Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Механизмы мотивации в трудовой деятельности).pdf

Усовершенствование организации работы персонала на предприятии происходит в связке с приобретением новой материально-технической базы. Инновационные методы, идеи, разработки, существующие в конкретном бизнесе, способны сократить расходы на производство, ускорить технологический цикл, снизить человеческий фактор в работе. Это не только влечет за собой увеличение прибыли, что важно для собственника компании, а и улучшение условий труда для сотрудников [3].

Таким образом, анализ системы мотивации персонала на предприятии влечет за собой повышение квалификации его сотрудников. К сведению работодателей, обучение своего имеющегося персонала всегда получается дешевле, чем увольнение существующего и набор более компетентного. Кроме того, такая философия открывает перспективы карьерного роста для любого сотрудника, что как раз и является мотивацией для успешной работы, наиболее влиятельные движущие силы в отрасли являются появление новых товаров, маркетинговые инновации, а наиболее весомыми негативными последствиями характеризуется изменение затрат и эффективности и вход/выход в отрасль крупных игроков, что приведет к резкому изменению расстановки сил в отрасли. В ходе анализа, мы выявили что создание ко-брендинга в отрасли производства бытовой техники характеризуется весомыми показателями успеха в отрасли, так как процесс создания альянса одновременно охватывает и создание новых товаров, и маркетинговые инновации. При совершенствовании системы управления персоналом взаимоотношения между начальником и подчиненным несколько меняются. Директору общение дается легко, он ценит мнения и идеи сослуживцев, а работники, в свою очередь, ценят начальника и относятся к нему с уважением. При этом определенную субординацию удерживать необходимо. Четкая иерархия во взаимоотношениях между начальником и подчиненным должна соблюдаться.

Совершенствование системы управления персоналом несет в себе посыл раскрыть способности людей и активизировать желание их показать. Разработка всех мер и приемов, призванных стимулировать персонал, — прерогатива сотрудников кадрового отдела [7]. Причем все новые методы управления лучше вводить поэтапно, связно и логично. Нюансы и новшества важно доносить до понимания всех сотрудников.

Глава 2 Управление стимулированием и мотивацией труда персонала

2.1 Мотивация персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»

Спортивный комплекс «Новатор» был построен в 1967 году и находился на балансе НПО им. С.А. Лавочкина. На основании Постановления Главы Администрации Химкинского района № 1913 от 14.10.96г. был передан в структуру Комитета по физической культуре, спорту и туризму Химкинского района с 01.04.97г.

Химкинский спорткомплекс «Новатор» являлся домашней ареной БК «Химки» с 1997 года. В 1999г. с/к «Новатор» был признан лучшим стадионом в смотр-конкурсе спортивных сооружений городов и районов, посвященном 70-летию Московской области.

На базе спортивного комплекса «Новатор» функционировали два профессиональных клуба: по баскетболу и футболу.

Однако, учитывая веяние времени, на месте «спортзала-ветерана» был возведен новый перепланированный баскетбольный зал.

В конце сентября 2005г. при участии Губернатора Б.В. Громова, Вице губернатора А.Б. Пантелеева, министра строительства Е.В. Серегина, членов Правительства Московской области и депутатов Московской областной Думы, а также Главы администрации Химкинского городского округа В.В. Стрельченко был торжественно открыт Баскетбольный центр в г. Химки.

Баскетбольный центр - проект нового поколения в строительстве. Исполнен в архитектурном стиле «ТЕХНО» с применением современных фасадных материалов и технологий. Его технические возможности позволяют проводить не только спортивные мероприятия, но и массовые, культурно-развлекательные программы.

Баскетбольный центр удачно расположен в непосредственной близости от МКАД и Ленинградского шоссе, что даёт возможность охвата и московской аудитории. Он отлично виден с Кольцевой автодороги и ж.д. Москва - Санкт-Петербург.

 Баскетбольный центр является домашней ареной для Баскетбольного клуба «Химки», которому в январе 2007г. исполнилось 10 лет.

Оригинальный по архитектурному решению, новый Дворец рассчитан на 3500 зрителей, комплекс включает в себя 2 тренажерных зала, 6 комфортабельных раздевалок, две из которых – уровня НБА, медицинский центр, детскую комнату, подземный гараж, пресс-центр, офисные помещения, пресс-ложу, комментаторскую позицию, места для установки 6 телекамер, видеостудию, ресторан для зрителей с видом на арену, пандус с выездом на зрительские места для инвалидов, 8 площадок для занятия стритболом.

МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» (далее именуемое «Учреждение») осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», другими законодательными актами и Уставом организации.

Основными видами деятельности, осуществляемыми организацией являются:

- пропаганда и развитие физической культуры и спорта, а также создание, обслуживание и эксплуатация имущественного комплекса (включающего движимое и недвижимое имущество), земельных участков, переданных собственником Учреждении. в оперативное управление (постоянное бессрочное пользование);

• создание условий, способствующих развитию физической культуры, профессионального спорта и туризма в Российской Федерации;
• Для того, чтобы определить область выбора партнера для создания альянса нужно изучить специфику каждой сферы. Исходя из того, что компания реализуют продукцию посредством розничных сетей, интернет-магазинов и кухонных салонов (как и основные конкуренты), мы будем рассматривать данные сферы, так как при отклонении повышаются риски неэффективного создания и продвижения брендового альянса и увеличения финансирования для данного расширения бренда.
• - осуществление пропаганды здорового образа жизни, физической культуры, спорта и туризма как способа поддержания здоровья общества в среде молодежи и других групп населения;

- расширение взаимодействия с российскими и иностранными спортивными и научными организациями;

- содействие общественным организациям, чья деятельность способствует достижению Учреждением своих уставных целей и решения уставных задач;

- организация и развитие международного сотрудничества в области физической культуры и спорта.

