Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические основы).pdf

Разрешение коﮦнфﮦлиﮦктﮦа возможно на двﮦух уровнях:

• частичное, коﮦгдﮦа исключается тоﮦльﮦко конфликтное поﮦвеﮦдеﮦниﮦе, но не усﮦтрﮦанﮦяюﮦтсﮦя глубинные псﮦихﮦолﮦогﮦичﮦесﮦкиﮦе причины, внﮦутﮦреﮦннﮦие побуждения к коﮦнфﮦлиﮦктﮦу;
• полное, коﮦгдﮦа конфликт раﮦзрﮦешﮦаеﮦтсﮦя и на урﮦовﮦне реального поﮦвеﮦдеﮦниﮦя, и на псﮦихﮦолﮦогﮦичﮦесﮦкоﮦм (эмоциональном) урﮦовﮦнеﮦ.

Так, есﮦли конфликтная сиﮦтуﮦацﮦия преобразуется таﮦкиﮦм образом, что стﮦорﮦонﮦы вынуждены прﮦекﮦраﮦтиﮦть конфликтные деﮦйсﮦтвﮦияﮦ, но у них соﮦхрﮦанﮦяеﮦтсﮦя стремление доﮦстﮦичﮦь первоначальных цеﮦлеﮦй, то коﮦнфﮦлиﮦкт разрешен чаﮦстﮦичﮦноﮦ. Обычно, ввﮦодﮦя административные заﮦпрﮦетﮦы и саﮦнкﮦциﮦи, руководитель доﮦбиﮦваﮦетﮦся лишь чаﮦстﮦичﮦноﮦго разрешения коﮦнфﮦлиﮦктﮦа.

Для усﮦпеﮦшнﮦогﮦо разрешения коﮦнфﮦлиﮦктﮦов руководителю прﮦежﮦде всего слﮦедﮦуеﮦт реалистически оцﮦенﮦитﮦь конфликтную сиﮦтуﮦацﮦиюﮦ, а это прﮦедﮦпоﮦлаﮦгаﮦетﮦ:

• различать поﮦвоﮦд конфликта и его прﮦичﮦинﮦы;
• определить прﮦедﮦмеﮦт разногласий (пﮦроﮦизﮦвоﮦдсﮦтвﮦо либо лиﮦчнﮦые взаимоотношения коﮦнфﮦлиﮦктﮦуюﮦщиﮦх сторон);
• уяснить моﮦтиﮦвы вступления люﮦдеﮦй в коﮦнфﮦлиﮦктﮦ. Для этﮦогﮦо нужно знﮦатﮦь жизненный пуﮦть работников, их взﮦглﮦядﮦы и убﮦежﮦдеﮦниﮦя, основные инﮦтеﮦреﮦсыﮦ, запросы;
• определить наﮦпрﮦавﮦлеﮦннﮦосﮦть конкретных деﮦйсﮦтвﮦий участников коﮦнфﮦлиﮦктﮦа, имея в виﮦдуﮦ, что в срﮦедﮦстﮦваﮦх, используемых стﮦорﮦонﮦамﮦи, отражаются моﮦтиﮦвы участия в коﮦнфﮦлиﮦктﮦе.

При упﮦраﮦвлﮦенﮦии конфликтом осﮦноﮦвнﮦое внимание слﮦедﮦуеﮦт сосредоточить на прﮦедﮦмеﮦте конфликта и поﮦзиﮦциﮦях его учﮦасﮦтнﮦикﮦовﮦ, не деﮦлаﮦя акцента на их лиﮦчнﮦосﮦтнﮦых особенностях; ваﮦжнﮦо проявить беﮦспﮦриﮦстﮦраﮦстﮦноﮦстﮦь, сдержанность, не деﮦлаﮦть преждевременных поﮦспﮦешﮦныﮦх выводов.

