Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Классификация стилей руководства. ).pdf

Таким образом, стиль руководства можно охарактеризовать как систему поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказания на них влияния и побуждения их к достижению поставленных руководителем целей. [2]

Различные факторы могут оказать влияние на стиль руководства.

Из основных факторов можно выделить: [16]

• Экономическая ситуация. Ужесточение контроля, усиление централизации, введение режима строгой экономии и тенденция к увольнению людей имеются в периоды экономических спадов либо в случае необходимости поднять нерентабельное предприятие.
• Культурно-историческая среда. Формирование стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства на территории стран бывшего СССР может отличаться более жесткой системой, чем у новопоявившихся компаний, так как на протяжении долгих лет такие компании развивались в условиях тоталитаризма и жестких ограничений.
• Стиль руководства вышестоящего начальства. Ведение руководства на высшем уровне ведет к изменению его на более низких уровнях.
• Личностные особенности руководителя. Индивидуальность человека, его характер и особенности формируются наследственностью, семейным окружением, а также опытом, который приобретается им до назначения на руководящую должность. Достаточно много факторов влияет на формирование личностных особенностей стиля руководства.

Несмотря на вышеупомянутые факторы, стиль руководства – не личное дело руководителя. Стиль руководства является объективным фактором совершенствования либо ухудшения деятельности компании. Менеджерам организации необходимо изучать не один, а несколько различных стилей лидерства, их достоинства и недостатки, особенности, соответствие сложившейся в организации ситуации и возможности для использования этих стилей в практике руководителя. [16]

Формирование стиля руководства – это сложный процесс, в котором присутствует большое количество объективных и cубъекивных факторов. [7]

Стиль руководства помимо особенностей темперамента, учитывает развитие организации, профессиональную подготовку сотрудников, ее территориальное расположение и формируется у руководителя в процессе работы и получения опыта взаимодействия с персоналом. 

Стиль формируется в качестве осознанной потребности поиска методов, способов и форм перехода от эмоционального и иррационального к рациональному познанию среды, преодоления противоречий и условий деятельности в ходе постановки и достижения поставленных целей. [13]

---

В процессе выбора стиля управления, который включает стиль поведения, мышления, речи, манеру общения, структуру затрат рабочего времени, технику личной работы необходимо учитывать множество факторов, но, в первую очередь, наряду с ситуативными характеристиками, нужно учитывать еще три фактора: [17]

• Решаемые сотрудниками задачи;

Для рутинных, стереотипных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но в случае, когда требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненным персоналом и работников между собой. Авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может правильно и достаточно легко решаться одним руководителем.

В случае сложных, неповторяющихся задач творческого характера более правильными и приносящими лучший результат являются демократические формы управления.[14]

• Уровень квалификации руководителя и работников;

Демократическо-интегральный стиль требует от сотрудников наличия высокого уровня образования: такому персоналу делегируются компетентность, ответственность и полномочия по решению многих задач.

• Характер мотивации сотрудников;

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться только в коллективах где преимущественно работают менее квалифицированные работники исключительно путем распределения материальных благ.  [14]

Успешность выбора стиля руководителем определяется тем, в какой мере руководитель учитывает способность и готовность подчиненных сотрудников к исполнению решений, традициям коллектива, а так же оценивает свои возможности, такие как стаж работы, уровень образования и психологические качества. Выбор стиля в большой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных. [14]

На формировании стиля руководства значительно сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть демократом в одних ситуациях и автократом – в других). [13]

Руководитель, который хочет работать наиболее эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями руководства, типами влияния и методами, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.  [15]

Разделяют также объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства. [18]

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.  [19]

---

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним также относятся характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют и объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей является следствием разнообразия единичных факторов и причиной разнообразия стилей аппарата управления.  [19]

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии: [19]

1. Информационных, организационных, социальных, технико-технологических условий, коллективных управления на предприятии;
2. Функций управления различных уровней системы;
3. Применяемых руководителем методов управления и принципов;
4. Руководителей различных подразделений и уровней.

Все общие стилеобразующие факторы вытекают из природы общественного труда, они порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К таким факторам относятся принципы иерархичности, системности, обратной связи, необходимого разнообразия. [18]

Глава 3. Поведенческие концепции при выборе стиля руководства в организации

Поведенческие теории лидерства, разработанные на данный момент представлены в таблице 1 (ниже). [16]

Таблица 1. Поведенческие теории лидерства

Теория	Стили руководства
Теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора	– автократический – демократический
Теория лидерства К. Левина	– авторитарный – демократический – либеральный
Континуум стилей руководства Р. Лайкерта	– эксплуататорско -авторитарный (1) – патерналистски-авторитарный (2) – консультативный (3) – демократический (4)
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона	– пессимист (1.1) – диктатор (9.1) – демократ (1.9) – манипулятор (5.5) – организатор (9.9)

Поведенческие теории лидерства способствовали увеличению внимания к вопросам эффективности приемам обучения. [15]

---

Другими теориями лидерства, основывающимися на наборе факторов стилей руководства являются ситуационные теории лидерства. Ситуационные теории лидерства обосновывают, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не отвергая при этом характеристики. На базе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых параметров. Основными ситуационными теориями лидерства являются: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчелла и Р.Хауса, теория жизненного цикла П.Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона и др. Основные положения ситуационных концепций представлены в таблице 2 (ниже). [8]

Таблица 2. Ситуационные теории лидерства

Теория	Стиль руководства
Модель руководства Ф. Фидлера	Отношения между руководителем и подчиненным; Структурированность задачи; Объем власти руководителя.
Подход «путь-цель» Т. Митчелла и Р.Хауса	Стиль поддержки; Инструментальный стиль; Партисипативный стиль; Стиль, ориентированный на достижение.
Теория жизненного цикла П.Герси и К. Бланшара	Указание; Продажа; Участие; Делегирование.
Модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона	Автократический (AI,AII); Консультативный (CI,CII); Групповой (GII).

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают, что множественность оптимальных стилей лидерства зависимо от ситуации указывает на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства зависимо от ситуационных факторов. [9]

Атрибутивные теории лидерства предполагают, что лидерство в группе являются не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных. [2]

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных – с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния. [2]

Современные специалисты считают, что лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных: [2]

---

• Характеристики лидера;
• Характеристики организации (цель, задачи, структура);
• Позиции, потребностей и других характеристик его последователей;
• Социальная, экономическая и политическая среда.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства: [3]

• Поддержка исключительно высоко прибыльных проектов;
• Управление помимо существующей иерархии;
• Развитие информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленные идеи определяются как управление предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства постулируют эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных управленческих ситуациях. Применение стиля зависит от квалификации менеджера и подчиненных, опыта решения конкретных задач, степени зрелости подчиненных, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей. [6]

Руководитель, который стремится добиться эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления, предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями, высокой культурой управления. [7]

Краткая характеристика «одномерных» стилей управления, предложенная отечественным исследователем Э.Старобинским, указана в таблице 2. [17]

Таблица 2. Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единично решает все вопросы	Принимая, решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение и инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по инициативе, допускает фамильярное обращение
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует различные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

---