Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности систем мотивации персонала на предприятии).pdf

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Таким образом, социально-экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия (организации), которые направлены на повышение результативности их деятельности, всегда есть мотивация труда. Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих отдельного работника или трудового коллектива в целом по достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации). Система мотивации на ООО «Корвет» должна базироваться на определенных требованиях, а именно:

- предоставление равных возможностей для занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

- согласования уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Это предполагает справедливое распределение доходов в зависимости от степени повышения производительности труда;

- создание условий для защиты здоровья, безопасности труда и благосостояния всех работников;

- поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими.

Следует помнить, что выбирая систему мотивации, следует непременно учитывать потребности и интересы работников. Процесс внедрения данной системы должен быть направлен на достижение определенного результата - довольных работников, преданных своей работе.

Таким образом, на основе вышеизложенных выводов можно предложить методы нематериальной мотивации персонала ООО «Корвет»:

- постановка четко сформулированных и достижимых целей перед работниками;

- систематический анализ целей, успешно достигнутых работниками;

- привлечение к различным программам обучения и повышения квалификации работников;

- делегирование работникам управленческих полномочий;

- создание как можно более прозрачной системы оценки и оплаты их труда;

- с предоставлением права выбора методов решения поставленных задач, повышение ответственности каждого работника;

- публичное признание успехов работников в работе, подтверждение их ценности для предприятия различными доступными средствами для руководства;

- внимание к мнению работников непосредственного руководства;

- создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением дневных итогов;

- наделение работников полномочиями при проведении непроизводственных мероприятий;

- привлечение работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода;

- учет представлений работников о справедливости в распределении обязанностей и в методах вознаграждения.

Очень важно при мотивации персонала давать своим работникам почувствовать, что они причастны к «курсу компании». Энтузиазм, лидерство, и позитив в компании должен всегда идти впереди. Более того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, необходимо вести с ним диалог, и побудить, чтобы даже обычные работники высказывали свои мнения по поводу важных решений по управлению компанией. Работники чувствуют себя мотивированными, когда чувствуют, что они «нужны», могут влиять на «глобальные процессы», и их мнение действительно важно.

Для мотивации персонала в первую очередь руководствоваться мыслью «что может сделать этого человека счастливым?». Такой подход дает результаты. Ведь, кроме того, что персонал при уровне заработной платы в отрасли ниже средний уровень остается достаточно высоко мотивированным, этот принцип достаточно действенный даже по отношению к клиентам. Так, ежегодный доход компании постоянно растет, а все потому, что ключевое слово, которым руководствуется начальство - «счастье».

Автономный режим работы - также мотивирует. Некоторые эксперты предлагают использовать стиль управления, в результате которого работник может сам выбирать, с кем ему работать (формировать собственную команду), в каком направлении, области и т.д. Благодаря этому, у персонала появляется повышенный интерес, а соответственно и уровень мотивации, эффективность возрастает.

Поощрять работников к тому, чтобы они высказывали свои жалобы по работе!

Конечно, стереотипное мышление подсказывает, что работники постоянно жалуются – это отрицательное явление. Этот принцип можно применить для мотивации персонала, и таким же образом выявить проблемы и исправить их.

Один из достаточно действенных способов мотивации, является мотивация персонала через «лидеров». Это означает, что на работу принимают людей с врожденными лидерскими качествами, которые обычно по своей натуре более мотивированы, чем другие. Кроме того, если создать хорошие условия труда именно для таких работников, то благодаря собственным чертам характера, они смогут (даже бессознательно) поощрять работы всех остальных.

Таким образом, конечно, все эти методы мотивации персонала имеют свою специфику, и могут быть использованы далеко не всегда, тем более в России. Но, несмотря на это, для тех работников, которые работают, используя «мозг», а не «руки», заработная плата уже не рассматривается как «основной мотиватор», а скорее компенсация за выполненный объем работ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2013. – 448с.
2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2012. – 160 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2014.-361с.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
5. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2013. – 365 с.
6. Ильин В.П. «Мотивация и мотивы» -СПб: Питер,2011 – 512 с.
7. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 336 с. – (Профессиональное образование).
8. Лапидус, В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2014.-207с.
9. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2013. - 205с.
10. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2012. - 367 с.
11. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2011. – 332с.
12. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 31-33.
13. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2011. – № 3. - С. 33-35
14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2011.
15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
16. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
17. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учеб. пособие. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Изд-во "Экзамен", 2013. – 368 с.
18. Хованов Н.В. Математические основы теории шкал измерения качества / Н.В. Хованов. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 2012. – 188 с.
19. Цыганок В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганок // Человек и труд. – 2011. – №12. – С.40-43.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012. – 336 с.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Издат. группа"НОРМА ИНФРА-М", 2012. – 528 с.
22. Экономика труда / Под. ред. М.А. Винокурова, И.А. Горлова. – СПб.: Питер, 2014. – 656 с.
23. Арт-терапия в развитии персонала: Н. Е. Пурнис — Москва, Речь, 2012 г.- 176 с.
24. Факторы культурной мотивации: Д. Н. Дубницкий — Санкт-Петербург, Алетейя, 2013 г.- 336 с.
25. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под. ред. Г.Г. Меликьянова, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 361 с.
26. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 томах. Том 2: Ю. П. Платонов — Санкт-Петербург, Речь, 2012 г.- 488 с.
27. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2013. – 638 с.
28. Е. П. Ильин. Мотивация и мотивы. — Санкт-Петербург, Питер, 2011 г.- 512 с.
29. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
30. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. – 400 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Мотивационная модель поведения работника

Приложение 2

Финансовые показатели ООО «Корвет»

Приложение 3

Система мотивации ООО «Корвет»

Руководитель проекта

Оклад 15 000

Премия П1

Руководитель филиала

Оклад 15 000

* Данные показатели контролируются при выдаче более 5000 карт

Премия П1

Премия П2

Специалист по работе с корпоративными клиентами

Оклад 7 000

Премия П1

* в отчет принимается только одна уникальная встреча с клиентом без учета повторных встреч

Премия П2

* Сделкой считается заключенный с Партнером договор с фактическим размещением у Партнера POS-материалов и инсталляцией ПО ЗС

** Если фактическое размещение у Партнера POS-материалов и инсталляция ПО ЗС не выполнены в отчетный месяц в котором был заключен договор, то оплата переносится на следующий период, в котором будут фактически выполнены данные работы