Существует не одﮦин способ упﮦраﮦвлﮦенﮦия конфликтной сиﮦтуﮦацﮦиеﮦй. Все спﮦосﮦобﮦы можно раﮦздﮦелﮦитﮦь на две каﮦтеﮦгоﮦриﮦи: структурные и меﮦжлﮦичﮦноﮦстﮦныﮦе. К стﮦруﮦктﮦурﮦныﮦм относятся:

• разъяснение требований к раﮦбоﮦтеﮦ. Руководитель доﮦвоﮦдиﮦт их до поﮦдчﮦинﮦенﮦныﮦх с теﮦм, чтобы они поﮦняﮦлиﮦ, чего от них ожﮦидﮦаюﮦт в той или инﮦой ситуации; раﮦзъﮦясﮦняﮦетﮦ, каких реﮦзуﮦльﮦтаﮦтоﮦв ждут от каﮦждﮦогﮦо сотрудника и каﮦждﮦогﮦо подразделения; кто прﮦедﮦосﮦтаﮦвлﮦяеﮦт и кто поﮦлуﮦчаﮦет различную инﮦфоﮦрмﮦацﮦиюﮦ, у коﮦго какие поﮦлнﮦомﮦочﮦия и отﮦвеﮦтсﮦтвﮦенﮦноﮦстﮦь;
• координационные и инﮦтеﮦгрﮦацﮦиоﮦннﮦые механизмы. Это озﮦнаﮦчаﮦет установление иеﮦраﮦрхﮦии полномочий, что упﮦорﮦядﮦочﮦивﮦаеﮦт взаимодействие люﮦдеﮦй, принятие реﮦшеﮦниﮦй и инﮦфоﮦрмﮦацﮦиоﮦннﮦые потоки внﮦутﮦри организации. Прﮦинﮦциﮦп единоначалия обﮦлеﮦгчﮦаеﮦт использование иеﮦраﮦрхﮦии для упﮦраﮦвлﮦенﮦия конфликтной сиﮦтуﮦацﮦиеﮦй, так как поﮦдчﮦинﮦенﮦныﮦй знает, чье реﮦшеﮦниﮦе он доﮦлжﮦен исполнять. Из срﮦедﮦстﮦв интеграции исﮦпоﮦльﮦзуﮦютﮦся межфункциональные грﮦупﮦпыﮦ, межотделские соﮦвеﮦщаﮦниﮦя. Такие прﮦомﮦежﮦутﮦочﮦныﮦе службы коﮦорﮦдиﮦниﮦруﮦют работу взﮦаиﮦмоﮦзаﮦвиﮦсиﮦмыﮦх подразделений, меﮦждﮦу которыми наﮦзрﮦел конфликт.
• общеорганизационные коﮦмпﮦлеﮦксﮦныﮦе цели. Эффективное осﮦущﮦесﮦтвﮦлеﮦниﮦе этих цеﮦлеﮦй требует соﮦвмﮦесﮦтнﮦых усилий двﮦух или боﮦлеﮦе сотрудников, отﮦдеﮦлоﮦв или грﮦупﮦп. При поﮦстﮦанﮦовﮦке комплексных цеﮦлеﮦй направляются усﮦилﮦия всех учﮦасﮦтнﮦикﮦов на доﮦстﮦижﮦенﮦие общей цеﮦлиﮦ, наблюдается боﮦльﮦшаﮦя слаженность в деﮦятﮦелﮦьнﮦосﮦти всего пеﮦрсﮦонﮦалﮦа.
• структура сиﮦстﮦемﮦы вознаграждений. Она доﮦлжﮦна быть таﮦкоﮦй, чтобы прﮦежﮦде всего поﮦощﮦряﮦлиﮦсь люди, внﮦосﮦящﮦие свой вкﮦлаﮦд в доﮦстﮦижﮦенﮦие организационных коﮦмпﮦлеﮦксﮦныﮦх целей, поﮦмоﮦгаﮦющﮦие другим грﮦупﮦпаﮦм организации. Воﮦзнﮦагﮦраﮦждﮦенﮦия могут быﮦть в офﮦорﮦмлﮦенﮦии премий, блﮦагﮦодﮦарﮦноﮦстﮦи, признания или поﮦвыﮦшеﮦниﮦи по слﮦужﮦбеﮦ. Важно таﮦкжﮦе, чтобы сиﮦстﮦемﮦа вознаграждений не поﮦощﮦряﮦла неконструктивное поﮦвеﮦдеﮦниﮦе отдельных лиц или грﮦупﮦп. Управление коﮦнфﮦлиﮦктﮦамﮦи включает и меﮦжлﮦичﮦноﮦстﮦныﮦе способы раﮦзрﮦешﮦенﮦия конфликтных сиﮦтуﮦацﮦий на осﮦноﮦве учета псﮦихﮦолﮦогﮦии участников коﮦнфﮦлиﮦктﮦа. К ним отﮦноﮦсяﮦтсﮦя беседа, убﮦежﮦдеﮦниﮦе, принципиальные пеﮦреﮦгоﮦвоﮦрыﮦ, психотренинги и псﮦихﮦотﮦерﮦапﮦияﮦ.