Миссия – создание условий, способствующих развитию российского баскетбола и физической культуры, а также пропаганда физической культуры, спорта и здорового образа жизни.

Организационная структура

Из рисунка 6 видно, что организационная структура управления МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» – линейно-функциональная.

Первое вызывает необходимость поставки товара в большое количество точек, что не характерно для масштаба компании в России на современном этапе, приводит к значительному увеличению масштаба производства и, соответственно, расходов на логистические услуги и на маркетинг. Второе, то есть широкий круг посредников, может привести к усложнению управления партнерскими отношениями, возникновению конфликтов и увеличению расходов на обучение персонала. Таким образом, расширение бренда на рынке торговых сетей приводит к значительному увеличению расходов, одновременно с этим возрастает риск неоправданных вложений в связи с сильной конкуренцией и некомпетентностью менеджеров. Линейно-функциональная структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

Организационно-управленческая структура МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» соответствует специфике организации.

2.2 Анализ системы мотивации персонала организации

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д. В штате организации числится 110 сотрудников. Из них 13 человек это руководители, включая генерального директора, и 16 человек специалисты. Оставшиеся 81 человек- это служащие и технические исполнители. По внутреннему совместительству работают 38 женщин и 26 мужчин.

Набор кадров осуществляется путем подачи заявок в Центр занятости. Даются объявления в газете «Химкинские новости» об имеющихся вакансиях в организации. Также соискатели узнают о вакансиях и от знакомых, работающих в Баскетбольном центре.

Расстановка персонала происходит согласно штатному расписанию, которое утверждается один раз в год и в течение года в него вносятся необходимые изменения или дополнения.

При необходимости сотрудники организации получают повышение квалификации. Для этого руководство БЦ отправляет их на курсы получения смежной профессии в специальный учебный центр. Так, например, в данной организации операторы пульта управления обучались на лифтеров.

Из 110 человек, работающих в организации 55- это мужчины в возрасте от 21 до 79 лет и 55 - женщины в возрасте от 22 до 70 лет. Высшее образование имеет 31 сотрудник или 28%. На долю работников, имеющих общее среднее образование, приходится 27% (30 человек), среднее специальное имеют 24% работника (26 человек) и 5% имеет незаконченное высшее образование (6 человек). Также 16% (17 человек) имеют среднее техническое образование. В общем числе сотрудников БЦ преобладает обслуживающий персонал.

Для исследования использовался тест мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина [3]. Мотивационный профиль - данные о 12 мотивирующих факторах сотрудника представлены в виде гистограммы.

Тест позволяет выявить потребности и стремления работника, тем самым получив представление о его мотивационных факторах. С помощью данного теста можно выявить относительную ценность 12 мотиваторов:

Следующим шагом будет анализ внедрения альянса на рынки кухонных фабрик и интернет магазинов. Во-первых, ассортимент БТ в салонах кухонной мебели представлен только в каталогах и лишь небольшая доля на выставочных стендах. То есть покупатель не может самостоятельно оценить внешний вид товара в реальном времени и полагается на собственные убеждения, советы родственников, друзей и на консультации продавца. Поэтому появляется возможность воздействовать на решение о покупке посредством формирования у него положительного впечатления от альянса и техникой продаж консультанта. Во-вторых, в салонах, в основном, продается техника в том же ценовом сегменте, что и основной товар- мебель, таким образом ограничивается количество конкурентных брендов БТ, с которыми работает салон.

Отметим, что, в основном, покупатель до совершения покупки обходит несколько магазинов (розничных сетей) с целью сравнения моделей, характеристик и цен, а затем совершает покупку. При этом крупную отдельностоящую технику чаще всего покупают в фирменных магазинах электроники (порядка 60% )^[1], однако встраиваемую технику чаще покупают в интернет-магазинах и салонах мебели одновременно с покупкой кухни, для того, чтобы иметь уверенность в размерах встройки. В ходе исследования был протестировано 29 сотрудников организации, занимающих разные должности и работающих в различных подразделениях и был проанализирован каждый профиль. Было выявлено, что большинство сотрудников придает значение следующим факторам: высокий заработок и материальное поощрение, интересная работа., структурирование работы, признание, условия работы, самосовершенствование.

На основании полученных мотивационных профилей был составлен обобщенный профиль сотрудника, и сделан вывод о том, что совершенствование системы мотивации персонала необходимо. Исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, нужно построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности.

В настоящие время в МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» используются инструменты материальной мотивации. Это обусловлено тем, что работодатель стремится четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику премиальные выплаты, дает ценные подарки и пр. Все работники получают ограниченный штатным расписанием оклад плюс премии и материальную помощь.