Файл: МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Понятие и особенности мотивации труда персонала
1.2. Особенности мотивации персонала в системе государственного управления
2.1. Основные направления деятельности Управы района Арбат
2.2. Анализ особенностей мотивации труда служащих Управы Арбат
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда служащих Управы Арбат г. Москвы
Между тем лишь около 10% государственных служащих вполне уверены в стабильности своего положения, а 45% из них не считают свое положение устойчивым.[10] Наблюдаемое расхождение между ожиданиями и реальностью имеет для государственной службы негативные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм. Очевидно, что часть государственных служащих, выбравших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководствовались профессиональной самореализацией и общественными интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др. Примерно 2/3 государственных служащих вполне удовлетворены своей работой, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей.
С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном реализовали свои стремления и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Это может привести к некоторому «застою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции. Среди причин неудовлетворенности работой государственные служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%).[11]
Можно предположить, что это является следствием структурных перестроек, которые сопровождали работу государственных органов на протяжении последних десяти лет. Деятельность государственных органов в этот период характеризовалась некоторым дублированием функций и задач. Сокращение кадров перемежалось созданием новых подразделений и приходом на муниципальную службу «случайных» людей, а опытные управленцы находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Такой подход породил размытость в определении прав и обязанностей государственных служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.
Подтверждением неудовлетворенности работой может служить тот факт, что 33% государственных служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.
Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы. На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.
Тем не менее, основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение – основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.[12]
Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4% и 6% государственных служащих. Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Объяснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.
Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.
Безусловно, теории мотивации можно применять в российских условиях при анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, имеют ряд особенностей, в частности, неудовлетворение у большей части государственных служащих первичных потребностей, но в то же время способность людей работать, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь на теории, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию, характеристики и особенности государственной службы.
Практически каждый государственный служащий имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у служащих не пропало желание реализовать свои планы. По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом государственные служащие получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе служащих без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда государственного служащего должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Государственным служащим нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых служащий приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если служащим, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Совершенно очевидно, что связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении служащих в органах государственной власти. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность служащих, направляет их деятельность в интересах государственной службы, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе – потребности, интересы и стимулы субъектов труда.
Таким образом, наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах государственных служащих.
Выводы
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Система мотивации государственных служащих может быть основана на самых разнообразных принципах и методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в государственной службе, общей системы управления и особенностей деятельности самого органа государственной власти. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Глава 2. Анализ деятельности и системы мотивации труда государственных служащих Управы района Арбат г. Москвы
2.1. Основные направления деятельности Управы района Арбат
Район Арбат входит в состав Центрального административного округа Москвы. Район назван по имени улицы Арбат – одной из самых популярных в Москве улиц. Историческое понятие Арбат – это не только улица. Когда мы говорим об Арбате, то имеется в виду не только как административная единица, скорее даже некая социокультурная общность, средоточие людей, занятых по преимуществу интеллектуальным трудом, которая сложилась здесь на протяжении двух последних веков и придала этому району Москвы то значение в истории культуры, какое и породило словосочетание «феномен Арбата». Общая характеристика района и населения представлены в Приложении 2.
Управа района Арбат является территориальным органом исполнительной власти города, подведомственный Правительству Москвы. Оперативное руководство, координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет префект соответствующего административного округа в пределах полномочий, установленных нормативными правовыми актами города Москвы. Управа района Арбат в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы и Положением об Управе района г. Москвы. В ведении управы района Арбат находятся государственные унитарные предприятия, организации, учредителем которых является город Москва.
Управа района Арбат осуществляет в пределах, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами города Москвы, исполнительно-распорядительную, координирующую и контрольную деятельность на территории района.
В состав Управы района Арбат входят следующие отделы (рис. 2).
Глава Управы
Приемная главы Управы
Служба по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства
Отдел по работе со служебной корреспонденцией, письменными обращениями граждан
Отдел потребительского рынка и социальной защиты населения
Финансово-экономический отдел
Служба по обеспечению режима секретности и мобилизационной подготовке
Отдел по вопросам строительства, реконструкции и перспективного развития
Юридическая служба
Отдел по организационной работе
Сектор службы «Одного окна»
Рис. 2. Организационная структура Управы Арбат
Управа района Арбат в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующую деятельность.
- Представляет в префектуру административного округа предложения о создании, реорганизации и ликвидации государственных унитарных предприятий, согласовывает их уставы.
- Разрабатывает и вносит в префектуру административного округа предложения по развитию сети потребительского рынка и услуг района.
- Организует работу по подготовке жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства и социально-культурного назначения.
- Представляет в префектуру на утверждение предложения по посадке деревьев, кустарников, ремонту газонов и оформлению цветников.
- Вносит в префектуру административного округа предложения по распределению жилой площади, построенной за счет средств организаций.
- Размещает на конкурсной основе в соответствии с утвержденной префектом дислокацией предприятия мелкорозничной торговли.
- Организует работу по комплексному рекламному и праздничному оформлению предприятий потребительского рынка и услуг в районе.
- Организует сезонную мелкорозничную торговлю на территории района. Осуществляет контроль за соблюдением правил торговли на них.
- Организует торговлю социальными видами товаров и бытовое обслуживание малообеспеченных жителей в районе.
- Организует работу с детьми, подростками, молодежью и семьей по месту жительства и осуществляет контроль за деятельностью детских клубов и молодежных центров.
- Реализует мероприятия по предупреждению беспризорности, безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, профилактике бродяжничества и попрошайничества лиц без определенного места жительства.
- Разрабатывает и представляет в префектуру предложения по финансированию дополнительных затрат на эксплуатацию и ремонт развитию школ и поликлиник на территории района.
- Вносит в префектуру административного округа предложения по изменению и развитию маршрутной сети городского транспорта, расписаниям его движения.