Файл: Теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса.pdf

Введение

На сегодняшний день одним из основных инструментов, обеспечивающих выживание организации на рынке и реют ее конкурентоспособности, является непрерывное развитие в соответствии с текущими и постоянно меняющимися требованиями и потребностями внешней среды. Успешной и экономически привлекательной на современном этапе может быть лишь та организация, которая максимально эффективно использует имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, основополагающим из которых является персонал. Как известно, главная ценность каждого сотрудника заключается в его знаниях и умении их применять в ходе своей практической деятельности. Таким образом, задача каждой организации свод1гтся к формированию системы обучения персонала и повышения его квалификации. Все это в совокупности дает возможность «выживать» в долгосрочной перспективе, достигая при этом собственных поставленных целей.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что, как уже было отмечено автором выше, в условиях современного рынка предъявляются высокие требования к знаниям и навыкам работников, уровню их квалификации. Порой те из них, что еще вчера делали персонал основной движущей силой организации, уже сегодня теряют свою значимость. Причиной этому являются изменения условий как внешней среды: законодательной базы, системы налогообложения, экономической политики государства, появление новых конкурентов; так и внутренней: изменение технологических процессов, числа вакантных мест и прочес.

Таким образом, возрастающее значение профессионального обучения персонала для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя обязательство по кардинальному обновлению знаний своих сотрудников. С течением времени пришло понимание того, что сбалансированная система непрерывного обучения персонала имеет безусловные п неоспоримые преимущества перед разовыми мероприятиями, обеспечивающими краткосрочный, единовременный эффект. Так, организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.

Целью данной работы являются анализ организации процесса обучения на примере ресторана.

Поставленная цель, в свою очередь, выдвигает необходимость решения ряда задач:

- рассмотреть теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса;

---

- дать краткую характеристику развития компании и ее общая характеристика

- проанализировать действующую на рассматриваемом предприятии систему организации обучения;

- провести оценку действующей системы обучения персонала;

Объектом, в свою очередь, стала ресторан ООО "Шоко Холдинг"».

Предметом исследования в данной работе являются организационно- экономическое обеспечение, управление и развитие системы организации обучения персонала и ее влияние на эффективность функционирования организации в целом.

При написании данной работы автором были использованы такие методы исследования, как аналитический и сравнительный, также была изучена научная литература по тематике исследования, был проведен анализ нормативно-правовой базы, монографий и статей.

Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, 2 главы, заключение, список литературы и приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления персоналом

Современное управление персоналом является системой идей и приемов по эффективному построению и управлению организациями и проектами, с учетом наличия соответствующей контроллинговой системы.

В свою очередь, деятельность по управлению персоналом является целенаправленным воздействием на человеческую составляющую организации, которое ориентировано в сторону приведения в соответствие всех возможностей персонала и целей, условий и стратегий по развитию организации.

Управляющая система (субъект) является совокупностью органов по управлению и управленческими работниками с учетом определенных масштабов своей деятельности, компетенции и специфики по исполняющим функциям. Ее могут изменять исходя из того или иного организующего и дезорганизующего фактора. Управляющая система может исходить от линейных руководителей, разрабатывающих комплекс экономических и организационных мероприятий воссоздания и использования персонала организации^[1].

---

В свою очередь, управляемая система (объект) является системой в социально-экономических отношениях, исходя из процессов по воссозданию и использованию персонала организации.

Далее на рисунке 1 изобразим систему управления современной организацией.

Рисунок 1. Система управления современной организацией

Управление персоналом - это комплексная система, элементы которой определены посредством направлений, этапов, принципов, видов и форм в кадровой работе. Основные направления определены набором и сохранением персонала, его профессиональной учебой и развитием, оценкой деятельности каждого сотрудника исходя из реализации той или иной цели организации, дающей возможность по корректировке его поведения..

При всем современном многообразии предприятий, есть такие, которые работают непосредственно с человеческими ресурсами, решая одни и те же задания, вне зависимости от их специфик.

В первую очередь, каждая организация может привлечь только необходимое количество сотрудников. Способы по подбору персонала зависимы от характера и условия работы предприятия.

Во вторую очередь, все без исключений должны проводить учебу своих сотрудников, с целью объяснения задания и приводить их навыки и умения в соответствие с тем или иным требованием.

В третью очередь, предприятие производит оценивание результата деятельности каждого сотрудника. Формы оценки определены как разнообразные^[2].

И наконец, в каждой организации в той или иной степени должно производиться вознаграждение своих сотрудников, то есть должны компенсироваться затраты времени, энергии, интеллекта, какие они затрачивают для достижения поставленной перед ними цели.

