Файл: «Человеческий фактор в управлении организации».pdf

Также необходимо отметить, что развитие профессиональных навыков работников реализуется посредством комплекса действий, ориентированных на повышение уровня организационного развития компании и включающих в себя^[22]:

• стимулирование дополнительного интереса работников к осуществляемой ими деятельности;
• внедрение современной техники;
• повышение профессиональных навыков сотрудников компании.

Для развития кадров в ООО «Абрис» осуществляются следующие мероприятия:

• привлекаются бизнес-тренеры за счет компании;
• проводятся сертифицированные курсы для сотрудников;
• организуются корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;
• осуществляется юридическое развитие;
• осуществляется развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

Результатом решения данной задачи является ряд показателей, а именно:^[23]

• рост прибыли компании за счет производства и отдела продаж;
• повышение эффективности посредством имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и пр.

Кроме того, необходимо акцентировать внимание на том, что на данный момент реализованы либо запланированы следующие области: материально-техническое обеспечение; информационные технологии; юридическое обеспечение.

ООО «Абрис» является одним из лучших издательств г. Челябинск, отличающееся высокоэффективными и конкурентоспособными кадрами и направлениями в своей сфере деятельности.

Стратегическими целями ООО «Абрис» является:^[24]

• образование единого холдинга рекламных печатных изданий г. Челябинск, посредством выкупа франшизы других издательств;
• формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;
• достижение лидерства среди рекламных изданий г. Челябинск.

2.2 Анализ управления персоналом ООО «Абрис»

Прежде чем анализировать систему управления персоналом ООО «Абрис» целесообразно определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Ключевыми стратегическими целями ООО «Абрис» являются:^[25]

• реализация культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
• получение прибыли посредством оказания рекламных и иных платных услуг.

По состоянию на 25.05.2018 в компании ООО «Абрис» работают 24 человека, при этом средняя заработная плата за 2017 год составляет 21 548 рублей (рисунок 2).

Рисунок 2 – Среднесписочная численность работающих по отраслям деятельности за 2017 год в г. Челябинске.

Анализируя рисунок 2 приходим к выводу, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Вместе с тем, заработная плата достигает максимального значения также в сфере продаж (рисунок 3).

Рисунок 3 – Среднемесячная заработная плата работающих по отраслям деятельности за 2017 год, руб. в г. Челябинск.

В соответствии с приведенными данными фактический фонд заработной платы отдела производства в 2017 году насчитывал 1 260 000 млн. рублей.

В сравнении с 2016 годом фонд заработной платы в 2017 году возрос на 13,9%, что в рублевом эквиваленте составляет 153 766, 1 тыс. рублей.

Данный аспект объясняется рядом причин, которые приведены в
таблице 1.

Таблица 1. Причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2017 году относительно 2016 года

Анализируя данные таблицы 1, наблюдается факт снижения фонда дополнительного стимулирования, фонда выплат на горюче-смазочные материалы, но вместе с тем фиксируется увеличение размера выплат уволенным сотрудникам в результате сокращения штата.

Анализ деятельности кадровой службы персонала целесообразно выполнять с целью выявления недостатков и осуществления мероприятий для дальнейшего изменения положения в лучшую сторону. Полученные в результате проведенного анализа данные, позволяют судить о том, в какой степени работники чувствуют действия отдела кадров и применяемые мотивационные меры, а также степень соответствия их действительности.

При этом следует учитывать, что любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход для работника, а также высокий уровень жизни его семьи.^[26] Примечателен тот факт, что оплата труда, должна находиться в непосредственной зависимости от профессиональных навыков сотрудника, а также от его вклада в развитие компании.

При этом необходимо отметить, что нематериальное стимулирование на предприятии развито не достаточно. Руководство ООО «Абрис» предоставляет возможность сотрудникам посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, но данной возможностью пользуются не многие. Кроме того на предприятии отсутствует сильная организационная культура.

Эффективность использования потенциала работника характеризуется следующими факторами:^[27]

• степенью поддержки и развития способностей и профессиональных навыков работника;
• совместной с работником разработкой материальных и социальных стимулов;
• тесным взаимодействием с администрацией организации по вопросам медицинского обслуживания, развития спортивных навыков работников и пр.

Руководство ООО «Абрис» с целью стимулирования своих сотрудников активно применяет экономические, социальные и административные методы.

