Файл: Метод экспертных оценок и область его применения решений (на примере ООО «Дорожное строительно-монтажное управление).pdf

Многие сотрудники будут пытаться в той или иной форме (формально или фактически) уклониться от участия. Если экспертная оценка проводится открыто или эксперты не уверены в анонимности своих оценок, они могут опасаться неадекватной реакции оцениваемых на их неблагоприятные оценки. Особенно актуально данное положение в случае проведения оценки по методу «360 градусов», предполагающему и оценку нижестоящими сотрудниками вышестоящих. При проведении исследований в ряде организаций отмечен интересный факт: чем негативнее в целом воспринимается личность оцениваемого начальника, тем больше искажаются оценки экспертов-подчиненных в положительную сторону.

Установление факта искажения оценок (например, оценки подчиненных резко отличаются от оценок смежников и начальников) само по себе информативно в психологическом плане, но в этом случае результаты не могут быть интерпретированы в соответствии с обычной процедурой. Указанные выше проблемы связаны с мотивацией участников исследования. Можно также выделить группу проблем, связанную с их интеллектом. Одна из таких проблем заключается в том, что эксперты могут не разводить для себя оценок индивидуальных и профессиональных качеств оцениваемого и его личности в целом. Чем лучше общее эмоциональное восприятие подэкспертного, тем выше оценки, выставляемые по диагностируемым качествам. В то же время общее негативное эмоциональное восприятие подэкспертного зачастую ведет к занижению оценок, в том числе по чисто профессиональным качествам.

Влияние известного в социальной психологии гала-эффекта зачастую проявляется при оценке руководителей, а также коллег, с которыми экспертов связывают эмоционально насыщенные личные отношения. Проблемы при проведении оценки может создавать неадекватное понимание содержания оцениваемых качеств. Не всегда те качества, которые предлагается оценить путем прямого шкалирования, понимаются экспертами адекватно и однозначно. Каждый эксперт выставляет оценки исходя из своего индивидуального понимания предложенного психологического термина, обозначающего индивидуальное качество оцениваемого.

Проблема подбора экспертов является одной из наиболее сложных. Очевидно, в качестве экспертов необходимо использовать тех людей, чьи суждения наиболее помогут принятию адекватного решения. Но как выделить, найти, подобрать таких людей? Надо прямо сказать, что нет методов подбора экспертов, наверняка обеспечивающих успех экспертизы. Сейчас мы не будем возвращаться к обсуждению проблемы существования различных «партий» среди экспертов и обратим внимание на различные иные стороны подбора экспертов.

Часто предлагают использовать методы взаимооценки и самооценки компетентности экспертов. С одной стороны, кто лучше может знать возможности эксперта, чем он сам? С другой стороны, при самооценке компетентности скорее оценивается степень самоуверенности эксперта, чем его реальная компетентность. Тем более, что само понятие «компетентность» строго не определено. Можно его уточнять, выделяя составляющие, но при этом усложняется предварительная часть деятельности экспертной комиссии.

При использовании метода взаимооценки, помимо возможности проявления личностных и групповых симпатий и антипатий, играет роль неосведомленность экспертов о возможностях друг друга. В современных условиях достаточно хорошее знакомство с работами и возможностями друг друга может быть лишь у специалистов, много лет работающих совместно. Однако привлечение таких пар специалистов не очень-то целесообразно, поскольку они слишком похожи друг на друга.

Использование формальных показателей (должность, ученые степень и звание, стаж, число публикаций...), очевидно, может носить вспомогательный характер. Успешность участия в предыдущих экспертизах - хороший критерий для деятельности дегустатора, врача, судьи в спортивных соревнованиях, т.е. таких экспертов, которые участвуют в длинных сериях однотипных экспертиз. Однако, увы, наиболее интересны и важны уникальные экспертизы больших проектов, не имеющих аналогов^[7].

В случае, если процедура экспертного опроса предполагает совместную работу экспертов, большое значение имеют их личностные качества. Один «говорун» может парализовать деятельность всей комиссии. В подобных случаях важно соблюдение регламента работы, разработанного РГ.

Есть полезный метод «снежного кома» «кланов» будут упущены.

Необходимо подчеркнуть, что подбор экспертов в конечном счете - функция Рабочей группы, и никакие методики подбора не снимают с нее ответственности. Другими словами, именно на Рабочей группе лежит ответственность за компетентность экспертов, за их принципиальную

способность решить поставленную задачу.

3.2 Рекомендации по применению экспертных оценок управления

По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия ООО «Дорожное строительно-монтажное управление» необходимо разработать следующие предложения:

1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам ООО «Дорожное строительно-монтажное управление», имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

3. Повышение должности сотрудников ООО «Дорожное строительно-монтажное управление» с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоеву С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубину О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих

наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.