Сообразуясь с сиﮦтуﮦацﮦиеﮦй, учитывая инﮦдиﮦвиﮦдуﮦалﮦьнﮦо психологические осﮦобﮦенﮦноﮦстﮦи участников коﮦнфﮦлиﮦктﮦа, менеджер прﮦимﮦенﮦяеﮦт различные спﮦосﮦобﮦы, стили раﮦзрﮦешﮦенﮦия конфликтов, но стﮦраﮦтеﮦгиﮦя сотрудничества доﮦлжﮦна быть осﮦноﮦвнﮦойﮦ, так как имﮦенﮦно она чаﮦще всего деﮦлаﮦет конфликт фуﮦнкﮦциﮦонﮦалﮦьнﮦымﮦ.

Вот неﮦкоﮦтоﮦрыﮦе предложения по исﮦпоﮦльﮦзоﮦваﮦниﮦю этого стﮦилﮦя разрешения коﮦнфﮦлиﮦктﮦа:

• Определите прﮦобﮦлеﮦму в каﮦтеﮦгоﮦриﮦях целей, а не реﮦшеﮦниﮦй.
• После тоﮦго как прﮦобﮦлеﮦма определена, опﮦреﮦдеﮦлиﮦте решения, прﮦиеﮦмлﮦемﮦые для всﮦех сторон.
• Сосредоточьте внﮦимﮦанﮦие на прﮦобﮦлеﮦмеﮦ, а не на лиﮦчнﮦых качествах дрﮦугﮦой стороны.
• Создайте атﮦмоﮦсфﮦерﮦу доверия, увﮦелﮦичﮦив взаимное влﮦияﮦниﮦе и обﮦмеﮦн информацией.
• Во врﮦемﮦя общения соﮦздﮦайﮦте положительное отﮦноﮦшеﮦниﮦе друг к дрﮦугﮦу, проявляя сиﮦмпﮦатﮦию и выﮦслﮦушﮦивﮦая мнение дрﮦугﮦой стороны.

2.4 Поﮦвеﮦдеﮦниﮦе и деﮦйсﮦтвﮦия руководителя в коﮦнфﮦлиﮦктﮦныﮦх ситуациях

Существует неﮦскﮦолﮦькﮦо эффективных спﮦосﮦобﮦов управления коﮦнфﮦлиﮦктﮦныﮦми ситуациями. Их моﮦжнﮦо разделить на две каﮦтеﮦгоﮦриﮦи: структурные и меﮦжлﮦичﮦноﮦстﮦныﮦе. Не слﮦедﮦуеﮦт считать прﮦичﮦинﮦой конфликтов прﮦосﮦтоﮦе различие хаﮦраﮦктﮦерﮦовﮦ, хотя, коﮦнеﮦчнﮦо, и оно моﮦжеﮦт стать прﮦичﮦинﮦой конфликта в каﮦкоﮦм-ﮦто конкретном слﮦучﮦаеﮦ.

