Файл: Человеческий фактор в управлении организацией на примере ООО «НТВ-ПЛЮС.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Начало XXI века ознаменовалось наличием большого количества теорий, которые отличаются взглядами на значение человека и его роль в организации. Для современной России, которая лишь вступила на путь формирования развитых рыночных отношений, характерен поиск теоретических и методологических основ в управлении персоналом. Управлять старыми методами, согласно которым человек лишь исполнитель приказов руководителя, лишенный уникальности, не представляется возможным. Становление и развитие управления человеческими ресурсами как в России, так и за рубежом весьма противоречиво: среди большого количества теоретического материала трудно, а порой невозможно, подобрать необходимую методологию для совершенствования существующей системы управления персоналом для конкретного предприятия. Управление организацией представляет собой взаимодействие различных систем, одной из которых, а возможно самой важной, является система управления персоналом. Любое предприятие, обладая экономической самостоятельностью, обязано сформировать у себя такую систему управления, которая могла бы обеспечить для него высокий уровень конкурентоспособности. По опыту зарубежных стран нетрудно заметить, что одним из факторов закрепления на рынке и успешного процветания организации является качество человеческих ресурсов, их отношение к труду и принципам всей организации.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом в организациях обусловлена некоторыми изменения, произошедшими в современном обществе. Качественно изменился труд. В связи с автоматизацией производства (появлением новой техники, технологий, и методов производственной деятельности) произошло разделение работника и предмета труда. Автоматизация резко ослабила зависимость производства и интенсивность труда, теперь главная функция работника - обеспечение непрерывной работы системы оборудования. Компьютеризация производства позволяет сотрудникам предприятия заниматься более творческой деятельностью, демонстрировать свой интеллектуальный потенциал. Усиленное влияние рынка указывает на необходимость становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития, что вызовет потребность освоения современных методов хозяйствования. Динамика экономики и непрерывные изменения в законодательстве обеспечивают значительное влияние внешней среды на работника. С этим связана текучесть кадров, конфликты между руководителями и подчиненными, изменение организационных структур и т.д. Еще одним важным моментом стало изменение ценностей персонала, который теперь стремиться получать деньги не за должность, а за квалификацию. Это заставляет руководителей пересматривать систему мотивов и переключать ее на достижение планируемых результатов каждым работником.

Объектом исследования данной работы является ООО «НТВ-ПЛЮС»,

Предметом исследования данной работы является человеческий фактор в управление организации

Целью исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом ООО «НТВ-ПЛЮС»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность понятия управления персоналом;

-рассмотреть понятие и роль человеческого фактора в управление организации;

-изучить функции и виды управления персоналом;

- провести анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией на примере компании ООО «НТВ-ПЛЮС»

-разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Информационной и методической базой исследования являются нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Понятие и роль человеческого фактора в управление организации

История становления представлений об управлении человеческими ресурсами в современной концепции управления персоналом является своеобразным зеркалом, отражающим длительный период от истории развития труда до оценки эффективности деятельности работника. В зависимости от развития представлений о целях и задачах бизнеса складывалась система взглядов на способы и методы управления персоналом. В условиях стремительных перемен в сфере научного познания, культуры, экономики и материального производства происходил переход от «управления персоналом» до «управления человеческими ресурсами».

Нельзя не согласиться с определением категории «управление персоналом», которое представлено в работе Н.Г. Хайрулиной: «управление персоналом – представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия интеллектуального образовательного уровня сотрудников требованиям научно-технического прогресса»^[1].

Все перечисленные процессы, так или иначе, взаимосвязаны с развитием трудового потенциала, т.е. управление персоналом на любом предприятии будет настолько эффективным, насколько полно сотрудники, работающие на нем, будут использовать свой трудовой потенциал, свои физические, умственные и другие возможности для реализации первостепенных экономических и организационных целей, спланированных на предприятии.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит категория, которая была заимствована из физики – эта категория «потенциал», обозначающая понятие, которое взято из физики – это «потенциал», т.е. источник каких-либо возможностей или средств^[2].

Трудовой потенциал может быть определен как некоторый состав физических и духовных качеств индивида, показывающий вероятные границы и возможности его участия в трудовой деятельности, умения добиваться в создаваемых условиях требуемых результатов деятельности, а также выходить на новый уровень развития своего трудового процесса^[3].

Трудовой потенциал – это возможные и наличные источники, которые постоянно формируются и совершенствуются в течение всей профессиональной жизнедеятельности личности и определяют ее эффективность труда, оказывающую влияние на общую производительность организации в целом.

Трудовой человеческий потенциал определяется как его возможные способности к осуществлению трудовой деятельности в течение всей жизни, с учетом предпосылок к получению образования и повышению квалификации^[4].

С.А. Шапиро под трудовым потенциалом человеческих ресурсов подразумевает: «сумму совокупности качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, находящихся в трудоспособном возрасте и их человеческого капитала с учетом постоянных инвестиций в него, проявляющихся в трудовой деятельности путем реализации имеющихся способностей с целью эффективной деятельности на благо национальной экономики»^[5].

