Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности систем мотивации персонала на предприятии).pdf

Таблица 9

Шкала для оценки факторов квалификационного потенциала работников

В системе обучения работников одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных проблем является объективная оценка кадров, которая необходимо для проведения аттестации, повышения квалификации.

Этапы проведения деловой игры ^[22]:

- Руководитель игры ставит задачу, объясняет ее цели, исходные условия, правила игры и задачи участников (персонала ООО «Корвет»).

- Каждый участник по указанным факторам оценивает квалификационный уровень, а также предложенный перечень факторов;

- Каждая играющая команда путем взаимных консультаций вырабатывает общую оценку факторов квалификационного потенциала;

- Участники игры дают коллективную оценку предложенного перечня факторов^[23];

- Затем они определяют отклонения индивидуальной и групповой оценки от коллективной. Суммируют эти отклонения;

Таким образом, подводя итоги деловой игры "Моделирование идеального работника", можно определить лучшего работника ООО «Корвет», набравшего наименьшую сумму ошибок.

Непрерывное обучение работников, постоянная подготовка и повышение квалификации, максимальное использование творческого потенциала каждого работника – такова базисная направленность и цель руководства лагеря.

Задача руководителя ООО «Корвет» заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников в большой степени совпадали с интересами команды и вели в конечном итоге к успеху организации. Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличивать показатели без особо больших материальных затрат со стороны организации. Ведь, когда работник выполняет свои должностные обязанности с удовольствием и его цели саморазвития включают развитие предприятия в целом, его коэффициент полезного действия возрастает в несколько раз. Зато отсутствие мотивации, как правило, ведет к потере предприятием ценных работников и в критических случаях может привести вообще к остановке. Кроме того недовольные работники являются идеальным источником распространения негативной информации о предприятии, а это в свою очередь наносит уже прямой вред репутации, восстановить которую довольно трудно.

В основном мотивационная работа завершается проведением собеседования с потенциальным работником. После этого единственной мотивацией становится заработная плата и наказание за некачественно выполненную работу в виде разнообразных штрафных санкций.

Вопросами подбора и мотивации персонала преимущественно занимается сам руководитель совместно с отделом кадров. На отношения с работниками часто переносится старая авторитарная модель управления, когда руководство отмежевывается от персонала и сводит свои отношения с работниками до выплаты зарплаты за выполнение определенных функций. К этому добавляется вариант, который заключается в том, чтобы получить от работника наиболее возможную выгоду, не вложив в него ничего. Согласно персонал теряет желание выкладываться, а выполняет работы ровно на столько, на сколько, от него этого требует руководство и не угрожать штрафные санкции. Такой подход вряд ли приведет к улучшению работы предприятия. Скорее наоборот. Единственным рычагом воздействия на хорошего специалиста при такой системе управления является только повышение заработной платы. Однако и это не всегда спасает от потери ценного работника.

Выход из такой ситуации есть, и он заключается в формировании эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формировании мотивационной системы. Руководитель обязательно должен приобщаться к мотивации персонала. Тогда и персонал, и руководство будут работать, как единая команда, помогая друг другу достигать своих целей. Даже если через определенный период работник оставит предприятие, где он долгое время проработал в хорошей команде, он, скорее всего, будет распространять положительную информацию об организации.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «Корвет»

Процесс совершенствования системы мотивации персонала на предприятии представлен на рисунке 9^[24].

Данная структура позволяет достаточно четко определить этапы, их последовательность и содержание практической деятельности по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала.

Система мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

Оптимизация системы подбора кадров

Совершенствование квалификационного уровня кадров

Совершенствование системы стимулирования труда работников

Рисунок 9 - Система мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

Таким образом, в качестве главной цели совершенствования системы мотивации персонала, следует считать создание гибкой системы управления формированием, эффективным использованием и постоянным развитием качественно нового, творчески активного трудового потенциала ресурсов^[25].

Осознание перемен работниками предприятий в современных условиях вовсе не свидетельствует о безусловной поддержке любой модели реформирования системы планирования. Следовательно, возникает необходимость практическую работу по обновлению системы планирования трудовых ресурсов ещё до разработки программы проведения реформирования начать с формирования комплексной аналитической группы, главной задачей которой должно стать создание атмосферы поддержки со стороны сотрудников предприятия процессам обновления действующей системы управления персоналом^[26].

Система оптимизации подбора персонала. Процесс подбора кадров ООО «Корвет» очень трудоемкий. Отдел кадров делает только первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем. Далее руководитель, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее.

Анализируя подобную цепочку ООО «Корвет» выяснилось, что она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий ООО «Корвет» трудоемкий. Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то, в общем, получается около 60 мин. (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования. Таким образом, если учесть что за 2015г. было принято 6 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 6*6=36 ч. Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 4,5 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров).

Следовательно, можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 15240р. (средняя заработная плата) * 12 месяцев = 182,88 тыс. руб.

Введение тестовой системы отбора сокращает цепь отбора, и она становится равна 2 этапам, что ведет к сокращениям потерь во времени. Экономия в год составляет:

Э=182,88тыс. руб./3=60,96 тыс. руб.

Повышение квалификационного уровня персонала. Данный метод предполагает посещение воспитателями и педагогами модульных программ, получение квалификационных сертификатов. Курсы повышения квалификации разработаны правительством РФ на период до 2020 года. Квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации составит:

Эч = 35*(1- 0,75) =8,75 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочих составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит:

8чел * 15,2 тыс. руб.*12мес = 1459,2 тыс. руб.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс. руб. *35чел.= 1050 тыс. руб.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс. руб.

Повышение квалификации персонала – один из основных факторов совершенствования системы мотивации персонала. Общее повышение способствует экономии численности работников и значительному повышению производительности труда, что является интенсивным фактором развития производства, а также способствует росту не только трудового и экономического потенциала предприятия^[27].

Совершенствование систем стимулирования труда работников^[28].

В случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 15240р., экономический эффект составит:

15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека.

Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*5 чел. (только специалисты) =18,288 тыс. руб.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «Корвет» не менее 4 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 10 тыс. руб.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит, в конечном счете 18,288-10 тыс. руб.=8,288тыс.р.

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс. руб. + 409,2 тыс. руб. + 8,288 тыс. руб. = 478,45 тыс. руб.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Таким образом, предложенная методика по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии позволит увеличить прибыль ООО «Корвет» на будущий период. Мотивация персонала несет в себе значительный потенциал повышения показателей прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости и деловой активности. Правильно построенная система мотивации персонала способна обеспечить сокращение затрат на трудовые ресурсы, поскольку стимулирует более эффекта их работу. Также мотивация на предприятии, которая осуществляется внешнеэкономической деятельностью, способна обеспечить преимущества по сравнению с другими участниками мирового рынка.

Хорошие работники, специалисты являются сегодня основным капиталом любого предприятия. Найти квалифицированного работника становится все труднее, или его услуги стоят слишком дорого. Актуальным остается высказывание о том, что «кадры решают все». Без слаженной командной работы всего коллектива даже процветающие предприятия рано или поздно скатываются в упадок.

Выводы по второй главе: Согласно проведенному анализу, каждый человек имеет определенные потребности, которые заставляют ее поступать те или иначе. В совокупности такие действия называют мотивацией. Не исключением является и отношение человека к своей работе. Каждый потенциальный работник имеет свои мотивы при выборе профессии и места работы. Для одних такие мотивы ограничиваются желанием получить средства для жизни. Другие имеют более широкие мотивы, такие, как получение нового опыта, изучение новой профессии, получение доступа к определенным социальным привилегиям. Всех заставляет действовать мотивация.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. В данной главе были изучены основные понятия, теории мотивации, подробно изучены нематериальные формы и инструменты мотивации. На основании изученного материала можно сделать вывод, что мотивация персонала является важнейшим фактором успеха любого предприятия. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.