Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ теории конфликтов)).pdf

3.2. Основные механизмы управления поведением в конфликте

Технология управления конфликтами связана с тремя основными моделями поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивной, деструктивной и конформистской.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Важным обстоятельством, определяющим поведение индивида в конфликте, являются особенности индивидуально-психологического состояния конфликтующих сторон. Выделяют несколько типов конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный.

Управление конфликтом происходит на всех стадиях развития конфликта и включает следующие функции: предвидение или прогнозирование конфликта, профилактика или предупреждение конфликта, организация управления конфликтом, урегулирование или разрешение конфликта, оценка последствий конфликта и подведение итогов.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персона­ла в конфликтных ситуациях исключительная, по существу реша­ющая роль принадлежит руководителю. Любой руководитель должен быть в определенной степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы эти­ки и морали действуют и находят свое проявление как в производственной, так и в бытовой сферах жизни.

Как мы ранее отмечали, важную роль в управлении конфликтом играет непосредственно процесс переговоров, поскольку является методом снижения возникшей конфликтности и является непосредственным выходом из конфликтной ситуации.

Важно отметить, что ведение процесса переговоров целесообразно при одновременном наличии у сторон разных, иногда даже противоположных интересов и взаимозависимости. Они стремятся достичь согласия, потому что пассивное ведение дел или состояние борьбы неблагоприятно для них обеих.

Процесс переговоров в возникшей конфликтной ситуации играет важную роль, поскольку может выявить особенности вербальной и невербальной сторон переговоров, эффекты и ошибки межличностного восприятия, предрассудки и предубеждения, их психологических источники, а так же может воздействовать на снятие(или наоборот, появление) коммуникативных барьеров (профессиональных, смысловых, организационных, личностно-психологических и др.).Чаще всего это может быть попытка разделить точку зрения другой стороны – в качестве определенного тактического процесса, но иногдасоздание конфликтной ситуации может быть причиной для акцентирования внимания на возможных последствиях решений и используется как способ оказать определенное давление на другую сторону конфликта. Реже используют тактику, которая применяется с целью периодической проверки силовых возможностей или попытки изменить баланс силы в собственную пользу. Но в большинстве случаев, тактика конфликтов и переговоров сводиться к четырем типам деятельности:

1) достижение должных результатов;

2) оказание воздействия на силовой баланс;

3) создание конструктивной психологической обстановки;

4) применение гибкой тактики.

и характеризуется двумя стилями поведения: степенью реализации собственных интересов, достижения своих целей, либо уровнем кооперативности, с учетом интересов другой стороны.

Вступая в процесс переговоров важно без убеждения, что совместный поиск решения ‒ это проявление уступок и поражения и не сводить процесс к совместному подсчёту очков.

Таким образом, наиболее оптимальный способ управления конфликтами в организации является осознанный выбор стратегии и тактики поведения как управленца, так и участников конфликта, направленный на достижение конструктивного результата.

Заключение

Стереотип восприятия конфликта как разрушительного процесса, затрудняет его объективное восприятие и, соответственно, выбор методов его урегулирования.Несмотря на большой интерес к изучению выявления закономерностей возникновения, развития и завершения конфликтов, а также рассмотрение способов и приемов их конструктивного регулированияв социальной жизни, проблема исследования конфликта до сих пор остается востребованной в современной теории и практике.

Конфликтологическая компетентность управленцев (руководителя, менеджеров) расширяет возможности для самосовершенствования, что неизменно будет способствовать позитивному сценарию развития организации, поскольку от правильности выявления типа и сути конфликта, моделирование и разработка дальнейшей стратегии, тактики поведения для обоих конфликтующих сторон зависит не только исход конфликта, но и дальнейшая успешная работа организации в целом.

