Файл: Кадровая политика - содержание, методы и инструменты формирования.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
1.1 Кадровая политика - содержание, методы и инструменты формирования
1.2 Стратегии кадрового управления
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ПРОФМЕТ»
2.1 Характеристика деятельности организации
2.2 Организационная структура ООО «Профмет»
2.3 Исследование системы кадрового управления
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по формированию эффективного управления персоналом
3.2 Обоснование экономической эффективности разработанных проектно-практических рекомендаций
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Стратегия управления кадровыми ресурсами заключается в формировании и поддержания такого уровня кадрового потенциала, который позволил бы фирме в перспективе эффективно решать любые задачи кадровой политики, определяемые требованиями рынка и целями выбранной стратегии.
Современная стратегия управления персоналом исходит из того, что персонал рассматривается как ее основной ресурс, определяющий эффективность работы всей организации, и поэтому им нужно грамотно управлять, т.е. вкладывать средства в его развитие (в этом суть т.н. «персонал-стратегии», принятой на вооружение ведущими фирмами).
В «персонал-стратегии» в качестве объекта стратегического управления рассматривается компетенция персонала. Управление компетенцией персонала может осуществляться как на уровне личности, так и на уровне фирмы.
По теме исследования изучены труды таких авторов, как А.В. Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, А.В. Андрейчикова, О.Н. Андрейчиковой, Е.П. Аксенова, И.А. Баткаевой и др.
Цель работы – изучить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.
Задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии;
- провести анализ кадровой стратегии ООО «Профмет»;
- описать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии.
Объект исследования – ООО «Профмет».
Предмет исследования – персонал предприятия.
Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
1.1 Кадровая политика - содержание, методы и инструменты формирования
В настоящее время, во всех организациях, где используется современный подход к управлению человеческими ресурсами, работники считаются самым дорогим ресурсом в компании, а развитие их потенциала считается одной из наиболее важных целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия или фирмы в целом. Общая корпоративная стратегия и довольно большой объем инвестиций направлены именно на персонал, работающий на предприятии, который считается одним из главных факторов конкурентного преимущества[1].
Кадровая политика, обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации[2]. Она в целом определяет приоритеты предприятия в области управления персоналом.
Отметим, что для реализации имеющихся целей в кадровой политике, необходимо проведение конкретных стратегий, таких как, стратегия отбора персонала, стратегия найма персонала, стратегия адекватной мотивации персонала[3].
Несмотря на то, что пока не существует единого термина кадровой политики, данное понятие широко используется с такими направлениями как:
- управление трудом;
- управление ресурсами труда;
- управление кадровыми единицами;
- общее управление всем персоналом предприятия;
- работа с кадрами, связанная с трудовой деятельностью конкретного работника;
- управление поведением работника на всех этапах процесса производства.[4]
В экономической литературе встречается большое количество определений понятия «кадровая политика».
Кадровая политика представляет собой общее направление всей кадровой работы, в которое входят такие элементы, как, например, методы, общие принципы, формы, а также механизмы организации, связанные с выработкой тех задач и целей, которые будут направлены на стабилизацию, сохранение и дальнейшее развитие всего кадрового потенциала, имеющегося на предприятии[5].
Кадровую политику можно определить, как общую стратегию, объединяющую в себе все формы работы с кадрами, а также разработанные планы, согласно которым должна использоваться рабочая сила.[6]
Как зачастую бывает, при попытках давать определения и раскрывать содержание тех или иных понятий ряд авторов акцентирует внимание на наиболее важных, с их точки зрения, сторонах, задачах, формах проявления и т.п.
Так, говоря о понятии кадровая политика, имеется в виду управление частью населения, относящегося к данной категории, подвергающейся процессу планомерного воздействия и регулирования обществом.
Понятие «кадровая политика» относят чаще к определенной территории либо компании, и охватывает ряд вопросов по эффективному использованию задействованных рабочих сил.
Понятие «кадровая политика» рассматривается как составная часть наиболее широкого понятия – «экономика труда». Существует множество разнообразных понятий кадровой политики, каждое из которых относится к конкретному типу предприятия или фирмы и напрямую зависит от целей, которые ставит перед собой данная организация, а также ее функций. По мнению Егоршина А.П.[7], кадровая политика – это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей, которое осуществляется для направления этих действий и получения желаемых результатов.
По мнению Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю.[8], кадровая политика является процессом планирования, мотивирования, организации, а также контроля работы сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках дан-ной компании. Кадровая политика служит необходимым элементом для форму-лировки и достижения целей, которые ставятся перед организацией. В этом случае управление кадрами будет ассоциироваться с одной или несколькими функциями в определенных системах.
Кибанов А.Я.[9] определяет кадровую политику как комплекс действий, которые должны обеспечивать совпадение количественных и качественных характеристик персонала с целями и задачами организации.
