Файл: Теоретические аспекты психологической поддержки в коллективе.pdf

-небольшим организациям-работодателям с численностью персонала до 100 человек;

-высокорентабельным организациям, расположенным в небольших городах России, при невозможности привлечь в постоянный штат квалифицированного психолога. [25, С. 79]

В остальных случаях, как ранее уже отмечалось, более целесообразно привлекать специалистов наиболее авторитетных центров для регулярного (раз в один-два года) независимого аудита.

Взаимодействие с такими центрами работодателям целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства, что обеспечивает большую оперативность и лучшее качество результатов аудита.

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.

Единственным преимуществом данного варианта является наи­меньший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.

Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:

-практическая невозможность реализации требования формиро­вания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

-угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения со­трудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;

-высокая вероятность систематических потерь от индивидуаль­ных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно ис­пользовать только в низкорентабельных организациях.

1.2 Особенности психологи современного сотрудника

В настоящее время специфика подготовки специалистов в сфере управления включает в себя все аспекты деятельности - экономические знания, управленческие умения, практические навыки и даже такие обязательные знания как психология управления, социальная психологии, социология менеджмента, деловой этикета и многое другое. Введение с 1 июля 2016 года в действие профессиональных стандартов говорит об озабоченности государства степенью подготовленности специалистов, работающих во всех отраслях. Стандартизация постепенно становится нормой не только в вопросах подготовки кадров, но и во всех видах деятельности вообще и управления в частности. Она позволяет регламентировать многие аспекты деятельности по предоставлению государственных, муниципальных услуг, вопросам взаимоотношений общественных и государственных организаций и во многих других направлениях. [16, С. 130]

---

Портрет современного профессионала сейчас выглядит следующим образом: сегодня востребован специалист, умеющий выстраивать достижимые цели и задачи деятельности, прогнозировать результат, творчески применять известные и разрабатывать собственные идеи, технологии, методические приемы. И всем этим умениям должен в еще большей степени обладать грамотный менеджер. Если отталкиваться от классических канонов управленческой деятельности, то еще француз Анри Файоль, считающийся классиком организационной школы, впервые определил качества, которыми должен обладать персонал для выполнения всех видов функций осуществляемых на предприятии: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт. Тем не менее, если говорить о социальной сфере, не у всех современных работников в арсенале есть навыки по «защите защищаемых», если говорить о социальной сфере. Со времен Файоля психологическая наука все же продвинулась во многих направлениях, недаром же термин «синдром профессионального выгорания» в настоящее время применим практически ко всем сферам деятельности, а особенно касающихся системы взаимодействия «человек-человек». Для социальной сферы это несет дополнительную смысловую нагрузку, поскольку взаимодействовать работникам приходится с самыми незащищенными слоями населения, часто неуравновешенными, психически нездоровыми, неудовлетворенными или «обиженными» жизнью. Люди обладают индивидуальным сознанием, интересами, стремлениями, а их коммуникация с внешним миром ограничена общением с представителем социальной сферы. Это вызывает коммуникационную депривацию, последствия которой отражаются очень часто на сотрудниках учреждений или организаций социального обслуживания. Таким образом, в настоящее время работнику необходимо развивать в себе еще и очень важное в настоящее время качество умение психологически защищаться, при этом не вступая в конфликты с людьми и продолжая качественно выполнять возложенную на работника задачу. Это важное умение не возникает само по себе, и только опытный управленец, имея в качестве инструмента системный подход к развитию данных навыков, может выстроить работу с персоналом по возникновению и совершенствованию подобных установок, которые способствуют повышению результативности работы. [23, С. 88]

Возможно, облегчить задачу психологической адаптации работников может наличие в штате организации квалифицированных психологов. Это условие связано еще и с тем, что для того, чтобы специалист понимал, как ему строить работу с тем или иным сотрудником по поддержке его психологического здоровья, необходимо изучить его личностные особенности, черты характера, психологические качества. Имея в арсенале представление об особенностях личности работника, его интеллектуальных и коммуникативных возможностях, психолог способен разработать личный профиль сотрудника, включающий в том числе рекомендации по взаимодействию с клиентами. Подобного рода диагностические исследования возможны только с согласия работника, возможно целесообразно проводить их при приеме на работу новых сотрудников. Для исследований такого рода широко используются различные проективные и полупроективные методики, предполагающие широкоаспектную и неоднозначную интерпритацию, но позволяющие проникнуть во внутренний мир обследуемого и уловить его актуальное состояние.

---

При дальнейшем общении особое внимание должно уделяться способам преодоления синдрома эмоционального выгорания, который может развиваться на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека. Особенно характерно развитие болезни для тех, кто работает с людьми: социальных работников, педагогических работников, врачей и является одной из предпосылок деформации личности, мешает сохранению личностного комфорта и психологического здоровья работников. [19, С. 68]

На этой стадии происходит притупление представлений о ценностях жизни, появляется равнодушие как к внешнему миру, так и к собственной жизни, у человека наблюдается снижение самооценки, чувство одиночества, эмоциональное истощение. При этом самостоятельно выйти из этого синдрома практически невозможно, требуется помощь профессионала. При это сама возможность выгорания значительно снижается, если существует возможность самостоятельного анализа чувств и обсуждения проблемы с другими. Люди могут переносить значительный стресс без развития его в психологическое заболевания или потери психологического комфорта, если у них есть возможность вовремя получить адекватную поддержку.

Глава 2 Анализ психологической поддержки на примере коллектива МБОУ «Школа №2» г. Муравленко

2.1 Анализ социально-психологического климата МБОУ «Школа

№2»

Управление МБОУ «Школа №2» осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом школы на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Директор школы является единоличным исполнительным органом образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения. В школе формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников учреждения, педагогический совет, а также коллегиальный орган государственно- общественного управления - Совет Учреждения.

---

Общая численность педагогического персонала . составляет 47 чел. Состав персонала по возрасту составляет 46 лет, по стажу работы составляет 16 лет.

Исследование проводилось в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №2» г. Муравленко. Всего было опрошено 42 педагога, из них 2 мужчин и 40 женщины.

Респондентам был предложен лист-опросник в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение . Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально- психологический климат в коллективе.

Результаты исследования приведены в таблице (табл. 1):

Таблица 1

результаты опроса

№	Характеристики	Результаты
1	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ	0,9
2	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения	0,6
3	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу	0,8
4	Возможность изменения направления работ, вида деятельности	0,8
5	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе	0,7
6	Удовлетворенность отношениями с руководителем	0,8
7	Возможность проявить свои деловые качества	0,9
8	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений	0,8
9	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств	0,8
10	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств	0,7
11	Получение четких однозначных задач	0,6
12	Определенность, ясность в отношениях с руководителем	0,8
13	Степень нервного напряжения, связанного с работой	1
14	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе	1
15	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем	1

---

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» г. Муравленко в целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения педагогов между собой и педагогов с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально- психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого - либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние педагогов и на социально - психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества педагогов, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2», стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в педагогическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов. После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2

---