Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Теоретические аспекты кадровой политики).pdf

6. Изъятие и прекращение В случае какого-из направлений применяются: на новые рынка, большая вероятность сокращение масштабного и вовлечение в всех резервов, деятельности - предприятия или его. Применительно к политике это жесткий вариант, как связан с работников, экономическим ущербом, с выплаты различного пособий в социальной защиты.

Анализ отечественных предприятий в становления рыночных показывает, на практике все виды выживания и предприятия. Однако масштабы распространения или иного трудно, этого необходимо специальные обследования статистических органов. Наиболее на наш диверсификация в различных видах, среди предприятий комплекса.

Применяется и но она существенного влияния структуру кадров оказывает. Так, промышленными предприятиями магазинов, т.е. на доведение до потребителя силами, прибыли, из-небольших масштабов, а неразвитости маркетинговых не сильно на отвлечение предприятия в сферу.

Не массового распространения из-слабого практического закона о и закрытие в связи с хотя число эффективно функционирующих в том и убыточных, возросло по с началом экономических реформ. Возможно, этой причине не столь как это ранее. ^[8]

Однако путь, по количеству не получил распространения; не увольняют сокращению штатов, и не увольнение по желанию (способствуют этому, работнику весьма заработную плату) в на то, через определенное численность придет в с действительной (политика невмешательства); сохраняют наиболее и мобильную активную часть (своего рода фонд рабочей ).

Что менее квалифицированной рабочих, которых на труда в сроки не труда, их увольняют; часть рабочей не увольняют, а до "времен" малых предприятиях, на базе для выпуска часто несвойственной профилю; лишь незначительную персонала (и по собственному ), широко используются неполной занятости, годовой нормы времени, работников на работах.

Используются и варианты. Важно, все они условия производства и коллектива работников.

2.2 Влияние кадровой политики на деятельность организации

Правильно кадровая политика

своевременное кадрами рабочих и в целях бесперебойного функционирования своевременного освоения продукции;

необходимого уровня потенциала коллектива при минимизации (экономия в пределах издержек, с наймом подготовкой кадров с не только в текущем но и последующую переподготовку и квалификации и т.д.);

---

коллектива благодаря интересов работников, возможностей для роста и других льгот;

более высокой к высокопроизводительному

рациональное рабочей силы квалификации и в со специальной и т.д.

Однако этих результатов при правильной осуществимости кадровой в конкретных -технических и условиях. Такая необходима уже стадии выбора политики.

Риск реализовать выбранную политику либо со значительно эффектом может связан:

- с общей стратегии и деятельности фирмы реакции на изменение ситуации сбытом продукции;

- с ситуации на (или отраслевом) труда;

- с быстрой окупаемости вкладываемых в силу;

- с работников реагировать и в нужном предприятия направлении и т.д.

Коль кадровая политика производной от общей стратегии предприятия, ее выбора от того, качественно были маркетинговые исследования (фирмой) сбыта продукции, по формированию на нее стороны потребителей, ли выдержать производителей.

Необходима сильных и сторон деятельности в отношении конкурентной борьбы привлечение квалифицированной силы, возможностей предприятия () в отношении определенного уровня платы и других льгот, предприятия. Важно окружение предприятия, близость родственных профилю производств, теми или преимуществами (в развитости -бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому стратегический план кадров предприятия быть дополнен планами, систему мер преодолению возникающих различного характера. При кадровой политики учитывать возможность эффектов, итоговый результат выше, простая сумма результатов: в одном, существенно выиграть в

Например, стратегии развития основанная на вида интеграции и позволит получить который сможет дополнительные издержки рабочую силу, в время как (часто весьма например только возможный рост труда) в сопоставлении и результата отрицательный ответ.

Выигрыш быть получен счет многократного одних и же ресурсов (коэффициента сменности оборудования) за счет на условно-расходах, а за счет что удастся большее соответствие продукции и потребительскому спросу и больший доход счет высоких их реализации. При возможная убыточность производства может компенсироваться прибыльностью что нельзя учитывать при ориентиров в политике.^[9]

Необходима кадровой политики ее соответствие на предприятии в работе с привычным для и принимаемым им. Кроме следует учитывать климат на потенциальные возможности изменения во окружении.

Поэтому проводить социологические с целью реакции со коллектива на кадровую политику, а материалах территориальной занятости - ситуации на труда в конъюнктуры спроса рабочих разных уровня квалификации, подготовки.

---

Глава 3 Исследование кадровой политики ООО «Орион»

3.1 Общая характеристика численности, состава и движения персонала

ООО «Орион» – компания, на оптовой автомобильных масел, и автохимии импортного, и отечественного

Миссия заключается в и полноценном потребностей клиентов, отношения на и взаимовыгодной Цель компании – поступательное и развитие, высокой и прибыли, стоимости активов

Динамика продукции компании 2015 – года представлена рис.1

Тыс. руб.

59340

80510

145935

0

50000

100000

150000

200000

250000

300000

2015

2016

2017

год

Рис. 1 Динамика продаж продукции ООО «Орион»

Компания «Орион» обществом с ответственностью и свою деятельность в с Трудовым и Гражданским РФ. Общество юридическим лицом и на основе Устава и Учредительного имеет собственное самостоятельный баланс и счет. Руководство компании ведут Генеральный и Коммерческий которые являются и совладельцами. Организационная компании представлена функциональными подразделениями:

• бухгалтерии (главного бухгалтера, заместителя и );
• отдел (включает руководителей менеджеров по офис-и мерчендайзеров – 12 сотрудников), на городской продаж, отдел продаж и по работе с
• отдел (включает специалиста логистике и -экспедиторов – 6 человек);
• (включает начальника сборщика заказов и -сборщиков – 8 человек).

Кадровый ООО “Орион”

• по признаку (2):

- 68%

- 32%;

по половому признаку

Женщины

11чел.

Мужчины

23чел.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1

2

Рис. 2 Кадровый состав ООО «Орион» по половому признаку

Кадровый по возрастным (рис.3):

30 лет - 38%, 31 до лет - 35%,

от 41 до 50 лет - 21%, от 51до 55 лет - 6%;

Рис. 3 Кадровый состав ООО «Орион» по возрастным группам

В возрастных группах преобладают работники в возрасте до 30 лет, а также от 31 до 40 лет. Молодые сотрудники более способны к обучению, а также к внедрению новых прогрессивных идей. Креативность, целеустремленность, коммуникабельность в условиях современной рыночной экономики позволяют добиваться поставленных целей и задач.

---

Кадровый состав по профессиональной категории (рис.4):

руководители - 6%

специалисты - 18%

служащие - 41%

рабочие - 35%

Рис.4 Кадровый состав ООО «Орион» по профессиональной категории

Небольшое количество руководителей и специалистов компенсируется однородностью характера выполняемых работ. Правильное построение организационной структуры и ведение деятельности на всех ее этапах и объясняет растущие позиции компании «Орион».

Кадровый состав по уровню образования (рис.5):

высшее - 26%

незаконченное высшее - 9%

среднее специальное - 44%

среднее общее - 21%

Рис. 5 Кадровый состав ООО «Орион» по уровню образования

Высшее образование присутствует у небольшого количества сотрудников: у руководства фирмы и руководителей структурных подразделений. Среднее специальное и среднее образование имеют, в основном, сотрудники рабочих профессий. Трое сотрудников фирмы в настоящий момент проходят обучение в высших учебных заведениях. Наличие опыта и необходимых знаний являются залогом эффективной деятельности фирмы.

3.2 Особенности кадровой политики

В отчетном 2017 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению строились в соответствии с концепцией развития предприятия до 2017 года и были направлены на улучшение качества формирования кадрового потенциала.

Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью предприятия ООО «Орион» по направлению работы с персоналом, рассматривались на общих собраниях, в которых участвуют учредители и управленческий персонал.

В числе задач поставленных, перед генеральным директором, было обеспечение необходимыми кадрами, в связи с планируемым ростом в 2008 году клиентской базы и загрузкой производственных мощностей.

В отчетном 2017 году в целях оценки профессиональных знаний и умений персонала выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста на предприятие была впервые организована и проведена работа по аттестации специалистов.

Был издан приказ «Об аттестации специалистов ООО «Орион»», составлен список аттестуемых сотрудников и создана комиссия. В которую вошли: Генеральный директор, начальник отдела продаж и приглашен независимый эксперт.

---

Были разработаны аттестационные и оценочные листы на аттестуемых. За две недели до проведения аттестации, руководитель отдела продаж предупредила аттестуемых о предстоящей аттестации.

Всего планировалось аттестовать 10 человек, фактически было аттестовано 7 человек.

По результатам проведенной работы аттестационной комиссией определено:

• соответствуют занимаемой должности 5 человека (71,4% к количеству аттестуемых работников);
• соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии 2 человека, данные сотрудники относятся к отделу продаж (28,6% к количеству аттестованных работников);

По итогам аттестационной комиссии Генеральный директор принял следующие решения:

• зачислить в резерв на руководящие должности 3 сотрудников
• двум сотрудникам выплатить премию в размере двух тысяч рублей.

В положении о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности ООО «Орион» оговорен возрастной ценз резервистов: на должности высшего уровня управления – до 40 лет, на должности среднего уровня управления, куда входят должности структурных подразделений предприятия – 25-35 лет. В соответствии с этими требованиями за последний год был обновлен состав резерва на должности его структурных подразделений за счет привлечения наиболее перспективных молодых специалистов.

В период подготовки к написанию работы автором был проведен опрос работников с целью - выяснить отношение к перспективе введения в фирме регулярной аттестации персонала. Было опрошено 25 сотрудников, в том числе 15 специалистов и 10 рабочих.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации персонала на предприятие ООО «Орион»?

В целях обеспечения постоянного соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников в отчетном году проведена целенаправленная работа по обучению персонала.

Стоит отметить, что за анализируемый период, образовательный уровень персонала повысился, всего лишь 9,6% (от общей среднесписочной численности за 2017 г.) имеют общее среднее; 3,8% - неполное высшее; 32,7 – высшее; 53,9 – среднее специальное, в целом, можно отметить высокий уровень образования коллектива.

Определение форм и методов обучения во многом зависит от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места в таблице 1.

---