Файл: «Человеческий фактор в управлении организации».pdf

Введение

В основе любой организации лежит человеческий фактор^[1], который включает в себя знание субъектом управления своего дела, умение организовать собственный труд, а также работу коллектива. Ключевой фигурой любой организации выступает профессионал, который способен управлять, видеть перспективы развития организации, уметь быстро оценивать реальную ситуацию, находить оптимальное решение для достижения поставленной цели. Таким образом, менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами, соответственно основой человеческого фактора является личность, а именно: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы базируется, прежде всего, на том, что основной потенциал любого предприятия заключается в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокая эффективность работы достигнута не будет. Кроме того, необходимо отметить, что вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу является долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

Субъектом курсовой работы является человеческие ресурсы в организации, аспекты взаимодействия и их влияние на организацию и наоборот.

В качестве объекта исследования выступает организация ООО «Абрис».

Предметом исследования избирается человеческий фактор в организации ООО «Абрис», а также управление человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является определение степени влияния человеческого фактора на формирование и деятельность организации ООО «Абрис».

Для достижения поставленной цели обозначим круг задач, требующих решения:

• изучить понятие «человеческий фактор» и его социально-психологическую сущность;
• рассмотреть критерии и показатели человеческого фактора;
• определить роль человеческого фактора в управлении организацией;
• проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Абрис»;
• разработать предложения по внедрению мероприятий, направленных на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении ООО «Абрис»;
• подвести итоги выполненной работы

Информационной базой для выполнения курсовой работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные вопросы по изучению степени влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Методы исследования курсовой работы включают в себя сбор, обработку и анализ теоретического материала, а также материала научно-практических статей и документов организации ООО «Абрис».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Понятие «человеческий фактор» и его социально-психологическая сущность

Понятие «человеческий фактор»^[2] нашло применение в различных науках, таких как: менеджмент, философия, социология, психология, педагогика, медицина и пр.

Человеческий фактор представляет собой внутренний мир людей, включает их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и пр. Не зная закономерностей деятельности и поведения людей сложно добиться высокой эффективности управления. Таким образом, руководитель современной организации должен обладать не только знаниями в области технологий, экономики, но и располагать информацией о закономерностях деятельности и поведения людей.

Примечательно то, что при недостаточном понимании проблем человеческого фактора возникают самые различные производственные неурядицы, наиболее характерны конфликты, текучесть кадров, снижение качества продукции и соответственно производительности труда. Данное понятие впервые было введено в научный обиход Фредерик Тейлор, основоположник системы повышения производительности труда посредством его интенсификации. По мнению Ф. Тейлора главной причиной низкой производительности является несовершенная система стимулирования рабочих^[3].

Особый вклад в изучение степени влияния человеческого фактора на управление организацией внес Генри Файоль, осуществивший разработку последовательной системы принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Г. Файолем также были рассмотрены вопросы стимулирования труда в применении к деятельности высшего звена управления.^[4]

Особое значение в рассмотрении данного вопроса играет хоторнский эффект. В результате хоторнских экспериментов было установлено, что производительность труда и качество продукции непосредственно зависят не от условий работы, а также не от физиологического состояния рабочего либо формы оплаты его труда, а прежде всего от социальных и психологических факторов^[5]. В том случае если рабочие исследуемых групп осознавали, что являются предметом пристального внимания со стороны руководства либо своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что причиной положительных реакций рабочих были не столько изменения материального порядка, а скорее социальные и психологические аспекты ситуации.

Как правило, слагаемыми человеческого фактора являются:^[6]

• степень социальной активности;
• уровень квалификации рабочего;
• степень профессиональной и общей подготовки сотрудника;
• уровень производственной инициативы;
• физическая подготовка и состояние здоровья работника;
• уровень гражданской ответственности.

Также следует отметить, что человеческий фактор, как экономико-политический термин, представляет собой, прежде всего, предмет интересов современной общей теории систем, эргономики и психологии труда, а также социологии. При этом следует учитывать, что внимание к человеческому фактору обусловлено преимущественно необходимостью ускорения социально-экономического развития, обеспечению которого способствуют авторитарные и административно-бюрократические методы управления.

Как уже упоминалось выше, человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, оказывающих влияние на его трудовую активность. Данный аспект указывает на ключевую роль человека в процессе производства.

Таким образом, человеческий фактор - это совокупность работников организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. Если данное определение рассматривать в структурном плане то это, прежде всего личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[7]

Вместе с тем, в заключение необходимо акцентировать внимание на том факте, что в теории и практике управления под человеческим фактором, как правило, понимаются потенциальные и реальные возможности человека, реализуемые в процессе общественного воспроизводства. Основной задачей управления человеческим фактором является, создание таких организационных условий, при помощи которых указанные возможности могли бы быть реализованы максимально эффективно.

Что же касается зарубежной практики исследования человеческого фактора, то он рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. В данном контексте смысл человеческого фактора заключается, прежде всего, в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а возрастает.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется экономико-социологический анализ, ведется обсуждение путей активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, проводится исследование закономерности экономического поведения личности. Но, по мнению автора работы, подытожив все определения термина «человеческий фактор», следует отметить, что это прежде всего есть активность людей.

1.2 Критерии и показатели человеческого фактора

Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов:

• Конституции РФ;

• Трудового Кодекса РФ;

• Гражданского кодекса РФ;

• Декларации прав человека;

• коллективного договора;

• опыта лучших организаций;

• религиозных писаний;

• устава;

• стратегии кадровой политики страны и организации.

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.

На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:

1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента^[8].

Наиболее распространенный в психологии критерий категоризации или показатель изменения черт личности – это деление людей, предложенное Юнгом, на экстравертов и интровертов. Экстравертам присущи активность, открытость, инициативность. Интроверты же, наоборот, замкнуты, необщительны, социально пассивны, а также склонны к самоанализу и переживаниям.

Для определения темперамента работника, как правило, используется стандартная классификация личностей на четыре типа: холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.

Холерики активны и целеустремлённые, отважны и бескомпромиссны. У них ослаблен инстинкт самосохранения и в высшей степени развит инстинкт доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. По своей природе холерики – лидеры, воины, первопроходцы и исследователи.

Сангвиники быстры, легко переключаются с одной задачи на другую, общительны, гибки, оптимистичны. В работе сангвиники ориентируются на риск, темп, быстрый результат, свободу действий.

Флегматики замкнуты, медлительны, терпеливы, миролюбивы стабильны, обладают уравновешенной нервной системой. По призванию – создатели, хранители и опора жизни. Флегматики отличаются логичностью рассуждений.

Меланхолики склонны к переживаниям, размышлениям, высокой чувствительности. Они быстро утомляются и погружаются в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высоким интеллектом и творческими способностями.

Все сотрудники организации имеют различные мотивации на труд, разные уровни квалификации, демонстрируют различные степени производительности и качества труда, нуждаются в различных видах стимулирования. Все эти характеристики сочетаются в социальной типологии личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: «хочу», «знаю», «умею».

«Хочу» демонстрирует потребности человека, его внутреннюю мотивацию.

«Знаю» отражает умственный и интеллектуальный потенциал работника, его информационный опыт.

«Умею» характеризует рациональный опыт сотрудника, его навыки, умения применять различные технологии, методики, способы осуществления той или иной деятельности.