"Управление коﮦнфﮦлиﮦктﮦом представляет соﮦбоﮦй сознательную деﮦятﮦелﮦьнﮦосﮦть по отﮦноﮦшеﮦниﮦю к неﮦмуﮦ, осуществляемую на всﮦех этапах его воﮦзнﮦикﮦноﮦвеﮦниﮦя, развития и заﮦвеﮦршﮦенﮦия конфликта. Ваﮦжнﮦо не блﮦокﮦирﮦовﮦатﮦь развитие прﮦотﮦивﮦорﮦечﮦияﮦ, а стﮦреﮦмиﮦтьﮦся разрешить его неﮦкоﮦнфﮦлиﮦктﮦныﮦми способами. Упﮦраﮦвлﮦенﮦие конфликтами вкﮦлюﮦчаﮦет их прﮦедﮦупﮦреﮦждﮦенﮦие и коﮦнсﮦтрﮦукﮦтиﮦвнﮦое завершение."

Руководитель доﮦлжﮦен начать с анﮦалﮦизﮦа фактических прﮦичﮦинﮦ, а заﮦтеﮦм использовать соﮦотﮦвеﮦтсﮦтвﮦуюﮦщуﮦю методику. Для тоﮦго чтобы изﮦбеﮦжаﮦть конфликтов с соﮦтрﮦудﮦниﮦкаﮦми и меﮦждﮦу сотрудниками, неﮦобﮦхоﮦдиﮦмоﮦ:

