Файл: Теоретические аспекты психологической поддержки в коллективе.pdf

Введение

Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия хозяйствования повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.

В мире множество различных организаций. Каждый руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор, предприниматель или менеджер высшего звена, например: зачисленный в штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится настоящим испытанием для целостности фирмы. Даже в процессе оптимальной деятельности, у руководителей любого уровня периодически возникают вопросы: насколько эффективно работает мой персонал, что могло бы улучшить работу моих подчиненных, что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности.

Психологическая поддержка позволяет руководителю: получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях; осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов, получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации; высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем; повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.

Целью курсовой работы является анализ особенностей политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы на конкретном примере.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• • 1. изучить теоретический аспект понимания феномена социально- психологического климата;
    2. исследовать социально-психологического климат в педагогическом коллективе;
    3. разработать рекомендации по формированию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

---

Для выполнения задач в курсовой работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

Объектом исследования курсовой работы выступают взаимоотношения в педагогическом коллективе муниципального бюджетного образовательного учреждения «Школа №2» г. Муравленко.

Предметом исследования - психологический климат в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2».

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты психологической поддержки в коллективе

1.1. Понятие системы психологической поддержки в организации и подходы к ее реализации

Под психологической поддержкой понимается совокупность меро­приятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности. Ее прикладными задачами выступают [4, С. 185]

-обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;

-идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;

-предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Выделяют три основных типа конфликтов:

-трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;

-производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разгра­ничением функций, полномочий и ответственности;

-межличностные конфликты между членами коллектива, в основе ко­торых лежат противоречивые интересы личного характера. [17, С. 64]

---

Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

-прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;

-снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;

-трудовых, производственных и межличностных конфликтов, ос­новной причиной которых являются нервные перегрузки их по­тенциальных участников;

-потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодате­лю определилась психологическим дискомфортом. [23, С. 88]

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значи­тельно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, неже­ли компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:

-недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,

-ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;

-непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат. [28, С. 261]

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессио­налы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге со­стояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора ин­формации, она способна оказать психологу и руководителям подразде­лений эффективную помощь.

---

При организации психологической поддержки персонала необходи­мо учитывать следующие методические требования:

-индивидуальный характер применения конкретных методов под­держки с учетом особенностей персонала конкретной организа­ции и ее финансовых возможностей;

-приоритет методов профилактического характера;

-использование административных методов коррекции психоло­гического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

-динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;

-динамика показателя числа трудовых конфликтов;

-динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

-динамика статистических данных, отражающих степень удовле­творенности сотрудников психологическим климатом в их кол­лективах;

-результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала [13, С.316].

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, свя­занные с организацией рассматриваемого направления кадровой ра­боты.

Данный вариант обладает очевидными преимуществами:

-Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста - психоло­га - обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приорите­том профилактических методов воздействия на психологический кли­мат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспе­чить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.

-Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим довери­ем, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему полу­чить не только оперативные, но и более достоверные сведения о факти­ческом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррек­ции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (ан­кетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответст­вующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.

---

В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.

В-четвертых, больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки. [15, С. 45]

К недостаткам варианта относятся:

-угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений;

-зависимость организации-работодателя от предложения квалифицированных психологов на соответствующем региональном рынке труда;

-невозможность обеспечит полную загрузку психолога в небольших организациях.

Рассматриваемый вариант целесообразно использовать любой организации-работодателю, с численностью персонала более 100-120 человек, работающей в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда. Кроме того, при наличии финансовых возможностей данный вариант целесообразно дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения независимого аудита состояния психологического климата.

Второй вариант предполагает ориентацию на услуги чатнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг - от комплексного аудита состояния психологического климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений.

Преимуществом рассматриваемого варианта является в среднем более высокий уровень квалификации психологов, работающих в известных консалтинговых и рекрутинговых центрах крупных городов России, в сочетании с отсутствием у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных факторов.

Вместе с тем вариант имеет ряд недостатков:

-невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки, включающей в себя комплекс профилактических мероприятий;

-высокая стоимость соответствующих услуг, особенно при необходимости выезда специалистов к иногороднему заказчику;

-не всегда достаточная квалификация психологов переферийных центров;

-меньший уровень доверия к сторонним для организации консультантам.

С учетом указанных недостатков ориентацию на сторонних психологов в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать двум типам организаций:

---