Подводя итоги, отметим, что оценка работников имеет особое значение в силу значимости их работы.

По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

Заключение

Исследование систем управления, как правило, осуществляется с практической целью, а именно для того, чтобы выбрать наилучший вариант и освоить его в какой - либо организации. Окончательный вывод о том, что выбор сделан правильно, возможен только после некоторого опыта применения системы управления,

Как следует из названия данной курсовой работы, необходимо соотнести систему управления с подходами к их исследованию. Здесь уместно вспомнить, что искусственные классификации разрабатываются для конкретных применений. Соответственно классификации систем управления относится к искусственным классификациям. При исследовании систем управления на практике используется достаточно большое число методов, каждый из которых имеет свою сферу приложения. В данной курсовой работе нами был рассмотрен, и применен метод экспертной оценки.

В ходе выполнения работы нами было доказано, что сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспериментами анализа проблемы, с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Полученное в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Так же мы определили что, метод экспертных оценок используется для решения различных сложных неформализуемых проблем. Все множество плохо формализуемых проблем можно условно разделить на два класса.

К первому классу относятся проблемы, в отношении которых имеется достаточный информационный потенциал, позволяющий успешно решать эти проблемы. Основные трудности в решении проблем первого класса при экспертной оценки заключаются в реализации существующего информационного потенциала путем подбора экспертов, построения рациональных процедур опроса и применения оптимальных методов обработки его результатов. И при этом метод опроса и обработки основывается на использовании хорошего измерителя. А это означает, что выполняются

следующие условия:

- эксперт располагает большим объемом рационально обработанной информации, а значит он может рассматриваться как качественный источник информации;

- групповое мнение экспертов близко к истинному решению проблемы.

- Если эти условия выполнятся, то для построения процедур опроса и алгоритмов обработки можно использовать и теорию измерений и математическую статистику.

Ко второму классу относятся проблемы, в отношении которых информационный потенциал знаний недостаточен для выполнения указанных условий. При рении проблем этого класса экспертов уже нельзя рассматривать их как хороших измерителей. Именно поэтому необходимо очень осторожно проводить обработку результатов экспертизы. Применение методов осреднения, справедливых для хороших измерителей. В данном случае может привести к большим ошибкам.

Стоит отметить и то, что экспертные методы применяют сейчас в ситуациях, когда выбор, обоснование и оценка последствий решений не могут быть выполнены на основе точных расчетов. Такие ситуации нередко возникают при разработке современных проблем управления общественным производством и, особенно, при прогнозировании и долгосрочном планировании. В последние годы экспертные оценки находят широкое применение в социально-политическом и научно- техническом прогнозировании, в планировании народного хозяйства, отраслей, объединений, в разработке крупных научно-технических, экономических и социальных программ, в решении отдельных проблем управления.

Учитывая вышеотмеченное, нами было проведено исследование экспертных оценок управления на примере ООО «Дорожное строительно-монтажное управление» г. Бузулука Оренбургской области. По результатам которого мы доказали и подтвердили гипотезу нашей курсовой работы о том, что метод экспертных оценок - один из важнейших этапов принятия грамотных управленческих решений.

Список использованных источников

1. Анализ нечисловых данных в системных исследованиях/Сборник трудов. - Вып.10. - М.: ВНИИСИ, 2016. - 155 с.

2. Анализ нечисловой информации в социологических исследованиях. _ М.: Наука, 2014. - 221 с.

3. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. - М.: Наука, 2015. - 79 с.

4. Бурков В.Н. Большие системы: моделирование организационных механизмов. - М.: Наука, 2013. - 354 с.

5. Вторая Всесоюзная конференция по анализу нечисловой информации/ Тезисы докладов. - М.- Таллин: ВИНИТИ, 2016. - 348 с.

6. Дорофеюк А.А./ Статистика. Вероятность. Экономика. - М.: Наука, 2014. - С. 137 - 145.

7. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование: Некоторые приложения. - М.: Советское радио, 2009. - 192 с.

8. Киселев Н.И./Алгоритмическое и программное обеспечение прикладного статистического анализа. - М.: Наука, 2009. - С.111-123.

9. Китаев Н.Н. Групповые экспертные оценки. - М.: Знание, 2014. - 64 с.

10. Кузьмин В.Б., Орлов А.И./Статистические методы анализа экспертных оценок. - М.: Наука, 2016. - С.220-227.

11. Лапига А.Г., Поляков В.В./Заводская лаборатория. 2009, Т.55,No.5. С.89-92.

12. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. - М.: Наука, 2009. - 143 с.

13. Литвак Б.Г. Экспертная информация. Методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2015. -184 с.

14. Методы анализа данных, оценивания и выбора/Сборник трудов. - Вып.11. - М.: ВНИИСИ, 2014. - 92 с.