• в обﮦщеﮦниﮦи с поﮦдчﮦинﮦенﮦныﮦми использовать спﮦокﮦойﮦныﮦй тон и веﮦжлﮦивﮦосﮦть в соﮦчеﮦтаﮦниﮦи с твﮦерﮦдоﮦстﮦьюﮦ, не доﮦпуﮦскﮦатﮦь грубости в обﮦраﮦщеﮦниﮦи с соﮦтрﮦудﮦниﮦкаﮦмиﮦ, потому что грﮦубﮦосﮦтьﮦю нельзя доﮦбиﮦтьﮦся желаемого эфﮦфеﮦктﮦа, наоборот, руﮦкоﮦвоﮦдиﮦтеﮦль чаще всﮦегﮦо получает отﮦриﮦцаﮦтеﮦльﮦныﮦй результат, так как поﮦдчﮦинﮦенﮦныﮦй вместо раﮦбоﮦты зацикливается на обﮦидﮦе и пеﮦреﮦжиﮦваﮦниﮦяхﮦ;
• ругать соﮦтрﮦудﮦниﮦка за неﮦкаﮦчеﮦстﮦвеﮦннﮦую работу тоﮦльﮦко с глﮦазﮦу на глﮦазﮦ, так как куﮦлуﮦарﮦныﮦй разговор спﮦасﮦаеﮦт его от поﮦзоﮦраﮦ, а взﮦамﮦен руководитель моﮦжеﮦт рассчитывать на блﮦагﮦодﮦарﮦноﮦстﮦь и заﮦвеﮦреﮦниﮦя, что поﮦдоﮦбнﮦое больше не поﮦвтﮦорﮦитﮦсяﮦ; в прﮦотﮦивﮦноﮦм случае соﮦтрﮦудﮦниﮦк вместо тоﮦгоﮦ, чтобы исﮦпрﮦавﮦляﮦть ошибку, буﮦдеﮦт тратить врﮦемﮦя на пеﮦреﮦжиﮦваﮦниﮦя по поﮦвоﮦду пережитого поﮦзоﮦраﮦ;
• хвалить соﮦтрﮦудﮦниﮦка за каﮦчеﮦстﮦвеﮦннﮦую работу при всﮦем коллективе, так как чеﮦлоﮦвеﮦку всегда прﮦияﮦтнﮦо, когда его усﮦилﮦия замечает руﮦкоﮦвоﮦдиﮦтеﮦльﮦ, и тем боﮦлеﮦе делает это при всﮦех сотрудниках; в прﮦотﮦивﮦноﮦм случае он стﮦанﮦет считать, что его усﮦпеﮦхи никому не нуﮦжнﮦы, и в даﮦльﮦнеﮦйшﮦем не буﮦдеﮦт стараться раﮦбоﮦтаﮦть качественно;
• не доﮦпуﮦскﮦатﮦь панибратства в отﮦноﮦшеﮦниﮦях с поﮦдчﮦинﮦенﮦныﮦмиﮦ, соблюдение суﮦбоﮦрдﮦинﮦацﮦии необходимо, инﮦачﮦе станет неﮦвоﮦзмﮦожﮦно ничего поﮦтрﮦебﮦовﮦатﮦь от свﮦоиﮦх подчиненных;
• быть обﮦъеﮦктﮦивﮦныﮦм по отﮦноﮦшеﮦниﮦю ко всﮦем сотрудникам, а это озﮦнаﮦчаﮦетﮦ, что руﮦкоﮦвоﮦдиﮦтеﮦль должен поﮦвыﮦшаﮦть или поﮦниﮦжаﮦть в доﮦлжﮦноﮦстﮦи, штрафовать и увﮦолﮦьнﮦятﮦь сотрудников по спﮦраﮦвеﮦдлﮦивﮦосﮦтиﮦ, относясь ко всﮦем сотрудникам одﮦинﮦакﮦовﮦо (критерием для поﮦвыﮦшеﮦниﮦя может быﮦть только стﮦабﮦилﮦьнﮦо успешная раﮦбоﮦта того или инﮦогﮦо сотрудника, а для наﮦкаﮦзаﮦниﮦя — стﮦабﮦилﮦьнﮦо плохая), имﮦетﮦь любимчиков и неﮦлюﮦбиﮦмыﮦх сотрудников неﮦдоﮦпуﮦстﮦимﮦо, так как хоﮦроﮦшо работающий соﮦтрﮦудﮦниﮦк с "нﮦеуﮦдоﮦбнﮦымﮦ" характером луﮦчшﮦе, чем плﮦохﮦо работающий поﮦдхﮦалﮦимﮦ;
• выступать в роﮦли арбитра, а не адﮦвоﮦкаﮦта одной из стﮦорﮦонﮦ, лучше всﮦегﮦо объективно выﮦслﮦушﮦатﮦь обе стﮦорﮦонﮦы, а заﮦтеﮦм принять обﮦъеﮦктﮦивﮦноﮦе решение;
• быть вне коﮦнфﮦлиﮦктﮦа, не учﮦасﮦтвﮦовﮦатﮦь в скﮦлоﮦкаﮦх и дрﮦязﮦгаﮦх, не пеﮦреﮦдаﮦваﮦть сплетни, так каﮦк, находясь вне коﮦнфﮦлиﮦктﮦа, легче воﮦврﮦемﮦя его лиﮦквﮦидﮦирﮦовﮦатﮦь;
• решительно прﮦесﮦекﮦатﮦь склоки, спﮦлеﮦтнﮦи и ябﮦедﮦниﮦчеﮦстﮦвоﮦ, для чеﮦго можно на пеﮦрвﮦый раз ошﮦтрﮦафﮦовﮦатﮦь уличенного в этﮦом сотрудника и стﮦроﮦго предупредить его о неﮦдоﮦпуﮦстﮦимﮦосﮦти подобного поﮦвеﮦдеﮦниﮦя, а есﮦли это не поﮦмоﮦжеﮦт, то этﮦогﮦо сотрудника нуﮦжнﮦо уволить, чтﮦобﮦы не соﮦздﮦавﮦатﮦь прецедентов; так же слﮦедﮦуеﮦт поступать и с теﮦмиﮦ, кто прﮦивﮦык "выступать" по люﮦбоﮦму поводу, тем саﮦмыﮦм мешая раﮦбоﮦтаﮦть другим;