Ключевым экономическим методом мотивации персонала в ООО «Абрис» является заработная плата, которая начисляется по повременно-сдельной, а также сдельной системе оплаты труда. Применение сдельной системы оплаты труда предусматривает тот факт, что размер заработка работника обусловлен количеством выработанной им за определенный срок продукции (выполнение плана продаж, плана производства, процента производства готовых макетов). Таким образом, разумно предположить, что уровень заработка работника возрастает прямо пропорционально уровню выработке. Также необходимо отметить, что для администрации и отдела распространения применяется система должностных окладов. Кроме того предусмотрена премия, не превышающая 35% от суммы оклада, а также непосредственно связанная с результативностью работы компании. Немаловажным аспектом является и то, что работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, начисляемое рабочим, а также руководителям и служащим, стаж работы которых на данном предприятии составляет полный календарный год. В ООО «Абрис» работникам предусматривается выплата надбавок, включающая оплату за время сверхурочной работы, а также двойная оплата за работу в выходные и праздничные дни. Кроме того предусмотрена выплата материальной помощи на похороны, и в случае если сотрудник находится в тяжелых материальных условиях.

С целью социальной мотивации в ООО «Абрис» проводятся следующие мероприятия, а именно: проводятся курсы повышения квалификации сотрудников, оказывается материальная помощь работникам.^[28]

Мероприятия проводимые с целью повышения трудовой дисциплины включают в себя административные методы мотивации персонала, предусматривающие наложение штрафов, взысканий, в некоторых случаях предусмотрено увольнение с работы.

При этом целесообразно акцентировать внимание на том, что основными методами стимулирования работников является система оплаты труда, а также благоприятные условия работы в ООО «Абрис».

В компании ООО «Абрис» материальный фактор имеет ключевое значение для персонала и включает в себя:^[29]

• достаточно высокий уровень заработной платы, как ключевой показатель деятельности компании;
• непосредственную связь уровня заработной платы и дохода с самооценкой работника, а также его статусом в обществе;
• благоприятный микроклимат в коллективе;
• значительное внимание уделяется системе оплаты труда и справедливости оценки труда.

Также необходимо отметить, что отсутствует полное удовлетворение работников системой оплаты и уровнем заработной платы. Кроме того в коллективе присутствует факт сопоставления уровня заработной платы с другими работниками отдела или с людьми, работающими на аналогичной должности в другой компании.

Таким образом, вышеприведенные условия свидетельствуют о значимости уровня заработной платы, как фактора мотивации работников компании ООО «Абрис», но в целом сотрудники не удовлетворенны уровнем заработной платы.

Вместе с тем в ООО «Абрис» моральное стимулирование предусматривает присваивание за достижение высоких результатов в работе званий, поощрений наградами и благодарностями в письменной форме, проведение конкурсов профессионального мастерства и пр.^[30]

В ООО «Абрис» с целью выявления показателей заинтересованности сотрудников, проводился опрос всех сотрудников, в том числе и руководителей. Результаты опроса приведены в таблице 2.

Таблица 2. Наиболее значимые факторы для работника ООО «Абрис»

Анализируя полученные в результате опроса данные целесообразно отметить, что опрошенные наиболее значимыми факторами считают материальную мотивацию; стабильность работы компании, а также уважение со стороны руководства.

Немаловажным для ООО «Абрис» является рост текучести кадров, поскольку после окончания высшего учебного заведения молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, однако достаточно часто меняют место работы, подыскав место с более высоким уровнем заработной платы. В данном конкретном случае выходом из ситуации может стать применение на практике эффективной системы мотивации для молодых специалистов, а также для уже работающего персонала.

Рассмотрим основные факторы, способствующие повышению эффективности труда в ООО «Абрис».^[31]

Учитывая результаты опроса, приведенные в таблице 2, автор приходит к выводу, что необходимо рекомендовать улучшить отношение руководства к сотрудникам ООО «Абрис», что в свою очередь будет способствовать росту их производительности труда. Данный вариант занял второе место, как и фактор стабильности компании, его отметили 83% опрошенных работников. Немаловажную роль для работников играют нематериальные факторы стимулирования, но первостепенное значение играет все-таки материальный доход, посредством которого удовлетворяются первостепенные потребности человека, приведенные в пирамиде потребностей по А. Маслоу.^[32]

В основании пирамиды потребностей по А. Маслоу лежит физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и пр.). Более высокую ступень занимают потребности в безопасности, а также потребности в привязанности и любви, а также необходимость относиться к той или иной социальной группе. Следующую ступень занимают потребности в уважении и одобрении, на более высоком уровне находятся познавательные потребности. Далее следует потребность в эстетике. И наконец, наивысшую ступень пирамиды занимает стремление к раскрытию внутреннего потенциала. Также необходимо принимать, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена в полном объеме, зачастую достаточно частичного удовлетворения своих потребностей для перехода на следующую ступень.

Таким образом, приходим к выводу, что для повышения эффективности труда работникам постоянно необходимо совершенствовать факторы мотивации, поскольку к любому положительному изменению сотрудники достаточно легко и быстро привыкают, что в свою очередь обуславливает необходимость постоянного улучшения условий оплаты труда, а также условий работы и стимулирования персонала.