Ильяшенко В.В.[10] дает свое определение кадровой политики. Согласно ему, кадровая политика представляет собой деятельность, благодаря которой неорганизованная толпа превращается в целенаправленную группу, обладающую высокой производительностью.
Считаем, что вышеуказанные определения несколько отличаются друг от друга в определенных деталях, но имеют три схожих элемента, которые и являются главными признаками кадровой политики[11]:
- конкретное воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;
- данной воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации;
- воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.
Маслов Е.В.[12] считает, что кадровая политика является одной из составных частей в человеческих ресурсах.
Самой главной целью кадровой политики будет обеспечение полного баланса между численностью и составом работников организации. Данный баланс должен находиться в соответствии с задачами и потребностями данной фирмы, а также с требованиями определенных элементов законодательства и ситуацией, сложившейся на рынке труда.
По нашей точке зрения, управление персоналом включает в себя не только непосредственного регулировку деятельности сотрудников, но и сложную систему, состоящую из адекватной мотивации, стимулирования профессионального роста и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Все это ярко показывает, что рабочий коллектив является одним из самых важных факторов на любом производстве. Другими словами, кадровая политика мотивации входит в состав общей системы, обеспечивающей управление всеми человеческими ресурсами на предприятии.
В работе Столяренко Л.Д и Самыгина С.И.[13] присутствует утверждение, что кадровая политика представляет собой специфическую разновидность деятельности лиц, которые занимаются управлением работы в организации, объектом данной деятельности служат все работники, осуществляющие свою трудовую деятельность в компании.
Перейдем к рассмотрению классификации функций кадровой политики, которая была предложена такими исследователями, как Мескон М. X., Альберт М. и Хедоури Ф.[14]. Этот ряд авторов считает, что существует несколько функций, которые надо брать за основу в процессе регулирования работы кадров.
Рассмотрим функции кадровой политики более подробно:
- организационная функция регулирует процесс разделения задач между отдельными работниками или подразделениями, а также процесс определения главной цели и последовательности действий для ее достижения;
- побуждающая или мотивационная функция отвечает за стимуляцию действия сотрудников;
- планирующая функция включает в себя выбор непосредственной цели, а также разработку конкретного плана действий;
- контрольная функция обеспечивает полное соответствие запланированного результата с реально достигнутым.
Методы управления кадрами представлены способами воздействия на сотрудников, для координирования их работы при функционировании пред-приятия[15].
Выделяются 3 основные группы методов управления кадрами, они представлены: административными, экономическими, социально-психологическими методами.
Организационные методы представлены формированием управленческих структур, созданием трудовых коллективов, подготовкой и проведением общественных мероприятий и т.д.[16].
Административные методы являются методами властной мотивации, они ориентированы или на прямое принуждение людей к определенному поведению, или на создание возможности такого принуждения. Эти методы выходят из неравенства участников управленческого процесса[17].
В условиях необходимости оперативного решения различных проблем предприятия административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления[18].
Возникла необходимость в методах управления, позволяющих сотрудникам предприятия, основываться на своем материальном интересе, принимать решения и нести ответственность за результат.
Речь идет об экономических методах, которые приобрели широкое распространение в начале ХХ века. В отличие от административных они предусматривают не непосредственный, а опосредованное влияние на объект управления[19].
Однако экономические методы управления не имеют достаточного стимулирующего эффекта для сотрудников, которые работают не только, не в первую очередь ради денег. Поэтому параллельно возникают методы, основанные на взаимоотношениях между людьми внутри организации - социально-психологические[20].
К социально-психологическим методам можно отнести психологическую мотивацию, создание творческой атмосферы в коллективе, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала[21].
С вышеизложенного можно сделать вывод, что, используя только один метод управления персоналом, невозможно достичь желаемого результата; наибольшую эффективность в управлении персоналом обеспечивает применение комплекса из всех рассмотренных методов.
Таким образом, анализируя вышесказанное мы пришли к выводу, что кадровая политика является длительным и трудоемким процессом, в ходе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой всех сотрудников компании. Данный процесс является необходимым при достижении поставленных целей организации и решения текущих задач.
Также кадровая политика включает в себя координирование ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении компанией в целом.
1.2 Стратегии кадрового управления
Стратегия управления персоналом, ориентируясь на конкретный тип общей или деловой стратегии, должна: способствовать усилению возможностей организации, главным образом, в сфере работы с персоналом[22]; противостоять конкурентной борьбе на рынке; эффективно применять сильные стороны и свои возможности; за счет создания условий для развития и умелого использования кадрового потенциала, формировать высококвалифицированный и компетентный персонал, расширять круг своих конкурентных преимуществ[23]; максимально раскрывать творческие способности работников, их инициативность при достижении, как общих целей организации, так и личных целей[24].