Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ).pdf

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и классификация кадровой стратегии

Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую)^[1].

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия.

Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде^[2].

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию.

Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию^[3] [2, С.235].

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии.

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации^[4].

---

Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала. Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Название подхода	Представители подхода	Классификация кадровых стратегий
Плановый подход	Ж. Сиссон, К. Стори	кадровая стратегия на этапе зарождения организации; кадровая стратегия на этапе роста организации; кадровая стратегия на этапе зрелости организации; кадровая стратегия на этапе спада организации.
Целевой подход	Б.М. Генкин, И.А. Никитина	стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде.
	В.И. Герчиков	кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; - территориальную стратегию.
Профессионально ориентированный подход	Дж. Иванцевич А.А. Лобанов	кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую)

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.
2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.
3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

---

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость; на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной; а также изучив и проанализировав различные подходы к классификации кадровой стратегии, считаем возможным предложить собственную классификацию кадровой стратегии предприятия на основе комплексного подхода.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Стратегия формирования кадрового потенциала во взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе комплексного подхода

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.2 Формирование стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией

В современных рыночных условиях, руководителям промышленных предприятий и коммерческих структур следует разработать соответствующие методы и процедуры управления. К ним относится стратегический менеджмент, который предоставляет организациям достижение долгосрочных целей на основе сохранения конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения окружающей среды^[5].

Формирование стратегии управления персоналом, планировании и реализации кадровой политики во многом определяют успех и конкурентоспособность каждой организации, ее адаптации к активно меняющейся среде.

Стратегия управления персоналом организации включает в себя совокупность принципов, критериев, методов и форм организационного поведения, которые направлены на реализацию стратегии эффективного функционирования и развития организации.

---

Разрабатывается стратегия управления с учетом как интересов высшего руководства организации, так и интересов сотрудников (персонала)^[6].

Кадровая политика является основой для формирования стратегии управления персоналом организации^[7].

Стратегия управления персоналом должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой политике организации.

Следует отметить, что при формировании стратегий управления персоналом важно учитывать социально-трудовые отношения. Симонин П.В. считает, что социально-трудовые отношения характеризуют психологические и социально-экономические аспекты взаимоотношений между индивидуумами и их группами. Поэтому стоит подчеркнуть роль социально-трудовых отношений, как составную часть развития организации и формирования стратегии управления персоналом^[8].

Так как главной является стратегия организации, стратегия управления персоналом может быть ее элементом, либо зависеть от главной стратегии организации.

Рис. 1.2 - Модель формирования стратегии организации, стратегического управления и кадровой политики

Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом и кадровой политики представим в следующем виде:

Основные пункты - миссия и цели организации. Миссия является базовой точкой в определении стратегических целей управления организацией и управления персоналом.

Стратегические цели определяют конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления, для которых вся деятельность в этой области направлена.

Таким образом, стратегия управления персоналом выступает как комплекс организационных и экономических мер, которые направлены на оптимальное формирование кадровой политики^[9].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

---

2.1 Краткая характеристика необходимости стратегических изменений в ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель»

В условиях укрепления рынка и бурно развивающихся внутри него отношений, сегодня ставится ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобретает повышение уровня кадровой работы, постановке этой при работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Но в настоящее время, северные регионы России — это скопление наиболее острейших традиционных и современных проблем. Первые обусловлены природно-климатическими факторами, историей освоения и спе цификой формирования населения. Внедрение рыночных отношений приводит к вытеснению из общественного производства менее квалифицированных работников с ограниченной трудоспособностью: молодежи, пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей.

Настоящим испытанием для ЗФ ПАО «Горно-металлургической компании «Норильский никель» (далее ЗФ ПАО «ГМК «НН», Компания) стала программа поэтапного закрытия Никелевого завода. (Для справки. Никелевый завод (НЗ) - одно из структурных производственных подразделений Заполярного Филиала, Норильского Никеля, находящемся на Таймырском полуострове, за Полярным кругом. Это одно из звеньев обогатительно металлургической цепочки Компании, и его технология основана на получении чистого металла - никеля и кобальта с максимальным извлечением в сопутствующую продукцию серы, меди и платиновых металлов).

В рамках Петербургского международного экономического форума, 23 мая 2014г. было достигнуто соглашение о взаимодействии в реализации целевой комплексной программы закрытия устаревшего никелевого производства в г. Норильск и решении связанных с закрытием экологических и социальных задач. В связи с этим соглашением, в частности, планируется закрытие до 2016г. технологически устаревших и физически изношенных мощностей Никелевого завода, переоснащению «Надеждинского металлургического завода», а также компенсационных мероприятий.[2] Таким образом, перед кадровой службой Никелевого завода ставится важная и ответственная задача по оптимальному распределению кадрового потенциала.

---