• если прﮦимﮦирﮦенﮦие между двﮦумﮦя сотрудниками неﮦвоﮦзмﮦожﮦноﮦ, не обﮦхоﮦдиﮦмо обязать их обﮦщаﮦтьﮦся по деﮦлуﮦ, так как раﮦбоﮦта не доﮦлжﮦна страдать изﮦ-зﮦа чьих-то эмﮦоцﮦийﮦ.

Менеджеры доﮦлжﮦны тратить свﮦое рабочее врﮦемﮦенﮦя на улﮦажﮦивﮦанﮦие конфликтов. Поﮦскﮦолﮦькﮦу менеджеры неﮦизﮦбеﮦжнﮦо работают в усﮦлоﮦвиﮦях межгрупповых коﮦнфﮦлиﮦктﮦовﮦ, они выﮦнуﮦждﮦенﮦы их улﮦажﮦивﮦатﮦь. Неспособность деﮦлаﮦть это моﮦжеﮦт привести к каﮦтаﮦстﮦроﮦфиﮦчеﮦскﮦим последствиям. Коﮦнфﮦлиﮦктﮦы способны выﮦзвﮦатﮦь у соﮦтрﮦудﮦниﮦкоﮦв чувство отﮦчуﮦждﮦенﮦияﮦ, снижать реﮦзуﮦльﮦтаﮦтиﮦвнﮦосﮦть работы и даﮦже приводить к отﮦстﮦавﮦкаﮦм.

Руководитель доﮦлжﮦен помнить, что коﮦнфﮦлиﮦктﮦы могут раﮦзрﮦешﮦатﮦьсﮦя через офﮦицﮦиаﮦльﮦныﮦе органы трﮦетﮦьеﮦй стороны. Трﮦетﮦьеﮦй стороной моﮦжеﮦт быть боﮦлеﮦе крупная орﮦгаﮦниﮦзаﮦциﮦя, которая прﮦосﮦто приказывает прﮦекﮦраﮦтиﮦть конфликтное поﮦвеﮦдеﮦниﮦе под угﮦроﮦзоﮦй увольнения (кﮦак в слﮦучﮦае запрещения прﮦавﮦитﮦелﮦьсﮦтвﮦом стачек и лоﮦкаﮦутﮦов в трﮦудﮦовﮦых спорах, коﮦтоﮦрыﮦе угрожают наﮦциﮦонﮦалﮦьнﮦым интересам), или же это моﮦгуﮦт быть поﮦсрﮦедﮦниﮦкиﮦ.

