Файл: МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

2.2. Анализ особенностей мотивации труда служащих Управы Арбат

Для выявления проблем в сфере мотивации труда государственных гражданских служащих Управы Арбат была использована такая форма опроса как анкетирование. В данном исследовании используется методика определения факторов отношения к труду государственных гражданских, удовлетворенностью трудом и заработной платой, включающая в себя две анкеты (Приложение 3 и 4). Цель проведения анкетирования состоит в выяснении предпочтительных для служащих Управы Арбат факторов отношения к труду и размеру заработной платы. Размер кластера определился как 19 человек.

Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы.

1. Среди руководителей отделов Управы Арбат только 17% полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 67% считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.
2. Удовлетворены заработной платой 37,5% служащих юридической службы и 33% служащих финансово-экономического отдела Управы Арбат.
3. Только 24,6% специалистов отдела по работе со служебной корреспонденцией, письменными обращениями граждан  считают, что заработная плата соответствует их трудозатратам, 87,5% респондентов отдела по вопросам строительства, реконструкции и перспективного развития полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.
4. 75% специалистов сектора службы «Одного окна» и 58% служащих отдела по организационной работе не удовлетворены размером материальных поощрений.
5. Служащие службы по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений.
6. Что касается распределения премий среди служащих Управы Арбат, то справедливым его считают всего 36% сотрудников.

Анонимное анкетирование показало, что объем средств, направляемых на премирование, распределяется среди служащих большинства отделов Управы Арбат на основе субъективного мнения его руководителя. В целом проведенный анализ показал, что труд руководителей и государственных гражданских служащих Управы Арбат существенно недооценен.

Как уже упоминалось, в настоящее время особую роль в построении системы мотивации имеют психологические факторы, факторы удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Для выявления этих факторов и для выработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в Управе Арбат было проведено психологические исследование.

---

В ходе данного исследования было проведено анкетирование служащих Управы Арбат на основе мотивационного теста «Motype» В.И. Герчикова (Приложение 5). По этическим соображениям фамилии сотрудников зашифрованы (Приложение 6).

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям (табл. 1).

Таблица 1

Распределение мотивационных типов служащих Управы Арбат

ФИО	Мотивационный тип
	Среди руководителей	Среди сотрудников
Люмпенизированный	5%	17%
Инструментальный	12%	23%
Профессиональный	44%	38%
Патриотический	23%	13%
Хозяйский	16%	9%

В Управе Арбат у служащих преобладает профессиональный мотивационный тип как в категории руководителей, так и среди специалистов (соответственно, 44% и 38%). Патриотический тип в большей степени характерен для руководителей (23%), а инструментальный – для консультантов (также 23%). Люмпенизированный тип в значительной степени выражен у совместителей, хозяйский тип, в основном, присутствует у специалистов. (9%).

Исходя из полученных результатов, всю выборку служащих Управы Арбат можно разделить на три группы – применительно к особенностям деятельности государственных гражданских служащих (табл. 2):

1. мотивационная установка, содержащая представления об ориентации на социальную сферу, оказания помощи населению (как главной цели профессиональной деятельности) – представители данного типа установки – «деятели»;
2. мотивационная установка, содержащая представления о необходимости строго выполнять функциональные обязанности как главной цели профессиональной деятельности – представители данного типа установки – «функционалы»;
3. мотивационная установка, содержащая представления об ориентации на получение личной выгоды от выполнения профессиональной деятельности (карьерный рост, получение материального вознаграждения и т.п.) – представители данного типа установки – «карьеристы».

Таблица 2

Основные цели профессиональной деятельности служащих Управы Арбат

Цели деятельности	«Функционалы»	«Карьеристы»	«Деятели»
Социальная сфера: оказание помощи населению, помощь людям и т.п.	19%	9%	68%
Личная выгода: карьерный рост, желание расти и т.п.	25%	75%	30%
Выполнение должностных обязанностей	56%	16%	2%

---

Большинство служащих Управы Арбат с типом установки «деятели» основной целью своей деятельности видят – оказание социальной помощи населению (68% опрошенных). Группа с типом установки «функционалы» выделяют следующие цели: больший процент опрошенных служащих видят целью своей деятельности – выполнение должностных обязанностей (56%), затем – личная выгода (25%) и уже на самом последнем месте социальная сфера (19%).

Служащие с типом установки «карьеристы» обозначили следующие цели профессиональной деятельности: больший процент опрошенных служащих видят целью своей деятельности – личную выгоду (75%), затем – выполнение должностных обязанностей (16%) и уже на самом последнем месте социальную сферу (9% опрошенных).

Тип профессиональной установки «функционалы» отмечается у служащих, имеющих большую ориентацию на выполнение функциональных обязанностей.

Рис 3. Типы служащих и особенности их поведения,

синергичность

агрессивные действия

Низкая оценка

Непрямые действия

оценка

ценностные ориентации

Нет поиска соц контактов

Ориентация во времени

«Деятели»

«Функционалы»

«Карьеристы»

поддержка

в зависимости от мотивационных установок

Таким образом, тип профессиональной установки «деятели» формирует умение личности ориентироваться на себя, руководствоваться приемлемыми в социуме ценностями и мотивами, проявлять гибкость социального поведения, обладать умением целостно видеть ситуацию и искать адекватные и социально приемлемые пути решения проблем. Тип профессиональной установки «функционалы» формирует проявление агрессивных действий в решении сложных и конфликтных жизненных ситуациях, умение ориентироваться во времени, низкий уровень самооценивания и как следствие проявление слабоволия. Тип профессиональной установки «карьеристы» формирует приверженность к ценностям принятым социумом, неумение принимать помощь извне, отсутствие стремления к поиску социальной поддержки, завышенный уровень самооценки и собственной авторитетности.

Если первый фактор в группе «деятели» является поддержкой, в группе «функционалы» – агрессивные действия, то в группе «карьеристы» – ценностные ориентации. Таким образом, служащие Управы Арбат с типом установки «деятели» являются «изнутри направляемой личностью», обладающие внутренней поддержкой, руководствующиеся интериоризированными принципами и мотивацией, мало подвержены внешнему влиянию, свободны в выборе, не конформны. Служащие с типом установки «карьеристы» обладают своими собственными суждениями, взглядами и мнениями, но не проявляют их в сфере профессиональной деятельности.

---

Вторым фактором в группе «деятели» является непрямые действия, в группе «функционалы» – ориентация во времени, а в группе «карьеристы» – поиск социальных контактов с отрицательным весом. Служащие Управы Арбат с типом установки «деятели» действуют, используя непрямые действия, что является пассивным способом взаимодействия. Представители группы с типом установки «карьеристы» в трудных ситуациях избегают поиска социальной поддержки у более сильных и авторитетных коллег. Они обладают низким умением опираться на помощь окружающих, им трудно просить помощи.

Таким образом, в процессе государственной деятельности формируются и функционируют специфические типы мотивационных установок служащие Управа Арбат, что необходимо учитывать при создании системы мотивации.

Выводы

В результате проведенного исследования были выявлены следующие основные особенности в системе мотивации труда государственных гражданских служащих Управы Арбат:

1. Неудовлетворенность служащих Управы Арбат существующей системой оплаты труда.
2. Отсутствие объективной оценки результатов труда служащих.
3. Наличие четких мотивационных установок у большей части служащих Управы Арбат, несовместимых с государственной службой.

Недостаточная оценка труда служащих Управы Арбат, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности служащих Управы Арбат обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая невысокой заработной платой, вошла в привычку и сформировала свой стиль деятельности большой части служащих.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда служащих Управы Арбат г. Москвы

Как показал проведенный анализ, справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов для государственных служащих. Поэтому основными мероприятиями по совершенствованию системы оплаты труда являются:

---

1. Повышение должностного оклада:
   1. за увеличение объема и сложности работ;
   2. за рост квалификации;
   3. за совмещение должностей и функций.
2. Премирование:
3. за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) государственного образования;
4. за повышение качества принимаемых и реализуемых решений;
5. по итогам работы за год;
6. за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Руководство Управы Арбат должно обратиться в Правительство г. Москвы с инициативой о денежном поощрении государственных гражданских служащих, в частности:

1. Служащим, исполняющим должности главы Управы Арбат и его заместителям, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.
2. При наличии у служащих почетного звания РФ размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20% должностного оклада.
3. В тех случаях, когда за служащими сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.
4. При формировании фонда оплаты труда включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.
5. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации служащих Управы Арбат.

Что касается справедливого распределения премий, то это вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь, зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей Управы Арбат.

Существует несколько основных принципов распределения премий, которые являются универсальными:

1. премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
2. премия должна быть связана с личным вкладом служащих Управы Арбат в результаты труда;
3. должен существовать объективный метод измерения качества труда государственных служащих;
4. служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д.

---