Файл: Теоретические аспекты корпоративной культуры предприятия.pdf

В настоящее время управляемыми предметами являются не только технические средства, человеческий ресурс, но и корпоративная культура предприятия. Она не только помогает понять ее суть (как любой другой культуры), но и настроиться на деловой лад и проникнуться рабочей атмосферой. Конечно же, теоретически является невозможным проведение инструктажа, содержащего список норм поведения в той или иной штатной ситуации, для каждого сотрудника. Принципы корпоративной культуры помогают людям адаптироваться в определенных ситуациях, потому что каждый член коллектива проникается нормами и правилами компании.

Культура организации в своем традиционном понимании определяется как философия и идеология системы управления, ценностных ориентиров, символов, которые принимаются всеми сотрудниками.

Таким образом, тема данной работы является актуальной.

Основная цель работы – изучить механизмы формирования корпоративной культуры предприятия.

Задачи работы следующие:

проанализировать понятие и основные причины формирования корпоративной культуры;
рассмотреть структуру, функции и элементы корпоративной культуры;
проанализировать корпоративную культуру лакокрасочного предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Объект исследования в данной работе – персонал предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Теоретические аспекты корпоративной культуры предприятия

Понятие и основные причины формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами^[1].

Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементы этой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее как фактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления и производства. Носителями корпоративной культуры являются члены общества, т.е. люди.

Существует также понятие организационной культуры, многие ученые используют понятия корпоративной и организационной культуры как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В. А. Спивак, О. С. Виханский и другие.

Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. К примеру, Т. Ю. Базаров полагает, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации.

А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.

Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.

Корпоративная культура формируется под воздействием определенных причин. Причины делятся на первичные и вторичные.

Перечислим первичные причины формирования корпоративной культуры:

заинтересованность со стороны руководства;
реакция руководства в случае возникновения критической ситуации;
отношение к производству и стиль поведения начальства;
критерии, по которым проводится поощрение сотрудников.

Вторичные причины формирования корпоративной культуры следующие:

структура организации;
система передачи информации;
оформление помещений, внешний и внутренний дизайн интерьера;
истории о тех людях, что сыграли определенную роль в становлении предприятия.

Правильно поставленная корпоративная культура предприятия способствует успеху компании, усилению ее позиции на рынке и получению прибыли. Известно, что в настоящее время стали очень популярными тренинги, которые проводятся на предприятии для персонала. Это делается с целью формирования корпоративной культуры. Этот процесс зарождается на основе элементарных методов (например, написания гимна компании) или же со специальных программ или проведения исследований, целью которых является выяснение основных проблем на производстве.

Таким образом, можно сделать вывод о сути такого понятия, как корпоративная культура предприятия. Это свод определенных правил и норм поведения, которых должны придерживаться сотрудники. Иногда такие основные требования прописываются в должностной инструкции или же в уставе компании.

Такая культура позволяет отличить одну корпорацию от другой, генерирует приверженность целям корпорации, создает атмосферу идентификации для членов корпорации, укрепляет социальную стабильность, является контролирующим механизмом внутри компании, который направляет и затем формирует отношения и поведение работников.

Заметим, что эта культура является тем инструментом, который помогает реализовать самые смелые идеи руководства по отношению к бизнес-идее. Она может стать более реализуемой и эффективной.

Структура, функции и элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура является сложным многоуровневым иерархичным образованием. Известный американский теоретик менеджмента Эдгар Шейн предложил рассматривать корпоративную культуру по трем основным уровням:

поверхностный или символический уровень включает в себя видимые, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы. Это может быть архитектура организации, интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест и мест обслуживания клиентов и так далее;
подповерхностный или идеологический уровень включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей;
глубинный или философский уровень корпоративной культуры включает в себя фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов организации в целом, восприятия времени и пространства, общего отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни, о мотивации к жизни.

Проявления первого - символического уровня корпоративной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях, имеющих отличные корпоративные культуры, проявления этого уровня часто очень близки.

Идеологический уровень корпоративной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние корпоративной культуры в данной организации.
Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации. Однако предположения, включаемые в этот уровень, очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации.

Структура корпоративной культуры, кроме уровней иерархии, включает в себя^[2]:

доминирующую культуру,
субкультуры,
контркультуры.

Доминирующая или общая корпоративная культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

Кроме доминирующей культуры в организации, как правило, существует ряд относительно самостоятельных субкультур.

Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Различают следующие основные субкультуры:

иерархические субкультуры – субкультуры, существующие на различных уровнях управления компании и появляющиеся через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным,
профессиональные субкультуры – субкультуры, существующие у групп сотрудников, имеющих близкие профессии и аналогичные уровни квалификации.

Рассмотрим, какие функции выполняет корпоративная культура на предприятии.

На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию;

Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем (регламентирующая функция);

Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников (функция общественной памяти);

Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция);

Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников корпорации;

Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция);

Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций (охранная функция);

Формирование имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров;

Образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника;

С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые составляющие, вытесняя ненужные;

Если формирование корпоративной культуры изначально было построено на неформальном принципе (из разряда «делай как я»), то со временем, с расширением компании, она будет размываться. Появляются новые работники, поэтому на всех руководитель влиять личным примером уже не может. Вместо личного примера директора появляются различные неписаные правила, истории, корпоративные традиции и анекдоты. В этот период и нужно формализовать корпоративную культуру.

Корпоративные культуры делятся на сильные и слабые, прогрессивные и регрессивные.

Сила культуры определяется тремя параметрами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашения приоритетов.

Сильная корпоративная культура – культура, в которой все три перечисленные параметры имеют выраженное положительное решение; т.е. она имеет глубокое влияние на поведение членов организации, разделяется абсолютным большинством сотрудников и легко воспринимаема и доступна для персонала компании. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание необходимо уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, принимающего культуру организации и преданного организации.

Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды.

Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации.

Характеристика корпоративной культуры предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод»»

Краткая характеристика предприятия

Исследуемое предприятие - ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Предприятие расположено по адресу: Россия, г. Томск, ул. Водяная 86а.

Компания «Томский лакокрасочный завод» была создана в 1996 году, как официальный представитель Кемеровского завода «Химпродукт». В дальнейшем было закуплено технологическое оборудование и начат выпуск собственной лакокрасочной продукции.