Файл: «Человеческий фактор в управлении организации».pdf

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис»

С целью усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Абрис» целесообразно проведение кадровой психодиагностики.

Кадровая психодиагностика^[33] представляет собой область психологии, в рамках которой осуществляется разработка и реализация методов выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Как правило, кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:^[34]

Профессиографический этап, предусматривающий изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. На данном этапе осуществляется формирование «психологического портрета» работника. На практике, в ходе исследования устанавливается, что профессионалы, которые обладают различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Критериальный этап, в ходе которого осуществляется оценка работника по ряду критериев, которые в свою очередь влияют на материальную мотивацию работника в его дальнейшей деятельности.

Технологический этап, предусматривает разработку технологии психологического обследования.

Результатом психологической диагностики, как правило, является описание свойств работника, подтвержденное экспертным заключением.

Кроме того, способом усовершенствования методов материальной мотивации может являться пересмотр системы премирования.

Так, например, целесообразно «разбить» премиальную часть на равноценные еженедельные выплаты сотруднику, что будет стимулировать работника к получению еженедельной награды, объем которой зависит исключительно от его профессиональной деятельности.

Кроме того руководителю ООО «Абрис» рекомендуется рассмотреть возможность повышения уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2017 года, ориентируясь на уровень прибыли в 2016 году.

Также вполне закономерно, что в процессе работы ООО «Абрис» возникает необходимость работать в выходные и праздничные дни, а также работать в вечернее время суток. С одной точки зрения, эти часы так же оплачиваются работнику, а с другой – возможно свидетельствуют о его непрофессионализме. Многие крупные компании в подобных случаях используют метод «3 предупреждений». Таким образом, если работник систематически задерживается на рабочем месте после окончания рабочего дня, ему выносятся предупреждения, и после третьего предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, поскольку он не в состоянии справится с объемом доверенной ему работы в установленные сроки. В качестве материальной мотивации в ООО «Абрис» для выполнения профессиональных обязанностей в рамках рабочего времени с 9 – 00 до 18 – 00 можно выдавать единоразовую премию.

Кроме того, рекомендуется ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

В данном случае можно прибегнуть к детской игре «День наоборот»^[35], где руководители меняются местами со своими подчиненными. В ходе данной игры «руководитель» проявляет отношение к своим «работникам» таким образом, каким он считает, оно было проявлено к нему. По окончании рабочего времени необходимо провести внеплановое собрание, на котором руководители и работники обменяются впечатлениями и смогут предложить те или иные изменения в психологическое отношение в коллективе.

С целью обоснования необходимости внедрения вышеприведенных мероприятий был проведен опрос всех сотрудников ООО «Абрис». Цель опроса заключалась в том, чтобы определить насколько данные внедрения будут способствовать формированию более комфортного климата в рабочем коллективе. Результаты опроса приведены в таблице 3.

Таблица 3. Результаты опроса сотрудников

Анализируя данные таблицы 3, автор приходит к выводу, что для 100% персонала наибольший интерес представляет изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2017 год, а также бизнес-игры с руководством, предусматривающие смену ролей. Еще одним немаловажным фактором является выдача единоразовых премий, поскольку руководство и работники считают, что подобное вознаграждение способствует улучшению организационной дисциплине в компании.

В заключительной части курсовой работы были рассмотрены ключевые методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на ООО «Абрис». При этом необходимо акцентировать внимание на том, что процесс управления человеческими ресурсами весьма сложен и трудоёмок не столько физически, сколько морально, что вызывает необходимость в помощи психолога – консультанта, который поможет выявить наиболее развитые способности потенциального работника и рекомендовать руководителям кадровой службы предприятия на каком качестве каждого сотрудника необходимо акцентировать внимание. На ООО «Абрис» также целесообразно применять подобную систему, что поможет повысить эффективность труда, и будет способствовать реализации способностей каждого работника.

Человеческие ресурсы являются одной из основных конкурентных преимуществ субъектов хозяйствования, в связи с этим процесс формирования персонала приобретает ключевую функцию на предприятии. Хорошая, взвешенная политика формирования персонала становится одним из залогов успеха и является результатом определенного процесса; системы мер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение выполнения курсовой работы необходимо отметить, что на современном этапе развития общества эффективное управление человеческими ресурсами является одной из практических задач, ведущих к экономическому успеху, прежде всего по той причине, что оно ориентировано на обеспечение благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал работников, осуществляется развитие личных способностей, а также общественное признание своих достижений.

В первой главе курсовой работы были раскрыты теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Человеческий фактор представляет собой внутренний мир людей, включает их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и пр. Не зная закономерностей деятельности и поведения людей сложно добиться высокой эффективности управления. Таким образом, руководитель современной организации должен обладать не только знаниями в области технологий, экономики, но и располагать информацией о закономерностях деятельности и поведения людей.

Особый вклад в изучение степени влияния человеческого фактора на управление организацией внесли Г. Файоль, Ф. Тейлор, Е. Мейо, Д. Мак-Грегор.

Также необходимо принимать во внимание, что реализация кадровой стратегии находится в непосредственной связи с оценкой ее эффективности.

Кроме того, каждый руководитель должен принимать во внимание индивидуальные особенности поведения личности в организации. Кроме того с возрастом осуществляется наработка опыта, в свою очередь формирующие определенные стереотипы. Также следует отметить, что сохранение работоспособности человека с возрастом непосредственно зависит от поставленных перед ним задач, а также от степени сложности заданных целей.

Вторая глава курсовой работы носит практический характер. В данной главе проводится анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис».

В организации ООО «Абрис» используются эффективные методы и системы управления, сотрудники стремятся к совершенству и открывают новые горизонты. Основной ценностью организации являются люди. А рост заключается в инновациях и отношениях, базирующихся на сотрудничестве.

Ключевыми стратегическими целями ООО «Абрис» являются:

• реализация культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
• получение прибыли посредством оказания рекламных и иных платных услуг.

В ходе анализа были выявлены основные недостатки в кадровой стратегии ООО «Абрис». На основании изученных данных автором работы были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Абрис».

Третья, заключительная глава курсовой работы содержит рекомендации по системе совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис». В результате опроса работников ООО «Абрис» пришли к выводу, что необходимо внедрять внутрифирменное обучение, которое развито на достаточно низком уровне.

Также целесообразно введение кадровой психодиагностики на ООО «Абрис», предусматривающее проведение тестирования с целью выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и введение аттестации для подтверждения знаний уже работающего персонала.

Кроме того проводится ряд мероприятий, направленных на улучшение стабильности компании на рынке и совершенствование информационного оснащения производства. В результате комплексного внедрения предложенных рекомендаций кадровая служба ООО «Абрис» значительно повысит свой уровень и уровень работающего персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c.
2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2014. №9. - с. 54.
3. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
4. Ветлужских, Е. Управление человеческими ресурсами. / Е. Ветлужских - З-е издание, дополненное и переработанное - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 148с.
5. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2015. - №1.
6. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.
7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392c.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм: учебник. М.: Центр, 2012. 365 с.
9. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. - 210 с.
10. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
11. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
12. Минков, Е.Г. Мотивация: структура и функционирование / Е.Г. Минков. - М.: Феникс, 2012. - 416 с.
13. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2016. - №1. - С. 7-10.
14. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
15. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 128 c.
16. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2016. - 288 с.
17. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/

1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c. ↑

3. То же. ↑

4. Ветлужских, Е. Управление человеческими ресурсами. / Е. Ветлужских - З-е издание, дополненное и переработанное - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 148с. ↑

5. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c. ↑

6. То же. ↑

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм: учебник. М.: Центр, 2012. 365 с. ↑

8. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с. ↑

9. От греч. politika - общее (государственное, общественное) дело. ↑

10. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c. ↑

11. Там же. ↑

12. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. - 210 с. ↑

13. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. ↑

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм: учебник. М.: Центр, 2012. 365 с. ↑

15. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c. ↑

16. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 128 c. ↑

17. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 128 с. ↑

18. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

19. Там же. ↑

20. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

21. Там же. ↑

22. Там же ↑

23. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

24. То же. ↑

25. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

26. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2016. - 288 с. ↑

27. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2016. - №1. - С. 7-10. ↑

28. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

29. Там же. ↑

30. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

31. Официальный сайт издательства ООО «Абрис» URL: http://abris-map.ru/test/ ↑

32. Минков, Е.Г. Мотивация: структура и функционирование / Е.Г. Минков. - М.: Феникс, 2012. - 416 с. ↑

33. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2014. №9. - с.54. ↑

34. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2016. - 288 с. ↑

35. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2016. - №1. - С. 7-10. ↑