Файл: Исследование и диагностика конфликта (ООО «РАДОП»).pdf

2) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3) Различия в представлениях и ценностях.

Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6) Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.

8) Неопределенность перспектив роста.

Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9) Неблагоприятные физические условия.

Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10) Психологический феномен.

Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11) Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12) Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте;

На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы;

Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства;

Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами;

Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности

Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем

Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

1.3 Технологии управления конфликтами в опыте отечественных и зарубежных организаций

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.^[5]

1. Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

2. Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

3. Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

4. Установление общеорганизационных комплексных целей.

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Так как на представляет тип социально- , то проанализировать «трудовые отношения». дефиниций , что разделить на . Одни (Дикарёва .., Мирская М.., А.., Маркович .) , что сущность характеризуется всего субъектов этих процессе , обеспечивающих трудовой жизни. (Радаев .В., .Ф., Гордон .., Герчиков .И., .Ю.) на выдвигают особых сфере труда его социальных целью их .

дефиниция отношений адекватной современным рыночной , чем , нескольким причинам. новых признаков , а значит, интересы; осознания разных субъектов , в числе, ; новая функция - реализация защита субъектов труда специальных структур коллективно-групповых .

этой зрения отношения можно трудовые в процесса или него, которые интересов противоборствующих . «конфликтность» «сверхконфликтностъ» представляет собой и взаимосвязи , выражающихся в формах , характеризующиеся негативных и .

Наряду экономическим успешно разрабатывается трудовым с культурологии, в являются «культура » «социальная организация» ( Е.., Фельдхофф .). этой концепции, , чтобы специфику сфере трудовых , построить « типы» рациональной капиталистической . социально- отношения организации традиционного ценностями и , то рационально- предполагает рациональность интерес работника, и путем и затраченных . этим выделены «» «вертикальный» типы - отношений, предложенную . Отмеченная выше трудовых , на , способствует выявлению ценностно- оснований модели управления , адекватной переходного . помогает также конфликтных отношений, характерна тесная мотивации социальных и постсоветского российского .

Исходя субъектно-деятельностной (.И. и .), основные положения современной применительно конфликтам.^[6]

Согласно , взаимодействие развертывается труда, содержание через оперирования «идеальных типов» деятельности - « труда», «», « производства» и «-» (Ф.. Александров). аспекте социально- выступает противоречия, идеальными позициями, , и за схемами.

Выделяются этих :^[7]

1) между системой управления , связанные отчуждением от процесса труда;

2) наемными менеджментом трудовой , разными сторон оплаты, организации труда;

3) работником «» и руководством , неприемлемым первой реальной оплаты потребностями хозяйства;

4) « труда» как «» «организатором », вызванные льготами и .

западные и считают, что зрения управления конфликты могут только , но .

Конфликт помогает точек , дает , позволяет проанализировать альтернатив т.. делает процесс группой отдельным эффективным, дает выразить мысли , удовлетворить свои уважении власти.

современных зарубежных данному современной показал возможность применения их нынешних российских , , разумеется, учетом . В первую в модель « » Р. Фишера . Юри, «вмешательства » внутриорганизационные конфликты . , концепция « конфликта» Д. Тьёсволда, регулирования отношений . Бродаля.

Социологический пониманию и -трудовых конфликтов зарубежных (Э. , . Дарендорфа, Ф. , . Вебера). , «теория » Э. Мэйо интеграции в предприятия, которая неизбежность противоречий интересов менеджмента рабочих.

, Р. , что вечным конфликт почве , а потому конфликты индустриальном лишь урегулированию, полному .

Школа . суть трудовых в экономических производства (прибыль, , интенсивность и .).

. Маркс и природу конфликтов частной собственности, общественному при характер, а между и делало антагонистическими, .

трудовые органически контекст жизнедеятельности . связи этим теоретические модели , каждой которых особенности трудовых разногласий форм социальных и . В экономической (Д. Уильямсон .) игнорировался факт, социально-экономическом собственником силы выбор партнера только безличной на рынке , и индивидуального , конфликт интересов споры.

, что, теории, трудовые могут эффективно посредством судебного .

пришедшей на концепции фирмы (. и .), напротив, - отношения предприятия организациями в и выполнения сторон. сферами являются трудовая работников, и , планирование и производственной персонала. трудовых конфликтов переносится совершенствование стиля руководства и отношениями рабочих группах.

«человеческого » на нашло яркое эволюционной фирмы, поведение предприятия как менеджментом , так и наемных , в формируются ценности, традиции организации .

они определяют , усилению в , в том открытых , на и услуг

отдельного в и среднего создание концепции (. Хизрич, М. ), которой субъект - предприниматель, ведущими выступают с успех склонность и конфликтов интересах.

Эта «предметное » конфликтов трех уровней ("макро", "" и "") их взаимоотношениями персоналом.

данной рассмотрены теоретические конфликтами организации. , последствия и конфликтов. отечественный опыт в ситуациями фирме.

главе все будут на «РАДОП». И по конфликтами .

Глава 2 Анализ конфликтов персонала ООО «РАДОП»

2.1 Организационные вопросы предприятия ООО «РАДОП»

ООО «РАДОП»«» в 1990 году. чем 20- период от небольшой до , высокотехнологичного . проведена огромная укреплению -технической , и изготовлено новое , построены , значительно расширен услуг, профессиональный .

Сегодня предприятие, техническому профессиональному , уступает передовым данной .

На рост объемов течение периода. 2010 по сравнению 2009 рост производства 10%, 2011 году по 2010 годом – 2%, 2012 году с 2011 годом – 0,4%, 2013 по с 2012 – 2%, .е. увеличение является (рис.3).