Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие и место кадровой стратегии в системе стратегического управления).pdf

Введение

В условиях глобализации и становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Современные исследования подтверждают, что успех организации во многом зависит от квалификации и профессионализма его сотрудников.

Управление персоналом не сегодня является одной из самых важных составляющих организационной структуры какого-либо предприятия, а существующие постоянные изменения и преобразования во внешней среде функционирования предприятий, заставляют все больше задумываться над обеспечением эффективного развития системы управления персоналом, который является одним из основных факторов производства.

Однако не менее важным остается исследование влияния внутрипроизводственных особенности предприятия, что также должно приниматься в расчет для обеспечения эффективности управления персоналом.

Актуальность данной работу состоит в том, что на сегодня остаются недостаточно исследованы вопросы экономической и социальной эффективности управления персоналом в условиях существующей нестабильной макроэкономической ситуации в стране. Чтобы добиться успеха в современном бизнеса руководству предприятия необходимо выработать действенную систему управления персоналом, что обеспечит эффективность функционирования его в целом. При этом особое внимание следует уделить на проведение своевременного анализа и исследование факторов внешней внутренней среды функционирования.

Совершенствование системы управления в России, как и в отдельном предприятии, как нам кажется, несомненно зависит от повышения эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Цель курсовой работы - изучение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Объектом исследования является организация ОАО «Южный речной порт».

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы системы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;

- проанализировать особенности кадровой стратегии в ОАО «Южный речной порт»;

- определить пути совершенствования экономической и социальной эффективности кадровой стратегии в исследуемой организации.

Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Информационными источниками для написания работы служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов согласно темы исследования, документы ОАО «Южный речной порт».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

1.1 Понятие и место кадровой стратегии в системе стратегического управления

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса.

С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных медицинских центров кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе медицинских центров определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии.

Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия. В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия» (табл. 1).

Таблица 1

Основные определения кадровой стратегии предприятия

Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:

− кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом.

Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;

− цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;

− кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров. Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности.

Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации. А. Я. Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит:

− охрану и условия труда, технику безопасности персонала;

− формы и методы регулирования трудовых отношений;

− методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

− установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

− политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

− профориентацию и адаптацию персонала;

− меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

− совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

− разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

− новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

− разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

− совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

− разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

− меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

− разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;

− совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

− мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов [4].

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия. Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.

1.2 Процесс стратегического планирования

Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последов тельного решения стратегических вопросов (рис. 1). На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.

Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии. Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией. Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

Рис. 1. Процесс стратегического планирования

Факторы внешней среды медицинской организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений.

К таким факторам, например, относятся: законодательная система; система высшего и среднего образования, появление новых технологий, оборудования; рост доходов населения и в соответствии с этим рост требований к качеству обслуживания организаций; агрессивный маркетинг со стороны конкурирующих организаций и т. д.

Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия.

Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы; организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и методы; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п.

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами. На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия.

Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:

− усиливать возможность предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;

− создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;

− способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов.

Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей.