Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 164
Скачиваний: 4
С 1 января 2004 г. пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выдачи листа нетрудоспособности.
Средний заработок рассчитывается в порядке, установленном Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213.
Если работник в последние 12 календарных месяцев проработал менее трех месяцев, то пособие ему выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера зарплаты.
С 1 января 2005 г. пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, которую рабочий получил при выполнении работы, выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего — за счет средств Фонда социального страхования РФ. Максимальный размер этого пособия, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, за полный календарный месяц — 15 000 руб. Если согласно трудовым договорам и Трудовому кодексу РФ фактически выплачиваемое пособие работнику превышает эту сумму, то возникающая разница подлежит обложению единым социальным налогом в общеустановленном порядке.
Средства, начисленные работникам на выплату пособий за первые два дня нетрудоспособности, относят на «Прочие расходы, связанные с производством и/или реализацией продукции».
Помимо указанных средний заработок сохраняется: за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови и в ряде других случаев, установленных законодательством.
-
- Стимулирование труда и его формы
Стимулирование труда это провокация, элемент трудового положения, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Параллельно оно несет в себе и нематериальную работу, которая позволяет работнику реализовать себя и как личность, и как работника одновременно.
Стимулирование труда выполняет экономическое, социальное и нравственное значение.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствующий повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду порождают активную жизненную позицию, моральные отношения в обществе. При этом важно обеспечить правильную и подтвержденную систему стимулов с учетом традиции и определенных опытов.
Социальная функция обеспечивается образованием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в большей степени зависит от влияния стимулов на различных людей. Кроме этого формирование нужд, а в итоге и развитие личности, является решающим формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложена определенная двойственность. Двойственность, так же даулизм, стимула состоит в том, что с одной стороны, со стороны администрации предприятия, он является средством достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, со стороны работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ, вознаграждений или возможность их утраты.
В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование и негативное стимулирование. Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и превращается в них, они становятся внутренними стимулирующими причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы - это осознанные стимулы.
Стимул и мотив это две стороны¸ две системы воздействия на работника, к толчку его к определенным действиям, которые не всегда согласуются между собой. Поэтому побуждающее воздействие на персонал направлено большей частью на оживление функционирования работника предприятия, а мотивирующее действие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поступков работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
К организации стимулирования труда существуют определенные правила, к которым относятся:
комплексность;
дифференцированность;
гибкость;
оперативность.
Комплексность имеется в виду единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность выражаюся в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который очень различается в разных коллективах. Это так же необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы склонны к постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, независимо впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип “Лучше меньше, но сразу”. Частое вознаграждение – это сильный мотиватор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени, места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно совмещать эти виды стимулов с учетом их определенного действия на каждого работника.
Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
Формы стимулирования труда выделяют по различным признакам. В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:
Коллективную форму стимулирования, которая содействует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в законченном результате деятельности трудового коллектива.
Индивидуальную форму стимулирования. Абсолютной стороной этой формы является то, что четко прослеживается связь между действенностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
По степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:
1.Опережающую форму, при которой объект стимулирования еще до начала действия информируется о том, каких нужно достичь результатов и какое вознаграждение можно получить;
2.Подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после того, как закончил свою работу.
По результатам труда различают:
- Позитивную форму, при которой оплачиваются высокие показатели труда за превышение нормы труда. Эта форма стимулирования труда способствует повышению авторитетности человека в глазах окружающих;
- Негативную форму (за отклонение от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено на стеснение определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование очень задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.
По степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение в этом случае производится в случаях проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.
При целевой форме обязательными является подготовка специальных положений. Так, необходимо четко замечать абсолютные и относительные показатели результатов определенной деятельности участников производства, достижение которых являются условием завладения соответствующего звания.
По разнице во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и действием. Текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть в том, что она создает у человека уверенность в награждении по этим периодам. Перспективная форма способствует формированию единого крепкого коллектива, направляющего свои усилия на достижение завершающего показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.
Заключение
На основании вышеизложенного можно сказать, что любая хозяйственная деятельность, особенно процесс производства связана с затратами живого труда. Труд выступает главным элементом затрат производства и обращения. Ростом производительности труда порождает рост эффективности производства и вследствие этого его рентабельности и прибыльности. Таким образом, в заключении можно сказать, что заработная плата - доход, выраженный в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труд .
В моей курсовой работе были рассмотрены вопросы учета труда, его виды и заработной платы. Какие бывают удержания и начисления, как оплачивается работа определенного рабочего в разное время суток и определенных ситуациях. В организации оплаты труда применяются две основные формы: повременная и сдельная. Повременная оплата труда начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности возглавляемых в коллективе ценностей и целей.
В настоящее время простая форма сдельной и повременной оплаты труда используется крайне редко. При этом показателями премирования, как правило, являются успех или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, объединение различных видов деятельности, уровень мастерства, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.
Так же стоит заметить, что основной целью было изучить порядок ведения учета заработной платы и его виды. И для реализации этой цели были рассмотрены основные системы оплаты труда, применяемые на предприятии. Делая выводы, можно сказать, что заработная плата – это один и важнейших участков учета в каждой организации. Так же можно сделать вывод, что труд для человека – это основной доход. Для правильного учета труда и заработной платы необходимо правила и смысл ведения этого учета. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.