Файл: Роль и значение мотивации и стимулирования персонала.pdf

Проанализировав средние значения факторов мотивации, можно создать мотивационный профиль коллектива (см. рис. 4).

Из диаграммы видно, что для сотрудников данного коллектива приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении, потребность в хороших условиях работы и потребность в интересной работе. Наименее значимыми потребностями отмечаются потребность во власти и влиятельности и потребность в креативности.

Рисунок 4. Мотивационный профиль

Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory - MSI, авторы - Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)). Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление - динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.

• Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
• Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.

Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Знание источников мотивации позволяет руководителю составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) - после их ранжирования - можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ» -«-3», «НЕТ»- «-2», «Скорее НЕТ»- «­1», «Не знаю» - «0», «Скорее ДА» - «+1», «ДА» - «+2», «Полное ДА» - «+3».

Обработка результатов. Подсчитывается результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику: 1.(1, 6, 11, 16, 21, 26); 2.(2, 7, 12, 17, 22, 27);

3.(3, 8, 13, 18, 23, 28); 4.(4, 9, 14, 19, 24, 29); 5.(5, 10, 15, 20, 25, 30).

Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям. В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника или целой группы).

В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.

Обработав материалы опроса, были выявлены доминирующие потребности сотрудников. Их количественные показатели в баллах представлены (см. табл. 2).

Таблица 2 - Количественные показатели относительной значимости

потребностей для индивида

Результаты тестирования можно представить графически (см. рис. 5).

Предложенная авторами опросника классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения. Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.

Рисунок 5. Источники мотивации

Анализируя полученные данные можно сделать вывод, что для сотрудников организации в приоритете инструментальная мотивация, т.е. желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т.п. А также внутренняя концепция Я, т.е. желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.

Наименьшее количество баллов набрала мотивация - внешняя концепция Я, т.е. желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата». Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого - своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности. [17. C.248]

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «ТОМСКНЕФТЬ»

3.1 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала на предприятии ПАО «Томскнефть»

На основании анализа полученных данных, мы видим, что предприятие стимулирует своих сотрудников в основном за счет единовременных материальных выплат, отсутствуют командные методы вознаграждения, а также в ходе анализа выявлено отсутствие корпоративных мероприятий, стимулирующих деятельность персонала.

Для повышения квалификации сотрудников, рекомендуется проводить такие мероприятия как переобучение персонала, это может быть обучение в вузах — отечественных и зарубежных. C каждым годом высшее образование за рубежом становится популярнее и гораздо доступнее для наших соотечественников. Россияне, окончившие зарубежные университеты, как правило, легко находят свою нишу на международном рынке труда и успешно движутся по карьерной лестнице. Не надо забывать, что зачастую заграничные ВУЗы обладают куда более развитой учебной, материальной и научной базой, чем отечественные.

Не менее привлекательно для наших соотечественников второе высшее образование за рубежом, которое получить зачастую проще, чем первое, а также дополнительное послевузовское образование, к примеру, программы МВА. Программа МВА - это международная программа подготовки высококлассных менеджеров -профессионалов. Эта система обучения представляет собой дополнительное образование высокого уровня, дает право занимать управленческие должности в организациях и на предприятиях. Вопросом о том, что такое MBA, интересуются специалисты, которые рассчитывают занять пост руководителя высокого или среднего уровня. К тому же, эта программа подходит тем, кто стремится к карьерному росту. Также она рассчитана на руководителей высшего уровня, которые стремятся к саморазвитию и успешному бизнесу. Так как, получив степень MBA, слушатель приобретает практический опыт и знания, это значит, что специалист сможет выполнять управленческую работу и занимать должности из области среднего и высшего менеджмента. Система MBA предлагает общие способы решения проблем, которые связаны с управлением. Использование теории и практики, а также командная работа помогает найти общее между слушателями программы. Получение степени MBA способствует увеличению зарплаты, а также приобретению новых экономических знаний.

Есть всего четыре программы обучения:

Наиболее популярной за рубежом является Full-time. Это фактически аналог очной формы обучения. Есть два варианта: американский и европейский, причем различаются они длительностью. Американский курс длится два года, тогда как европейский вдвое короче и отнимает только год. Во время обучения разумно сочетается практика и теоретическая часть. Как правило, full-time предпочитают молодые люди до 26 лет, уже имеющие начальные навыки ведения бизнеса. Это наиболее предпочтительная форма обучения за границей, так как студентам предоставляются страховка, жилье и опыт реальной работы на летней практике. Недостатком является то, что вам придется на год, а то и на два, оставить свою работу. Да и семейным людям может быть тяжело.

Альтернативой является Part -time MBA. Фактически, аналог вечерней формы обучения. Обучение проходит по вечерам, что позволяет не отрываться от своей основной работы. Как правило, такую форму обучения выбирают люди с семьей. Недостатком может являться тот факт, что не во всех школах бизнеса оказывают полноценную поддержку выпускникам «вечернего отделения». Впрочем, в последнее время ситуация начинает меняться.

Distance MBA. Думаем, что особенно пояснять слово «дистанционный» нет нужды. Все образование ведется посредством интернета, вы общаетесь с профессорами посредством видео чатов. Нужно помнить, что дистанционное обучение MBA требует высокой мотивированности студента, так как в отсутствие реального контакта с преподавателем можно начать легкомысленнее относится к обучению. Кроме того, по дистанционной форме обучение может идти вплоть до 60 месяцев. Да и не везде есть высокоскоростной интернет, который требуется для такой учебы.

Executive MBA. Особая форма MBA, предназначенная для руководителей и топ-менеджеров предприятий. Понятно, что у них нет возможности оставлять работу, но может возникнуть нужда в повышении своего профессионального уровня. Периоды заочного обучения тут чередуются с неделей приема зачетов.

Программа обучения Executive больше всего подходит для кадровых работников, новых специалистов с опытом работы, для тех кто хочет продвигаться по карьерной лестнице, также дистанционное повышение квалификации управленческих кадров позволит решить следующие задачи: обеспечить непрерывное повышение квалификации руководителей и специалистов системы потребительской кооперации в необходимых объемах и в требуемые сроки на основе компетентного подхода и инновационного мышления; приблизить по качеству обучение к индивидуальному, по экономической эффективности - к групповому обучению.