Файл: Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и цели кадровой политики предприятия
1.2 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия
Глава 2 Характеристика кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК-Бурение»
2.1 Производственная характеристика предприятия ООО «СГК-Бурение»
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «СГК-Бурение»
3.1 Проблемы реализации кадровой политики предприятия
3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия
При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями:
- самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями;
- возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).
Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возмож-но более четко встроить работу по найму персонала в общую систему уп-равления организацией.
Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его сле-дует рассматривать как более результативный при формировании менед-жерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов.
Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала.
Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру [8, c. 6].
Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности.
Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой [1, с. 185].
Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности.
Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов [12, с. 517] в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, т.е. просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста [5, с.18]. Безусловно, при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может.
Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д.
В решение данной проблемы значительно могут помочь так называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг [4, с. 44].
Лизинг персонала предполагает использование временного трудового ресурса, как бы предоставляемого в аренду кадровым агентством (или другой специализированной организацией). Как правило, лизинг персонала носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Зачастую, этот подход к найму направлен на закрытие потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не целесообразно брать в штат, поскольку его услуги необходимо лишь однажды, для какого-то проекта. По сути, лизинг оказывается заменой договора подряда или аналогичных ему форм трудовых отношений, но снимает с обеих сторон необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать между собой отношения.
Аутсорсинг предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес– процессов, которые могут носить для организации непрофильный характер. Именно данная технология позволяет решать структурные проблемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей.
Аутстаффинг – это вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформление в фирме–провайдере. Это необходимо для того, чтобы не расширять чрезмерно штат компании, а кроме того, позволяет сохранять персонала в случаях возникающих кризисов.
При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма.
Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма.
Таким образом, современные социально–экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала– как важнейшего источника развития организаций.
Современные социально–экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе управления человеческими ресурсами, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются следующие проблемы:
- повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации;
- снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков;
- рост организационных и межличностных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной страхом потерять рабочее место и прочее.
Выше обозначенные проблемы негативно сказываются не только на социально–психологическом климате организаций, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью персонала к развитию. Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.
Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управ-ления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях.
Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями [9, с.29]:
- сотрудники – это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией;
- сотрудники – это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией;
- сотрудники – это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией.
Анализ сущности ценностных отношений позволяет выявить следующие тенденции и закономерности:
Если в организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такие организации не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии, они достаточно стабильно функционируют. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально–экономического кризиса.
Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление движения и формируют трудовые нормы. Однако, таким организациям свойственны ограниченность развития, headhunting (переманивание продуктивных сотрудников), внутриорганизационная конкурентная напряженность.
Организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации. Безусловно, в условиях социально–экономической нестабильности именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию. Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости [10, с. 603].
Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления.
Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 2.
Таблица 2
Функции управления кадровыми ресурсами на предприятии
Функции |
Кадровый подход |
Ресурсный подход |
Привлечение и отбор сотрудников |
Заполнение вакантной позиции. Насколько кандидат соответствует |
Создание стоимости бизнеса. Сколько ключевых факторов успеха повысит кандидат в организации? |
Адаптация |
Адаптация к должности. Главное –должность. |
Адаптация к организационной культуре. Главное – адаптация ко всем процессам |
Обучение |
Формирование должностных навыков |
Формирование профессиональной компетентности = личностные качества + знания, умения, навыки + мотивация к деятельности. Большая часть обучения направлена на стратегические цели. |
Мотивация |
Цель – компенсация затрат в соответствии с вкладом. Больше экономических стимулов. Лояльность на уровне нормативов. |
Цель – формирование приверженности. Лояльность на уровне убеждений. Ценностные ориентации. |
Управление карьерой |
Внутренние источники набора – простое продвижение по службе. Достижение поставленных целей. |
Достижение целей. Минимизация профессионального выгорания. Управление развитием |
Оценка |
Проверка знаний, навыков |
Оценка вклада в развитие организации. На сколько увеличилась стоимость бизнеса? |
Высвобождение |
Сокращение мест. |
Снижение стоимости бизнеса в результате несоответствия кандидата |
Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разности управления человеческими ресурсами:
1)кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками.
2) кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.
Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на:
1. Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.
2. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.
3. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.
4. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».
Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации.
Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.
Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.
Глава 2 Характеристика кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК-Бурение»
2.1 Производственная характеристика предприятия ООО «СГК-Бурение»
ООО«СГК–Бурение» – мощный и конкурентоспособный поставщик услуг по бурению наклонно–направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ, использующий передовые технологии и самое современное оборудование. Компания была основана в июле 2001 года. В настоящее время компания входит в группу компаний EurasiaDrillingCompanyLimited (EDC). Операционную деятельность Компании осуществляет четыре экспедиции, базирующиеся в Западной Сибири – в Нефтеюганске, Урае, Стрежевом и Когалыме.Так же имеется представитель Компании, который находится в г. Томске. Головной офис ООО «СГК–Бурение» находится в Москве.