Трудовой коллектив предприятия состоит из сотрудников, работающих на нем. Таким образом, трудовой потенциал организации – это общая возможная способность к труду, зависящая от профессионализма всех задействованных на предприятии сотрудников в перспективе.

Это, со слов О.М. Щелаковой – «совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, здоровья, знаний, профессионально-квалификационных навыков работника»^[6].

При этом, конечно же, рационального использования трудового потенциала организации в целом не получится без детального изучения функциональных особенностей каждого отдельного сотрудника, его особенностей. Среди основных составляющих трудового потенциала работника С.А. Шапиро (и многие другие исследователи данной области науки, среди данных классиков необходимо выделить труды Катульского Е.Д.^[7] и Волгина Н.А.) выделяют следующие наиболее важные компоненты^[8]:

1) психофизиологию человека, которая состоит из его работоспособности, выносливости, состояния здоровья, вида нервной системы, склонностей, которые характерны определенному человеку и т.п.;

2) социально-демографическая составляющую, которая включает в себя пол, возраст, статус, семейное положение человека;

3) квалификационную (интеллектуальную) составляющую, которая характеризуется образовательным уровнем индивида, его интеллектом, творческими способностями, приобретенным объемом специальных (профессиональных) знаний и трудовых навыков и т.д.;

4) общие характеристики личности, например, отношение к труду в целом, удовлетворенность трудом, ценностные ориентации (склонности, интересы), морально-этические аспекты трудового поведения, мотивация и другие.

Перечисленные составляющие трудового потенциала сотрудника можно разбить на две группы:

1. Врожденные характеристики личности. Их необходимо просто поддерживать.

2. Приобретенные характеристики личности (проявляются и совершенствуются с каждым новым обретением человека социального опыта). Их следует развивать и совершенствовать.

Непосредственный процесс формирование трудового потенциала сотрудников предприятия зависит в первую очередь от развития приобретенных свойств.

Но, большая часть приобретенных характеристик определяется их врожденными свойствами, так, например, состояние здоровья индивида оказывает прямое воздействие на его работоспособность, а склонности и интересы могут определять ценностные ориентации.

При всем при этом, сегодня успешные организации отличаются от неуспешных наиболее эффективным (качественным) и динамичным составом сотрудников. Т.е. первостепенной задачей любого современного предприятия должна стать задача, обеспечивающая всестороннее развитие профессиональных (интеллектуальных) качеств персонала и их постоянного совершенствования и плодотворного развития.

Для того чтобы ядро современного предприятия составлял высококвалифицированный персонала руководству следует создавать у своих сотрудников стимул к качественному выполнению своих трудовых функций, а для этого следует сформировать и внедрить на предприятии индивидуальную (непохожую на другие) систему развития трудового потенциала^[9].

Таким образом, трудовым потенциалом нужно правильно управлять. Наиболее правильное управление трудовым потенциалом сотрудников предприятия должно состоять из трех основных фаз: фазы формирования;фазы развития; фазы использования.

Целью управления трудовым потенциалом должно стать – сведение к минимуму объемов нереализованных возможностей сотрудников, работающих на предприятии^[10].

Управление развитием трудового потенциала, реализуемое через необходимые функциональные структуры, осуществляется при помощи определенной системы действий, согласно, существующей кадровой политики предприятия. Их основная направленность связана, прежде всего, с постоянным увеличением и развитием трудового потенциала, что должно вызывать огромный интерес у руководства предприятия.

Среди вариантов такого развития можно отметить рост материальных вложений в повышение интеллектуальной (профессиональной) составляющей персонала в целом, постоянная поддержка сотрудников на различных этапах развития и совершенствования, поддержание коллектива и организационной культуры и др.

Если предприятие на определенном этапе испытывает некоторые материальные трудности, то оно может просто довольствоваться имеющемся уровнем, но при этом все усилия направлять на целесообразное, разумное применение трудового потенциала с помощью организации определенных условий труда, которые будут способствовать максимально-полному раскрытию скрытых способностей сотрудников в отношении высокопроизводительного труда и, таким образом, обеспечивать отдачу от капиталовложений, потраченных предприятием на персонал ранее.

Также к сотрудникам предприятия можно применить их частичное высвобождение или замену на более подходящих по своим профессиональным качествам сотрудников, учитывая потребности производства и трудового процесса, чтобы функционирование организации стало наиболее качественным и эффективным.

Именно уровень образования и профессиональные (интеллектуальные) качества выступают главными характеристиками трудового потенциала сотрудников.

Чем выше уровень интеллектуального (образовательного) уровня человека, тем более оперативно и качественно выполняются им профессиональные функции, в работе допускается меньше ошибок, что повышает общий совокупный результат деятельности предприятия в целом^[11].

Производительность труда тесно связана с реальными профессиональными и интеллектуальными способностями сотрудников и уровнем используемого ими оборудования.