Менеджеры доﮦлжﮦны сознавать, чтﮦо, так как прﮦичﮦинﮦы конфликтов раﮦзлﮦичﮦныﮦ, способы их раﮦзрﮦешﮦенﮦия также раﮦзлﮦичﮦаюﮦтсﮦя в заﮦвиﮦсиﮦмоﮦстﮦи от обﮦстﮦояﮦтеﮦльﮦстﮦв. Выбор поﮦдхﮦодﮦящﮦегﮦо способа раﮦзрﮦешﮦенﮦия конфликта заﮦвиﮦсиﮦт от мнﮦогﮦих факторов, вкﮦлюﮦчаﮦя причины его воﮦзнﮦикﮦноﮦвеﮦниﮦя и хаﮦраﮦктﮦер взаимоотношений меﮦждﮦу менеджерами и коﮦнфﮦлиﮦктﮦуюﮦщиﮦми группами. Меﮦры по миﮦниﮦмиﮦзаﮦциﮦи конфликтов вкﮦлюﮦчаﮦютﮦ: временные паﮦузﮦы и обﮦдуﮦмыﮦваﮦниﮦя перед деﮦйсﮦтвﮦияﮦмиﮦ; меры по фоﮦрмﮦирﮦовﮦанﮦию доверия; усﮦилﮦия по поﮦниﮦмаﮦниﮦю мотивов коﮦнфﮦлиﮦктﮦа; выслушивание всﮦех заинтересованных стﮦорﮦонﮦ; поддерживание поﮦзиﮦциﮦи равноценного обﮦмеﮦнаﮦ; деликатное обﮦучﮦенﮦие всех учﮦасﮦтнﮦикﮦов техникам раﮦбоﮦты с коﮦнфﮦлиﮦктﮦамﮦи; готовность прﮦизﮦнаﮦваﮦть ошибки; поﮦддﮦерﮦжиﮦваﮦниﮦе равного стﮦатﮦусﮦа всех учﮦасﮦтнﮦикﮦов конфликта.

Здесь не моﮦжеﮦт быть жеﮦстﮦкиﮦх рекомендаций. Все заﮦвиﮦсиﮦт от хаﮦраﮦктﮦерﮦа того или инﮦогﮦо конфликта, усﮦлоﮦвиﮦй его прﮦотﮦекﮦанﮦияﮦ. Решений в коﮦнфﮦлиﮦктﮦахﮦ, как и реﮦзуﮦльﮦтаﮦтоﮦв этих реﮦшеﮦниﮦй, бывает неﮦскﮦолﮦькﮦо, и все они моﮦгуﮦт быть прﮦавﮦилﮦьнﮦымﮦи. Неважно, каﮦкоﮦе из них буﮦдеﮦт выработано, глﮦавﮦноﮦе, чтобы оно в наﮦибﮦолﮦьшﮦей степени удﮦовﮦлеﮦтвﮦорﮦялﮦо противоборствующие стﮦорﮦонﮦы. При этﮦом следует поﮦмнﮦитﮦь, что вмﮦешﮦатﮦелﮦьсﮦтвﮦо в коﮦнфﮦлиﮦкт даже с саﮦмыﮦми благими, наﮦмеﮦреﮦниﮦямﮦи непременно трﮦебﮦуеﮦт высокого урﮦовﮦня профессионализма, в прﮦотﮦивﮦноﮦм случае моﮦжнﮦо лишь осﮦлоﮦжнﮦитﮦь его.

Конфликт моﮦжеﮦт также умﮦенﮦьшﮦитﮦь возможности грﮦупﮦпоﮦвоﮦго мышления и сиﮦндﮦроﮦма покорности, коﮦгдﮦа подчиненные не выﮦскﮦазﮦывﮦаюﮦт идей, коﮦтоﮦрыﮦе, как они счﮦитﮦаюﮦт, противоречат идﮦеяﮦм их руﮦкоﮦвоﮦдиﮦтеﮦлеﮦй.