Так, с целью успешного развития, организации должны вести сами управление набором, учебой, оценкой, вознаграждениями своего персонала, с учетом создания, совершенствования методов, процедур, программ по организации данных процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы определены в виде самой современной системы по управлению персоналом.

В управлении персоналом важнейшее место отведено вопросам, которые связаны с воздействием на трудовой потенциал работника в процессе его работы, с целью по достижению высочайшего уровня производительности труда и развития работников именно как личности. При этом в организации должны четко определять метод по управленческому воздействию, необходимо постоянное проведение разных видов мероприятий, имеющих своей целью организацию труда персонала, обучая новых работников и повышая уровень квалификации у каждого из уже работающих сотрудников организации.

---

В свою очередь по результату обучения работника необходимо периодически оценивать деловые качества и результаты труда каждого работника, результат должен быть оценен в виде профессионального и служебного роста сотрудника. В организации необходима выработка четкой мотивационной политики, которая включает в себя стимулирование труда работника, которое проводится службой управления персоналом, и направлена повысить уровень эффективности и самоотдачи в работе. Службе по управлению персоналом необходимо выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решались неизбежная для любой организации та или иная конфликтная ситуация, обращая исход конфликта в сторону пользы с учетом всего коллектива^[3].

Работая в организации, люди постоянно должны совершенствоваться в своем образовании, обучении, как теоретическим основам профессии, так и с учетом приобретения практических навыков. Посредством обучения персонала происходит развитие в его трудовом потенциале. Ведь, сейчас наступил век научно-технического прогресса, с происходящим постоянным обновлением в технике, с появлением новых технологий, совершенствованием систем в работе с документами, постоянным обновлением информационной базы.

В наши дни, трудно представить себе рабочее место руководителя не оснащенное компьютерной техникой. Рабочее место персонала, к примеру, в производственной организации оснащают разными необходимыми видами

систем по диагностике, станками с числовым управлением и пр. Так, можно четко сказать о том, что происходит сближение в умственном и физическом труде сотрудника. Поэтому обучение персонала является целенаправленным, организованным и планомерно и систематически осуществляемым процессом в овладении теоретическими видами знаний, навыков и умений под руководством опытного специалиста.

Далее определим цели по обучению персонала с позиций работника и работодателя.

Работодателем, способствующему успешному обучению персонала, решаются задачи в отношении организации и формированию управленческого персонала, ведется адаптация персонала в организации, внедряются нововведения по овладению тем или иным видом знания, необходимого для понимания и решения проблемы, возникающей в процессе производства.

Исходя из точки зрения работника, им поддерживается на необходимом уровне повышение своей квалификации, постоянно приобретается то или иное профессиональное знание, которое находится вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивая способность в области планирования и организации производства.

---

Исходя из теории «человеческого капитала» ценность сотрудника организации определяется величиной финансового средства, выделяемого при повышении его квалификации, а возможность по непрерывному обучению определяется исходя из мотивирующего фактора для сотрудника.

Выделяют три основных вида по обучению сотрудников организации. 1.Первый вид определен подготовкой кадров, исходя из процесса по планомерному и организованному обучению кадров соответствующих той или иной квалификации с учетом отрасли производства, которая обладает необходимым количеством специальных знаний, умений и навыков.

Подготовку кадров можно вести исходя из трех способов: внутри организации (без отрыва от производства), то есть непосредственно в процессе работы; вне организации (с отрывом от производства) с учетом специализированного курса; самообучения (самоподготовки), которое заключается в изучении специальной литературы или исходя из пути обучения по системе высшего и среднего специального образования.

Самообучение - это важный мотивирующий фактор для работников, которое необходимо стимулировать руководителю организации через предоставление дополнительного времени или повышения по служебной лестнице исходя из результатов по обучению^[4].

1. Второй вид определен повышением квалификации. В данном процессе по обучению кадров, главная цель определяется целью по усовершенствованию знаний и навыков исходя из роста в профессиональных требований или повышения по карьерной лестнице.
2. Третий вид определен переподготовкой кадров посредством обучения персонала организации исходя из цели по освоению новейшего знания, умения, навыка и способа по общению, с учетом овладения новой специальностью или изменившегося требования по содержанию и результату проделанной работы.

Руководством организации планируется заранее уровень потребности по обучению персонала совместно учитывая расчет в потребностях персонала и планирования карьерного роста. Так, исходя из данного вида по планированию составная часть отведена общему планированию того или иного трудового ресурса. Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализируя тот или иной план технического развития организации и обновления оборудования; диагностируя средний уровень в подготовленности нового сотрудника.

---