Исходя из рационального определения основного источника конфликта, условий возникновения и существования конфликта, причин его возникновения, зависит степень проявления субъектности личности в конфликте, что следует учитывать в выборе способов разрешения конфликта. Управление конфликтом является немаловажным критерием для быстрого и успешного разрешения конфликта, поскольку объективно воздействует на динамику и интенсивность протекания процесса. Наиболее оптимальный способ управления конфликтами в организации является осознанный выбор стратегии и тактики поведения как управленца, так и участников конфликта, направленный на конструктивный результат.

Позитивное значение конфликтов в организации заключается в выявлении слабых сторон предприятия и дает возможность управленцу корректировать и вносить изменения в процесс взаимодействия, как между сотрудниками, так и моделировать успешное развитие предприятия в целом.

Список литературы

1. Алберти Р.Э., Эммонс М.Л.Самоутверждающее поведение. Распрямись! Выскажись! Возрази! СПб.: «Академический проект», 1998. 190 с.
2. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992. 142 с.
3. Базилева И., Эмерсон П.Через разногласия ‒ к согласию // Век XX и мир. 1989. № 11. С. 28-32.
4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы: пер. с англ. М.: Прогресс. 1988. 400 с.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 2001. 640 с.
6. Блюм М.А., Молоткова Н.В. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. М.: ФГБОУ ВПО «ТГТУ», Тамбов, 2011, 104 с.
7. Бодалев А.А. Психология общения: Избранные психологические труды. 2-е изд. М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. 512 с.
8. Буртовая Е.В. Конфликтология: Учеб.пособ. Киев: Верзилин и К ЛТД, 2002. 241 с.
9. Вагин И.О.Психология зла. Практика решения конфликтов. СПб.: Питер, 2001. 192 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник 4-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. 2012. 616 с.
11. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. [Электронный ресурс]. URL: http://www.studmed.ru/view/vishnevskaya-av-konfliktologiya-kurs-lekciy_b792f5ccd82.html (дата обращения: 24.05. 2016).
12. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учеб.для вузов по спец. "Менеджмент организации", "Управл. персоналом", "Гос. и муниципальное управл." /Гос. ун-т управления. М.: ИНФРА-М, 2002. 238 с.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 544 с.
14. Громова Ο.Η. Конфликтология. Курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 2000. 151 с.
15. Давлетчина С.Б. Конфликтология: учеб.пособ. По элективному курсу для студ. заочн. формы обучения. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. 174 с.
16. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб.пособ. М.: Гардарики, 2000. 320 с.
17. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. СПб.: Речь, 2003, 2004. 304 с.
18. Егидес А.П. Психология конфликта: учеб.пособ. М.: МФПУ «Университет» 2013. 320 с.
19. Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога. Рн/Д.: Феникс, 2005. 320 с.
20. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2001. 560 с.
21. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов /пер. с нем.А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990. 335 с.
22. Кармин А.С. Конфликтология. СПб.: Лань, 1999. 448 с.
23. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 544 с.
24. Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов. Объективное изучение дезорганизации поведения человека. М.: «Когиито-Центр», 2002. 527 с.
25. Мамаева Л.Н. Институциональная экономика: Курс лекций. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К’", 2013. 320 с.
26. Ратникова В.П. Конфликтология: учебник. М.: Юнити-Дана, 2012. 543 с.
27. Романова Т.А. Коммуникации в организациях. MoscjwBisinessSchool. [Электронный ресурс]. URL: http://textb.net/90/20.html Дата обращения: 20.07.2016).
28. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким ХеСунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. 352 с.
29. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2001. 256 с.
30. Сокольская М.В. Коммуникативная культура: Конспект лекций. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2003. 109 с.
31. Трушников Д.Ю. Конфликтология: учебник. Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. 448 с.
32. Шермерорн Дж, Хантн Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2006.640 с.
33. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С. 162.
34. Чумиков А.Н. Социология конфликта в интерпретации А.Г. Здравомыслова // Социологические исследования. 1996. № 11. С. 138-145.
35. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Кн.1 М.: «Глобус», ООО ИЦП, 2001. 233 с.