Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности систем мотивации персонала на предприятии).pdf

Отношение к труду характеризуется:

- особенностями мотивации;

- уровнем и структурой удовлетворенности работой.

Тип отношения к работе - стабильный набор основных характеристик и конкретных мотиваций к труду, уровень и структура удовлетворенности работой.

Могут быть выделены три основных типа отношения к работе, формирование которых находится под влиянием трех типов стимулов, чтобы работать - принуждение, вознаграждение и побуждение. Принуждение основано на использовании негативных стимулов. Вознаграждение включает в себя использование положительных и отрицательных стимулов (штрафов), и часто характеризуется как метод "кнута и пряника". Побуждение - призыв к внутренней мотивации, использование стимулов для содействия формированию интереса к содержанию работы, творчеству, удовольствию от процесса труда и его социальной значимости. Мотивация на основе применения, в первую очередь, позитивных стимулов. Особенности работы творческого потенциала работника должны способствовать достижению высокого уровня удовлетворенности работой. Такая мотивация создает ценностный тип отношения к труду, который проявляется в конкретном поведении формы занятости: высокая степень самообладания, инициативы, ответственности, инновации, высокое качество работы и производительность^[5].

Необходимо отметить, что на этапе развитых рыночных отношений не только снижается степень распространенности принудительных стимулов, но и возрастает интерес к методам формирования внутренней мотивации и ценностного типа отношения к труду.

Система стимулов к труду, как правило, включает все типы стимулов в различном сочетании.

1.2 Особенности систем мотивации персонала на предприятии

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рисунок 2).

Классификация методов мотивации персонала:

- система экономических стимулов включает денежные выплаты и санкции, доплаты и надбавки, целевые премии, бонусы, штрафные санкций;

- система обогащения труда включает трудовое стимулирование. Наличие творческих элементов в труде;

- система участия предполагает возможность управления в процессе производства, перспективы продвижения по службе;

- система управления по целям включает моральное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Рисунок 2 — Классификация потребностей

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда.

Сущность материального стимулирования труда отражено на рисунке 3.

Материальное стимулирование и санкции соответственно количества и качества продукции

Использование систем материальных стимулов

Оценка количества и качества труда

Внедрение

Построение

Ресурсосбережение

Распределение заработной платы

Формирование системы материальных стимулов

Определение целей системы

Управление

Рисунок 3 - Содержание материального стимулирования труда

Политика вознаграждения за труд осуществляется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, даст работнику возможность увеличивать трудом свой доход.

Как правило, заработная плата — это компенсации в денежном выражении. Основная заработная плата - вознаграждение за работу в соответствии с действующими нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она действует в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок. Сверх оклада выплачиваются премии, пособия, гарантии и компенсационные выплаты, бонусы и другие стимулирующие выплаты^[6].

Средняя заработная плата включает в себя оценку количества и качества затраченного труда, внедрение на этой основе материального стимулирования и материальных санкций. В процессе формирования и использования финансовых стимулов руководитель закладывает необходимую мотивацию работы, выполняемой сотрудниками, сосредоточивая внимание на конкретных текущих результатах, создавая материальную заинтересованность в улучшении производства, ускорения научно-технического прогресса, снижение затрат, осуществляется индивидуальные и коллективные экономические интересы работников при условии повышения перспектива финансового положения.

Первоочередное значение в условиях неопределенности рыночной среды приобретает соотношение между основной заработной платой, которую работники получают согласно трудовому соглашению и дополнительным выплатам в виде денежных премий. С целью решения проблемы текучести кадров, вызванной системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должна составлять не более половины заработной платы (рисунок 4).

Заработная плата – 100%

Основная заработная плата (70-80%)

Дополнительная зарплата (20-30%)

- премии;

- награды;

- стимулирующие и компенсационные выплаты;

- надбавки и доплаты, которые не предусмотрены законом

Рисунок 4 - Соотношение между основной и дополнительной зарплатой

Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка ^[7].

Главной целью, которая побуждает человека к труду, есть потребность в получении средств на удовлетворение своих интересов. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, определяет поведение работника, его трудовую активность. Хотя работа на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела (зависит от уровня), после которого деньги станут условием нормальной жизни, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить потребности в творчестве, достижении успехов и другие ^[8].

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции^[9].

Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Вопрос поощрения вполне отнесен к сфере локального правового регулирования. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах - положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения.

Как показывает практика, основными видами нематериального стимулирования являются:

- объявление благодарности;

- награждение Почетной грамотой;

- занесение фамилии работника в Книгу почета;

- присвоение почетных званий.

Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", "Мастер - золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству"^[10].

Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Он содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда^[11].

Выводы по первой главе: Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включение в ее обязанности некоторых функций планирования и контроля по качеству основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема современности. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности.

Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время впустую и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше положенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «КОРВЕТ»

2.1 Организационно-правовая характеристика деятельности

ООО «Корвет»

Общество с ограниченной ответственностью «Корвет» основано 12 августа 2006 года.

Основными направлениями деятельности компании являются:

- консультирование предприятий по вопросам финансово-хозяйственной деятельности;

- оказание маркетинговых и рекламных услуг.

ООО «Корвет» проводит разработку и внедрение систем управления на предприятиях различных отраслей на основе международных стандартов серии ISO, бережливого производства (Lean production) и Теории ограничений, оказывает консалтинговые услуги по вопросам стратегического маркетинга, проведения эффективных рекламных кампаний, привлечения инвестиций. В нашем арсенале разработанные решения для управления производством, управления закупками и дистрибуцией товаров, управления розничной торговлей, управления проектами, управления маркетингом и продажами.

Разработано более 150 бизнес-планов по различным направлениям бизнеса (бытовые услуги, автосервис, производство, инновационные проекты), проведено более 350 исследований рынков (сырьё, топливо, продукты питания, медицинские услуги, СМИ). За 12 лет работы по программа компании повысили свою квалификацию 1500 предпринимателей, организовано более 300 рекламных кампаний и промо-акций.

Организация строит отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров.

Цели ООО «Корвет»:

- удовлетворение потребностей клиентов, индивидуальный подход к каждому;

- построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с партнерами на принципах взаимного доверия, честности и открытости.

Ценности ООО «Корвет»:

- мы уважаем традиции, опыт и инициативу;

- мы ценим знания, профессионализм, творчество;

• мы стремимся к сотрудничеству и взаимопониманию.

В ООО «Корвет» действует линейная организационная структура (рисунок 7). Основу линейной организационной структуры составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации.

В структуре выделены подразделения, участвующие в разработке новых сервисов, коммерческая служба, IT-служба, служба маркетинга, колл-центр, служба бухгалтерского учета и процессинга, служба снабжения. Службы возглавляют руководители служб. В свою очередь они подчиняются директорам по направлениям деятельности: коммерческому директору, директору по IT, финансовому директору. Организацию возглавляет генеральный директор.