Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ современных теорий мотивации персонала).pdf

ВЕДЕНИЕ

В данный момент одной из основных проблем в современной России является формирование эффективной системы по управлению предприятиями, при реализации которой ключевая нагрузка ложится на специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Насколько эффективна деятельность HR – службы напрямую зависит прибыль организации. Поэтому деятельности по управлению в современной организации необходимо быть направленной на рост работоспособности служащих посредством разработки необходимых для этого мер вмешательства в конфликты и осуществления поиска эффективных методов по управлению трудом, которые будут обеспечивать активизацию человеческих ресурсов. Решающий причинный фактор результативной деятельности людей – это их мотивация.

В России есть крупные компании, которые успешно осуществляют мероприятия создания систем мотивации, используя разработки запада и применяя адаптируя их к условиям в России. Но не проводилось объединение имеющегося положительного опыта в данной области. Поэтому на этом этапе очень важно основать базу, включающую в себя опыт систем мотивации, которые наиболее успешно действуют в крупнейших корпорациях, которые функционируют на территории Российской Федерации.

Теория и методология мотивации и стимулирования труда достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. Теоретические аспекты оплаты труда рассматривались еще классиками экономической науки – Дж. Кейнсом, К.Марксом, А.Маршаллом, Д. Рикардо, А.Смитом и др. Проблематика мотивации и стимулирования труда исследована в работах зарубежных ученых: М. Альберта, К.Альдерфера, М. Армстронга, Д. Бергера, Л. Бергер, Э. Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, М. Мескона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питера, Р.С.Смита, Т.Стивенса, Ф. Хедоури, Р.Хендерсона, Р.Дж. Эренберга, Г.Эмерсона и др.

Однако проблематика мотивации и стимулирования труда в сфере логистики в работах данных авторов практически не рассматривается.

Целью курсовой работы является изучение современных подходов к теории мотивации труда работников ООО «АЛИДИ».

Объект исследования курсовой – ООО «АЛИДИ», предмет – мотивация труда персонала предприятия сферы логистического аутсорсинга и аутстаффинга.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации труда персонала компании;
• рассмотреть кадровый потенциал компании ООО «АЛИДИ»;
• провести анализ организации мотивации и стимулирования труда работников ООО «АЛИДИ»;
• разработать рекомендации для повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «АЛИДИ»;
• оценить экономическую эффективность проекта.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам оплаты труда и материального стимулирования персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, социологические исследования, опубликованные в журналах.

Методы исследования работы являются монографический, аналитический, статистический, графический, табличный, системный подходы, личный опыт.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ современных теорий мотивации персонала

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. Хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно.

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели.

Существует большое число теорий мотивации, основанных на однофакторном подходе, то есть на предположении, что из всей группы мотивов поведения человека на рабочем месте можно выделить один, доминирующий мотив и построить на нем систему управления трудовой мотивацией работника. Рассмотрим основные, наиболее часто используемые в практике кадрового менеджмента мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте:

а) самоуважение. Этот мотив, или эта потребность, может выражаться как в погоне за признание со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным;

б) самореализация. Врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что человек свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет здесь об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения;

в) потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой;

г) мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно;

д) склонность к риску;

е) потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и с желанием немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям;

ж) потребность в удовлетворении от завершения работы.

з) потребность в поглощенности поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации;

и) мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека;

к) мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно;

л) мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа;

м) потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других;

н) мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали имеют врожденный мотив.

Все существующие теории мотивации можно разбить на две группы: содержательные и процессуальные теории. Эта система мотивов представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Теории мотивации персонала предприятия и различные к ним подходы

Сопоставим три наиболее распространенные содержательные теории Маслоу, Альдерфера и Герцберга в таблице 1.

Таблица 1 - Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберг

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов.

Сведем процессуальные теории всех ученых в сводную таблицу 1.2 и выделим особенности теорий каждого ученого, их определение мотивации, элементов анализа и обобщим положения.

Таблица 2 - Процессуальные теории Адамса Врума, Портера и Лоулера в сравнении

Из таблицы 2 следует вывод, что теории Адамса и Врума существенно друг от друга отличаются. Авторы Портер и Лоулер совместили представления двух процессуальных теорий – теории справедливости и теории ожиданий. Однако самым интересным аспектом модели является удовлетворенность работника, и как она влияет на результаты деятельности.

Перечисленные и многие другие мотивы трудно использовать для создания систем трудовой мотивации, и поэтому уже более века делаются попытки свести их в какую-то систему. Содержательные теории предполагают необходимость определения тех внутренних потребностей, заставляющих действовать определенным образом; не касаются содержания мотивации процессуальные теории и состоят в изучении людского поведения, восприятия ими тех либо иных действий, событий, которые основываются на личном опыте познания окружающей действительности.

Таким образом, мотивация персонала является важным понятием в подходе к поведению человека на рабочем месте. Указанные теории ученых отличаются подходами к трудовой мотивации, элементами, основными идеями. Однако большее распространение получили теории Маслоу, Герцберга, Врума и Адамса. Все они отражают потребности человека на рабочем месте и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов.

1.2 Управление мотивацией персонала в современных компаниях

У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования. Это: потребность в самоуважении, в справедливом признании, в самореализации, во внимании и заботе со стороны администрации, в достижении успеха и др. Практика использования широкого набора средств морального стимулирования показывает, что это эффективно сказывается на показателях предприятий.

Для того что бы, механизм морального стимулирования был эффективным, необходимо что бы он выполнял следующие задачи:

а) предусматривать поощрения за результаты, на которые оказывается непосредственное воздействие работниками и которые более полно характеризуют участие каждого сотрудника в решении задач, которые стоят перед ним;

б) устанавливать поощрительные меры за успехи в деятельности при этом чем выше достижения, тем более значимо поощрение;

в) обеспечивать уверенность в поощрении соответственно достигнутым результатам при выполнении повышенных обязательств;

г) усиливать у каждого работника заинтересованность в постоянном улучшении его трудовых показателей;

д) быть понятным, доходчивым и простым для работников;

е) обеспечивать правильное взаимодействие моральных и материальных стимулов, постоянно их усовершенствовать соответственно новым задачам, изменениям в содержании, в организации и в условиях труда.

Представим основные инструменты моральной мотивации на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные инструменты моральной мотивации персонала предприятия

Методологическая составляющая процесса построения систем стимулирования труда в организациях является ключевой при определении эффективности стратегий стимулирования. Сегодня именно работники с их инновационным потенциалом являются главным ресурсом и ценностью любой организации. В связи с этим очень важно определить, какие формы и методы стимулирования будут наиболее эффективными для конкретной организации.