Файл: Теоретические аспекты конфликтов в организации.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.06.2023

Просмотров: 66

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

В управлении организационными конфликтами важную роль играет исследование и прогнозирование потенциальных копинг-стратегий работников в стрессовых ситуациях[18]. В современной организационной конфликтологии используется такое понятие, как «стратегии совладания», или «копинг-стратегии». Р. С. Лазарус определяет его следующим образом: «Копинг — это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфическими внешними или внутренним требованиями (и конфликтами между ними), которые оцениваются как напрягающие или превышающие ресурсы личности» [19]. По мнению А. Маслоу, под копингом понимают когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, помогающие справиться с требованиями социума на основе внутренних ресурсов и возможностей[20]. Рассматривая копинг-стратегии в зависимости от модальности, Э. Хайм предлагал выделять поведенческие, когнитивные и эмоциональные стратегии. Кохен и Лазарус выделили следующие задачи копинг-стратегий:

– минимизация негативных воздействий обстоятельств и повышение возможностей восстановления;

– терпение, приспособление или регулирование, преобразование жизненных ситуаций;

– поддержание позитивного, положительного «образа Я», уверенности в своих силах;

– поддержание эмоционального равновесия;

– поддержание, сохранение достаточно тесных взаимосвязей с другими людьми[21].

Копинг-стратегии поведения в конфликте успешно осуществляются при соблюдении трех условий: полное осознание возникшего конфликта; знание способов эффективного совладания именно с ситуацией данного типа; умение своевременно применять их на практике[22].

Очевидно, что в целях профилактики организационных и межличностных конфликтов необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и работников промышленных предприятий. Конфликтологическая подготовка персонала, направленная на формирование конфликтологической компетентности, способствует развитию профессиональных знаний, навыков и умений работников, что, в свою очередь, способствует повышению конкурентоспособности на рынке труда, повышает ценность кадрового потенциала организации[23].

Выводы

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Полное отсутствие конфликтов внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.


Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Анализ и оценка конфликтов в организации предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия сторон, исходу и последствиям. Последствия конфликта оказывают определенное влияние как на предприятие в целом, так и на его отдельных работников. В этом воздействии как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, высокая целесообразность, или, напротив, крайняя нецелесообразность.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Глава 2. Диагностика конфликтов в ресторане «Burger King»

2.1. Краткая характеристика ресторана «Burger King» и оценка кадрового состава

Первый ресторан Burger King изначально назывался Insta Burger King, был открыт 4 декабря 1954 г. в пригороде МайамиДжеймсом Макламором и Дэвидом Эджертоном (оба — выпускники Корнельского университета). Макламор, посетив ресторан сети McDonald's, которая на тот момент принадлежала Дику и Маку Макдоналдам в Сан-Бернардино, штатКалифорния, ознакомился с производством гамбургеров, методом изготовления, оборудованием и решил создать свой собственный вариант этой системы фаст фуд.

В настоящее время Burger King является одной из крупнейших сетей ресторанов быстрого обслуживания в мире Более чем в 75 странах мира работают свыше 12 тыс ресторанов Burger King, которые обслуживают около 12 млн посетителей ежедневно. Около 90% ресторанов сети Burger King находится под управлением независимых франшиз, многие из которых являются семейными предприятиями, работающими в бизнесе на протяжении десятилетий.


Объектом исследования является ресторан «Burger King» в г. Москве.

Организационная структура управления рестораном «Burger King» представлена на рисунке 1. Функции по управлению персоналом в ресторане возложены на директора. Непосредственный контроль и организацию производственного процесса осуществляют ассистенты директора.

Рисунок 1 - Организационная структура управления рестораном «Burger King»[24]

Динамика численности персонала представлена в таблице 1. Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2013-2015 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2014 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло за счет как дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %); кроме того, в 2014 г. был принят второй администратор. В 2015 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема основного рабочего, а также еще одной уборщицы.

Таблица 1

Анализ численности персонала ресторана «Burger King» в 2013-2015 гг. [25]

Категории

работающих

Среднесписочная

Отклонение 2015 г. от

Численность

2013

2014

2013

2014

2015

Чел.

% прироста

Чел.

% прироста

Основные работники

В том числе

Члены бригады

Менеджеры

9

5

4

14

9

5

15

10

5

6

5

1

66,67

100,00

25,00

1

1

-

7,14

11,11

-

Вспомогательные работники

4

4

5

1

25,00

1

25,00

Руководители

3

4

4

1

33,33

-

-

Итого

16

22

24

8

50,00

2

9,09


Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2

Движение кадров в ресторане «Burger King» за 2013-2015 гг. [26]

Показатели

2013

2014

2015

Отклонение

2015 г. от

2013 г.

2014 г.

1

2

Среднесписочная численность, всего

в том числе основных рабочих, чел

16

9

22

14

24

15

+8

+6

+2

+1

3

4

Принято на работу, всего

в том числе основных рабочих, чел.

15

12

10

8

6

5

-9

-7

-4

-3

5

6

Уволено с работы всего, чел.

в том числе основных рабочих, чел.

9

7

4

3

4

4

-5

-3

-

+1

7

8

Уволено по причинам текучести всего,

в том числе основных рабочих, чел.

9

7

4

3

4

3

-5

-4

-

-

Продолжение таблицы 2

1

2

3

4

5

6

7

9

10

Коэффициент приема кадров всего

в том числе основных рабочих

0,938

1,333

0,455

0,571

0,250

0,333

-0,688

-1,000

-0,205

-0,238

11

12

Коэффициент выбытия кадров всего

в том числе основных рабочих

0,563

0,778

0,182

0,214

0,167

0,267

-0,396

-0,511

-0,015

0,053

13

14

Коэффициент оборота кадров всего

в том числе основных рабочих

1,500

2,111

0,636

0,789

0,417

0,600

-1,083

-1,511

-0,219

-0,189

15

16

Коэффициент текучести кадров всего

в том числе основных рабочих

0,563

0,778

0,182

0,214

0,167

0,267

-0,396

-0,511

-0,015

0,053


Анализ расчетов, представленных в таблице 2 показывает, что на предприятии в 2014 г. текучесть кадров составила 18,20 %, а по основным рабочим – 21,40 %. В 2015 г. общий коэффициент текучести кадров сократился и составил 16,70 %, однако по основным рабочим он на 5,30 процентного пункта выше, чем в 2014 г. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в ресторане «Burger King» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в ресторанном бизнесе по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

В таблице 3 представлены данные о структуре персонала предприятия.

Таблица 3

Данные о персонале предприятия на 31.12.2015[27]

Показатель

Рабочие

Руководители

градации признаков

Удельный вес, %

градации признаков

Удельный вес, %

1

2

3

4

5

Квалификация

высокая

-

высокая

100,00

средняя

60,00

средняя

-

низкая

40,00

низкая

-

Стаж работы по профессии

менее 3-х лет

-

менее 3-х лет

-

Продолжение таблицы 3

1

2

3

4

5

от 3-х до 10 лет

100,00

от 3-х до 10 лет

100,00

от 10 до 20 лет

-

от 10 до 20 лет

-

Возраст

от 20 до 40 лет

100,00

от 20 до 40 лет

100,00

от 40 до 50 лет

-

от 40 до 50 лет

-

Образование

среднее

20,00

среднее

-

среднее специальное

80,00

среднее специальное

-

незаконченное высшее

-

незаконченное высшее

-

высшее

-

высшее

100,00