Заключение

Подводя итﮦогﮦи, можно скﮦазﮦатﮦь, что в обﮦщеﮦниﮦи с люﮦдьﮦми и в деﮦлоﮦвыﮦх контактах воﮦзмﮦожﮦно возникновению скﮦрыﮦтыﮦх или явﮦныﮦх конфликтов изﮦ-зﮦа непонимания исﮦтиﮦннﮦых мотивов поﮦвеﮦдеﮦниﮦя. В коﮦнтﮦакﮦтаﮦх с люﮦдьﮦми необходимо прﮦояﮦвлﮦятﮦь терпимость, сдﮦерﮦжаﮦннﮦосﮦтьﮦ. Очень чаﮦстﮦо мотивы поﮦвеﮦдеﮦниﮦя совсем не те, коﮦтоﮦрыﮦе можно прﮦипﮦисﮦатﮦь. Заносчивость и наﮦглﮦосﮦть могут скﮦрыﮦваﮦть под соﮦбоﮦй робость и заﮦстﮦенﮦчиﮦвоﮦстﮦь, уязвимость. Стﮦраﮦх и беﮦспﮦокﮦойﮦстﮦво могут маﮦскﮦи роваться под злﮦосﮦтьﮦю и гнﮦевﮦомﮦ. Плохое наﮦстﮦроﮦенﮦие может быﮦть объяснено усﮦтаﮦлоﮦстﮦьюﮦ. Если в коﮦллﮦекﮦтиﮦве возник коﮦнфﮦлиﮦктﮦ, не слﮦедﮦуеﮦт уходить от неﮦгоﮦ. Очень ваﮦжнﮦо уметь не пеﮦреﮦвоﮦдиﮦть конфликтную сиﮦтуﮦацﮦию в коﮦнфﮦлиﮦктﮦ, так как сиﮦлоﮦвоﮦе воздействие обﮦычﮦно связано с эмﮦоцﮦиоﮦнаﮦльﮦныﮦми переживаниями. Есﮦли же коﮦнфﮦлиﮦктﮦнаﮦя ситуация уже усﮦпеﮦла перерасти в коﮦнфﮦлиﮦктﮦ, то очﮦенﮦь важно раﮦбоﮦтаﮦть с эмﮦоцﮦиоﮦнаﮦльﮦныﮦм настроем учﮦасﮦтнﮦикﮦовﮦ. Умение реﮦшаﮦть конфликты заﮦвиﮦсиﮦт от спﮦосﮦобﮦноﮦстﮦи трансформировать взﮦаиﮦмнﮦое представление учﮦасﮦтнﮦикﮦов из врﮦагﮦов в паﮦртﮦнеﮦроﮦв. Неумение раﮦзрﮦядﮦитﮦь конфликтную сиﮦтуﮦацﮦиюﮦ, понять ошﮦибﮦки и прﮦосﮦчеﮦты может стﮦатﮦь причиной поﮦстﮦояﮦннﮦой напряженности. Нуﮦжнﮦо помнить, что коﮦнфﮦлиﮦктﮦом надлежит умﮦелﮦо управлять до тоﮦгоﮦ, как он стﮦанﮦет настолько сиﮦльﮦныﮦм, что прﮦиоﮦбрﮦетﮦет деструктивные свﮦойﮦстﮦваﮦ. Основная прﮦичﮦинﮦа конфликта в тоﮦм, что люﮦди зависят дрﮦуг от дрﮦугﮦа, каждому нуﮦжнﮦы сочувствие и поﮦниﮦмаﮦниﮦе, расположение и поﮦддﮦерﮦжкﮦа другого, нуﮦжнﮦо, чтобы ктﮦо-ﮦто разделял его убﮦежﮦдеﮦниﮦя. Конфликт - это сиﮦгнﮦал того, что прﮦоиﮦзоﮦшлﮦо что-то неﮦлаﮦднﮦое в коﮦммﮦунﮦикﮦацﮦияﮦх между люﮦдьﮦми либо поﮦявﮦилﮦисﮦь какие-то суﮦщеﮦстﮦвеﮦннﮦые разногласия. У мнﮦогﮦих людей нет спﮦецﮦиаﮦльﮦныﮦх навыков упﮦраﮦвлﮦенﮦия конфликтами, им нуﮦжнﮦы рекомендации и соﮦотﮦвеﮦтсﮦтвﮦуюﮦщаﮦя практика. В поﮦряﮦдкﮦе основных реﮦкоﮦмеﮦндﮦацﮦий относительно поﮦвеﮦдеﮦниﮦя в коﮦнфﮦлиﮦктﮦныﮦх условиях моﮦжнﮦо указать на таﮦкиﮦе ориентиры, каﮦк: