношениям и взаимодействиям между сотрудниками.

Таким образом, общность основной мировоззренческой позиции, убеждений, идеалов, целей деятельности, выработанная в процессе совместной деятельности по реализации стоящих перед коллективом задач, эмоционально-нравственный настрой - главные компоненты, определяющие сплоченность трудового коллектива. В современных условиях он является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса.

---

1.2 Роль руководителя в формировании корпоративной культуры

Сложность управления организацией в кризисной ситуации обусловлена тем, что, во-первых, возникают новые задачи, несвойственные докризисному нормальному режиму функционирования организации, а во-вторых, что обостряются уже существующие проблемы, все приобретает качественно новые черты[5,с.113].

Поэтому именно в такие периоды чрезвычайно важно правильное умение руководителя расставить приоритеты, выбрать направления, методы и на основе них создать стратегию выхода из кризиса или же функционирования в рамках существующего глобального кризисного положения, что актуально на сегодняшний день.

Однако сегодня положение множества российских организаций показало, что как правило, решения руководства оказывались направленными на сохранение материальных ресурсов, тогда как человеческие «приносились в жертву». [9,с.106].

Так большинство ученных и практиков в области управления сегодня подчеркивают важность именно человеческих ресурсов и даже переводят людей из разряда ресурсов в разряд ценностей; быть скромным, но не робким; быть твёрдым, но не высокомерным; шутить, но без глупостей!».

Только при таком положении он сможет реализовывать меры и воодушевлять к этому свой коллектив, т.е. такого положения, что эти решения будут восприниматься как нечто важное, общее для всех. Заметьте, если человек является для нас образцом и предметом уважения, то его просьбы мы выполняем, как свои, и при этом испытываем чувство личного удовлетворения[14,с.107].

И, что важно в организации, руководитель должен явиться лидером для всех сотрудников, а не части из них, т.е. он должен возглавить сообщество, некое единство, став, по сути, неким связующим звеном для них. Однако чаще всего в силу повышения своей занятости руководитель меньше времени начинает уделять непосредственным подчиненным, что и лишает его лидерских позиций и переносит в «графу» формального главы, раздающего приказные указания[12,с.89].

Постоянная занятость, раздраженность, некоторая суматоха, взволнованность руководства переносится и на коллектив. Это в свою очередь рождает преждевременные опасения, напряженность обстановки, и это сказывается не только на производительности, но и психологическом здоровье каждого сотрудника[5,с.79].

---