Файл: Выбор приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение (Теоретические аспекты технологий формирования кадрового резерва).pdf

По состоянию на 30 июня 2018 года Компания управляет собственной логистической системой, насчитывающей 37 современных распределительных центра (РЦ), и автопарком, состоящим из 5 980 автомобилей.

Розничная сеть «Магнит» является крупнейшим частным работодателем в России. На сегодняшний день общая численность сотрудников Компании составляет около 280 000 человек. Компании неоднократно присуждалось звание «Привлекательный работодатель года».

Компания является крупнейшим частным работодателем в России. Всего в компании по состоянию на 31 декабря 2017 г. работает 276290 сотрудников, из которых 202497 - персонал магазинов, 36461 - работники логистической составляющей компании (РЦ и АТП), 22162 - сотрудники филиалов, 11992 - персонал головного офиса, 3178 - прочий персонал (производства, ООО «Магнит Энерго», ООО «Тепличный комплекс «Зеленая Линия») (рис. 1, 2).

Компания предлагает достойную заработную плату и расширенный социальный пакет, который включает надбавку за стаж для торгового персонала, корпоративные пенсионные программы в собственном пенсионном фонде компании, оплату мобильной связи, корпоративное такси, корпоративное обучение, льготные путевки, корпоративные скидки на услуги компаний-партнеров, спортивный зал для сотрудников головного офиса и др.

Рисунок 1. Структура персонала, %

Компания руководствуется Трудовым кодексом РФ, а также внутренними положениями, регламентирующими взаимоотношения с персоналом.

Процесс подбора персонала производится на конкурсной основе по принципу соответствия профессиональных знаний и навыков кандидата профилю должности, ключевых компетенций, соответствия ценностям компании.

Рисунок 2. Структура персонала, чел

Процесс подбора персонала регламентируется «Положением о подборе персонала», в котором описаны общие правила процедуры подбора, определение потребности в персонале, этапы подбора, порядок взаимодействия с подразделениями, участвующими в подборе, сроки закрытия вакансий.

Рассмотрим показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ПАО «Магнит» (табл. 1).

Таблица 1

Показатели эффективности использования

фонда оплаты труда, тыс. руб.

Показатель	2016 г.	2017 г.	Отклонения
ФОТ	1254397	1597013	342616
Выручка	370517	413495	42978
Прибыль от продаж	15466	69150	53684
Чистая прибыль	29785206	37559017	7773811
Численность персонала, чел.	275158	276290	1132
Производительность труда	0,06	0,25	0,19
Средняя заработная плата в год, тыс. руб.	455,88	578,02	122,14
Средняя заработная плата в месяц, руб.	37990,20	48168,38	10178,18

---

Фонд оплаты труда увеличился на 342616 руб., прибыль от продаж увеличилась на 53684 тыс. руб., производительность труда увеличилась на 0,19%. Это говорит о том, что увеличение выручки не является достаточным для того, чтобы покрыть дополнительные расходы на социальные отчисления с фонда оплаты труда.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке компании имеет большое значение, как позволяет судить об уровне интенсивности труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке компании за сопоставимый период времени:

±Ф = 1597013 / 413495 х 100% = 386,22%.

В ПАО «Магнит» доля заработной платы велика в составе выручки предприятия. Это объясняется, низкой материалоемкостью.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды:

Тз = 48168,38/37990,20 х 100% = 126,79%

Уровень трудовой дисциплины – важный социальный показатель, характеризующий отношение числа случаев нарушения трудовой дисциплины к общей (среднесписочной численности персонала):

Утд = 12573 / 276290 х 100% = 4,55%

Текучесть кадров в ПАО «Магнит» является наиболее серьезной проблемой, влияющей на социальную эффективность компании:

Тп = 185781 / 276290 х 100% = 67,24%.

Такой уровень текучести кадров значит, что организация находится в кризисе. Согласно данным бухгалтерского учета, затраты на набор, обучение, адаптацию персонала составляют 2000 руб. на каждого нового работника. Всего эта цифра составляет:

185781 * 2000 = 371562000 руб. или 371562 тыс. руб.

371562 / 1597013 х 100% = 23,27% от Фонда оплаты труда.

Среди основных причин увольнения работники называют недостаточную оплату труда (14%), напряженные условия труда (56%).

Нередко рабочий день заканчивается в 1-2 часов ночи. Вне зависимости от обстоятельств работы должны быть выполнены в срок.

2.2. Анализ процесса формирования кадрового резерва на выдвижение на ПАО «Магнит»

На ПАО «Магнит» существуют два вида формирования кадрового резерва:

1. Внешний кадровый резерв. Данный вид резерва кадров, является базой резюме тех специалистов, которые подходят организации по выдвигаемым к работникам требованиям и которые могут быть приглашены на собеседование в том случае, когда освободится подходящая вакансия. Серьезным недостатком такого вида кадрового резерва является быстрое устаревание информации в базах данных, ведь потенциальные работники могли уже найти работу или сменить город проживания, а может, и вовсе поменять направление своей деятельности.

---

В редких случаях внешний может являться группой специалистов, которые периодически привлекаются к решению тех или иных задач в рамках проектов ПАО «Магнит». В дальнейшем они могут быть приглашены на постоянную работу.

2. Внутренний кадровый резерв. Этот вид резерва кадров представляет собой группу сотрудников ПАО «Магнит», которые обладают высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способны к быстрому развитию.

Используемые ПАО «Магнит» виды кадрового резерва также имеют свои подвиды, например, оперативный и перспективный.

Внутренний оперативный кадровый резерв на замещение руководящих должностей состоит из сотрудников, которые уже являются заместителями руководителей или топ-менеджерами и могут приступить к работе без дополнительного обучения.

Перспективный список кадрового резерва состоит из сотрудников ПАО «Магнит», которые обладают потенциалом для исполнения служебных обязанностей, но им нужно пройти дополнительное обучение. После повышения квалификации такие работники могут занять доступные вакансии.

Сотрудники ПАО «Магнит» могут быть включены в состав кадрового резерва следующими способами:

• благодаря рассмотрению заявки от кандидата на включение;
• благодаря рекомендации начальника (самовыдвижение);
• через выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.

На момент зачисления в состав кадрового резерва каждый претендент должен иметь результаты оценки согласно Положению «06 оценке персонала», при этом они должны быть свежими (не старше 12 месяцев от момента подачи заявки на включение). В случае, если данная оценка не проводилась или является устаревшей на момент подачи заявления от кандидата, то следует провести повторную процедуру до зачисления сотрудника в состав резерва. Осуществление таких оценочных процедур необходимо для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.

Для того чтобы исключить сотрудника ПАО «Магнит» из состава кадрового резерва, должно быть какое-либо основание. Им может стать разовое или многоразовое невыполнение задач служебного характера, прохождение оценочной процедуры на неудовлетворительном уровне, регулярное неисполнение плана развития, который был составлен для кандидата.

Индивидуальный план развития соискателя в обязательном порядке согласовывается с руководителем подразделения по обучению кадров и включает в себя те мероприятия, которые ориентированы на развитие профессиональных компетенций сотрудника и его личности.

---

3 главных принципа, на которых строится работа с кадровым резервом на ПАО «Магнит»:

1. Гласность. Любые сведения, которые содержат информацию о кадровом резерве, способах его формирования и вошедших в него сотрудников, должны быть доступны для всех работников ПАО «Магнит». Только при таком подходе система кадрового резерва будет создана и сможет нормально функционировать, повышая мотивацию и лояльность персонала.
2. Конкуренция. Принцип конкуренции подразумевает наличие нескольких кандидатов на одну руководящую должность.
3. Активность. Чтобы успешно сформировать кадровый резерв, все лица, которые задействованы в этом процессе, должны быть максимально заинтересованными, инициативными и активными. Особенно это относится к линейным менеджерам, ответственным за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

Отбор целесообразно проводить в 2 этапа:

1) Предварительный отбор - формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например с использованием следующих критериев (табл. 2).

2) Основной отбор - оценка менеджерского потенциала (профессионально -деловые качества) проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции.

Таблица 2

Критерии отбора для зачисления в кадровый резерв ПАО «Магнит»

Критерии отбора	Соответствие критериям
Возраст кандидата в резерв	Для всех: не менее 25 лет.
	Для женщин: не более 50 лет.
	Для мужчин: не более 55 лет.
	Соответствует/ не соответствует
Стаж работы на предприятии	Не менее 3-х лет.
	Соответствует/ не соответствует
Наличие на предприятии целевых должностей, под которые требуется кадровый резерв (из бизнес-направления сотрудника)	Есть/нет
Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы (в течение последних 3-х лет работы в организации)	Есть/нет
Результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год)	Результативность высокая/растут;
	Результативность средняя;
	Результативность низкая/падает.
	Профессиональные достижения: есть/нет.

При выдвижении в резерв применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.

---

При формировании резерва необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха -- должность начальника участка и т.д., а источником резерва кадров могут быть:

- работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

- школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих;

- молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя;

- заместители руководителей разного ранга;

- рабочие ПАО «Магнит», оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.

В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:

- наличие нескольких кандидатов на данную должность;

- оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

- сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

2.3. Проблемы и пути совершенствования в работе с кадровым резервом на выдвижение на ПАО «Магнит»

В свете последних требований международных стандартов качества и современной социально-экономической ситуации в России, ПАО «Магнит» переживает не самые простые времена в реализации работы с резервом на выдвижение. Возникающие проблемы можно неформально классифицировать по месту возникновения причины на внешние и внутренние проблемы. Рассмотрим каждый вид поподробнее.

Внешние источники трудностей в системе работы с резервом на выдвижение характеризуются прежде всего высокой степенью ответственности, которую непосредственно ПАО «Магнит» несёт перед законодательством в качестве работодателя. Так с 2016 года в России существенно изменились требования к уровню квалификации работников: отныне и работодателям, и самим работникам в соответствии с п. 3 ст.1 Федерального закона от 2 мая 2015 года №122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» приходится ориентироваться на профессиональные стандарты. Не смотря на многочисленные мнения экспертов о том, что появление в ТК РФ новой нормы связано лишь с необходимостью окончательной переориентации устаревших квалификационных справочников на профстандарты, ПАО «Магнит» вынуждена выполнить целый комплекс методических мероприятий по их внедрению, в том числе:

---