Файл: Психологические факторы профессиональной адаптации работников.pdf

Поручение наставничества очень популярно в качестве метода развития кадрового потенциала и на предприятиях семейного типа организационной культуры (выбор 13-ти менеджеров из 24-х), но по другой причине. Если в бюрократических организациях наставничество - это следование регламентированной процедуре стандартов и Положений, то на предприятиях с семейной организационной культурой наставничество - это живой процесс взаимодействия не просто должностных лиц, а двух индивидов. При этом ученик развивается, в первую очередь, в профессиональном направлении, а наставник развивается как личность, принимая на себя ответственность за процесс и результат обучения. Кадровый потенциал организации развивается как благодаря ученику, так и благодаря наставнику, проявляясь, в том числе, и в синергетическом эффекте, возникающем при взаимодействии кадровых потенциалов двух сотрудников.

Развитию кадрового потенциала организации способствуют также делегирование полномочий, обучение в форме бизнес-тренингов и поручение проектов. Это можно увидеть по результатам опроса менеджеров предприятий с предпринимательской и партиципативной организационной культурой. Но если данных в последней группе недостаточно, то первая выборка позволяет выявить следующие закономерности.

Делегирование полномочий, судя по частоте упоминаний в качестве метода развития кадрового потенциала организации (17 опрошенных из 39-ти), является самым эффективным для организаций с предпринимательским типом культуры. Этот метод позволяет работникам проявить самостоятельность, а руководителю - организаторские способности по распределению обязанностей среди подчиненных. Для предпринимательской культуры это важно, потому что все сотрудники работают на результат, и мотивированы вызовом собственным возможностям. Бизнес-тренинги в настоящее время также очень популярны как метод развития, но на предприятиях с предпринимательским типом культуры их считают менее эффективными (9 выборов), так как проведение бизнес-тренингов - это затратное мероприятие, и в соотношении «затраты/результат» выигрывает делегирование полномочий.

Для подтверждения выявленных закономерностей влияния организационной культуры на выбор методов развития кадрового потенциала организации было выдвинуто три гипотезы:

1. Доля респондентов, считающих профессиональное обучение в форме семинаров и курсов эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с бюрократическим типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.

• Доля респондентов, считающих поручение наставничества эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с семейным типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.
• Доля респондентов, считающих делегирование полномочий эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с предпринимательским типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.

Первая статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «бюрократическая (19 из 33) - семейная (1 из 24)» организационная культура ф_БС*= 4,89; для пары «бюрократическая (19 из 33) - предпринимательская (2 из 39)» культура фш*= 5,35. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

Вторая статистическая гипотеза также подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «семейная (13 из 24) - бюрократическая (7 из 33)» организационная культура ф_СБ*= 2,60; для пары «семейная (13 из 24) - предпринимательская (4 из 39)» культура ф_СП*= 3,86. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

И третья статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «предпринимательская (17 из 39) - бюрократическая (2 из 33)» организационная культура фпв*= 3,99; для пары «предпринимательская (17 из 39) - семейная (5 из 24)» культура ф_ПС*= 1,91. Первое значение критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01, второе значение критерия соответствует уровню статистической значимости p < 0,05 , что является вполне достаточным для подтверждения гипотезы.

Заключение

Результатом проведенного исследования могут служить следующие выводы:

Организационная культура предприятий сферы услуг определяющим образом влияет на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации. Все гипотезы, сформулированные в рамках исследования, подтвердились на высоком уровне статистической значимости.

Аттестация считается наиболее эффективным методом оценки кадрового потенциала организации на предприятиях с бюрократической организационной культурой, оценочное интервью с руководителем - на предприятиях с семейным типом, а оценка по KPI - на предприятиях с предпринимательским типом организационной культуры.

Профессиональное обучение в форме семинаров и курсов признается наиболее эффективным методом развития кадрового потенциала организации на предприятиях с бюрократическим типом организационной культуры, поручение наставничества - на предприятиях семейного типа организационной культуры, а делегирование полномочий - на предприятиях предпринимательского типа организационной культуры.

Кадровый потенциал организации характеризует уровень развития персонала как важнейшего ресурса предприятия. Оценить кадровый потенциал - значит оценить личностные качества, психофизиологические особенности, уровень интеллекта, профессиональные знания, умения и навыки, способности и мотивацию сотрудников, а также проанализировать динамику этих характеристик. Далеко не все методы оценки и развития, упомянутые респондентами в рамках исследования, могут охватить все стороны и составляющие кадрового потенциала. Именно для предприятий сферы услуг, спецификой которых является непосредственное взаимодействие сотрудников и клиентов, необходимы комплексные методы оценки и развития кадрового потенциала. Эти методы должны быть основаны на объективных критериях и позволять произвести оценку кадрового потенциала всей организации с учетом синергетического эффекта, а также развить те стороны кадрового потенциала, которые по результатам оценки определены как слабые.

Список литературы

1. Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Д. Аширов. - М., 2010. - 432 с.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. - М., 2014. - 688 с.
3. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. - Воронеж, 2012. - 100 с.
4. Лукашевич В. В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) / В. В. Лукашевич. - М., 2012. - 253 с.
5. Макарова И. К. Управление персоналом : учебник / И. К. Макарова. - М., 2012. - 303 с.
6. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. М.: АЛЬФА-М, ИНФРА-М, 2012. 256 с.
7. Максимова Л.В., Максимов И.С. Влияние организационной культуры на выбор стратегии адаптации персонала // Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте, образовании, юриспруденции, экологии, биологии, политологии, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, химии, математике, технике, физике. СПб.: Издательство «КультИнформ- Пресс», 2013. С.89-91.
8. Максимова Л.В., Максимов И.С., Дурдыева Е.К. Оценка кадрового потенциала организации: теория и практика // Интеллектуальный потенциал ВУЗов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР. Владивосток: Издательство ВГУЭС, 2014.
9. Максимова Л.В., Максимов И.С., Костина А.А. Разработка алгоритма и программного обеспечения для создания системы KPI // Интеллектуальный потенциал ВУЗов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР. Владивосток: Издательство ВГУЭС, 2014.
10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М., 2009. - 190 с.
11. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001. 350 с.
12. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. О. И. Марченко. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 224 с.
13. Управление персоналом : учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. - М., 2012. - 488 с.
14. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 423 с.
15. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. - М., 2013. - 381 с.
16. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
17. Cole D. W. Professional suicide - Or organizational murder. Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.