Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения — 1 год. Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия.

Рассчитаем предполагаемые расходы, связанные оптимизацией системы мотивации персонала ООО «Зерно» (таблица 9).

Таблица 9

Затраты на материальную мотивацию менеджеров (с расчетом на 2 человека при средней зарплате 30000 руб.)

3.2. Пути совершенствования нематериального стимулирования

С целью развития комплекса нематериального стимулирования, а также формирования организационной культуры руководству можно предложить организацию корпоративных вечеринок.

Корпоративная вечеринка - это не только повод лишний раз напомнить о себе и продемонстрировать возможности компании. Сочетание стильной официальной части с непринужденным весельем развлекательной программы - это то, что запомнится не только гостям, но и сотрудникам. Праздники объединяют не меньше рабочих будней. Высокий уровень корпоративной культуры и сплоченность коллектива - залог стабильной работы и процветания любой компании.

Вечеринки будут проводиться 3 раза в год по следующим событиям:

- Новый Год;

- день рожденья предприятия;

- 8 Марта.

В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать внутрифирменную программу «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году», которая будет направлена на решение выявленных проблем:

1. Формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников.
2. Повышение организованности и порядка работы.
3. Разработка объективных оценок работы.
4. Разработка мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию работников.
5. Упрощение линий согласований при решении простых вопросов.
6. Повышение квалификации работников.
7. Формирование четких регламентов деятельности работников.
8. Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала.
9. Оптимизация профориентационной работы для персонала.
10. Совершенствование социального обеспечения работников.

Программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году» должна быть утверждена Директором предприятия (например, распоряжением «Об утверждении программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2016 году»).

Программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году» должна быть нацелена, прежде всего, на устранение установленных проблем в системе мотивации.

Очевидно, что перечисленные проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Поэтому реформирование должно осуществляться в соответствии с единой программой, которая позволила бы подойти к вопросу развития системы мотивации комплексно и не ограничиваться проведением пусть и кардинальных, но одномоментных изменений в этой сфере.

Программный метод позволяет обеспечить последовательность и постепенность реформирования.

Примерная структура программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году» включает следующие разделы:

1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами.

2. Цель, задачи, сроки и основные этапы реализации программы.

3. Система мероприятий, предусмотренных программой.

4. Ресурсное обеспечение программы.

5. Реализация программы и контроль за ходом выполнения предусмотренных ею мероприятий.

6. Ожидаемые результаты реализации программы.

Целями и задачами Программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году» должны быть определены:

- целенаправленное развитие мотивации труда работников в ООО «Зерно»;

- совершенствование координации кадровой работы и управления персоналом в ООО «Зерно»;

- повышение профессиональной заинтересованности сотрудников в длительной работе в ООО «Зерно» путем совершенствования общего психологического и мотивационного климата;

- создание системы оценки эффективности выполнения работниками возложенных должностных обязанностей;

- разработка целостной системы контроля за профессиональной деятельностью сотрудников ООО «Зерно»;

- обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности ООО «Зерно»;

- совершенствование базы информационного и аналитического обеспечения кадровых процессов.

Ожидаемая социально-экономическая эффективность Программы:

1. Увеличение среднего показателя по итогам теста «Привлекательность группы» в ООО «Зерно».

2. Увеличение среднего показателя по итогам теста «Социально-психологический климат в коллективе».

3. Увеличение сотрудников, прошедших переподготовку по программе.

4. Формирование эффективной системы материальной мотивации путем выплаты доплат и премий.

5. Формирование качественного информационно-аналитического обеспечения кадровых процессов.

6. Совершенствование и создание нормативно-правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную систему мотивации.

7. Единое управление персоналом и кадровой работой.

8. Повышение общей мотивации персонала к работе.

9. Повышение производственной дисциплины.

10. Повышение производительности труда.

Полученные в рамках выполнения Программы результаты должны способствовать: повышению профессионализма и компетентности персонала; рациональному использованию интеллектуального потенциала персонала; исключению дублирования функций, внедрению норм и нововведений, соответствующих требованиям времени, формированию у сотрудников мотивации к повышению результативности профессиональной деятельности; упорядочению деятельности по подбору и расстановке кадров; учету в работе с кадрами не только профессиональной, физической и морально-психологической пригодности человека к выполнению функций на соответствующей должности, но и его готовности постоянно саморазвиваться и совершенствоваться; формированию нравственной и эмоциональной надежности кадров ООО «Зерно».

На предприятии необходимо добиться строгого следования методологии управления проектами, не забывать подводить промежуточные итоги, применять единые методы в масштабах всего предприятия, заранее выявлять критические задачи, обязательно прислушиваться к голосу клиентов.

Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО «Зерно» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

3.3. Оценка экономической эффективности от внедрения мероприятий

На основе предложенных мероприятий оценим экономический результат от предложенных рекомендаций.

Расчет экономического результата от внедрения предложенных мероприятий в ООО «Зерно» приведен в таблице 10.

Таблица 10

Расчет экономического результата от внедрения предложенных мероприятий в ООО «Зерно»

Рассчитаем экономический результат.

В результате запланированных мероприятий возрастет производительность труда персонала на 45% и составит:

В = V / Ч (5)

где V – выручка от реализации товаров, тыс.руб.;

Ч – численность торгового персонала, чел.

В₂₀₁₆ = 62195 / 24 = 2591,45 тыс.руб.

В_план = 2591,45 х 1,45 = 3758 тыс.руб.

Таким образом, получаем, что прирост производительности труда одного торгового работника составит 3758 – 2591,45 = 1166,55 тыс.руб., тогда в расчете на общее количество персонала компания получит дополнительно выручки в размере:

∆V = ∆B х Ч (6)

где ∆B – прирост производительности труда, тыс.руб.

∆V_план = 1166,55 тыс.руб. х 24 чел. = 27997 тыс.руб.

В результате увеличения объема реализации на 27997 тыс.руб. в плановом периоде, соответственно, увеличится себестоимость реализации.

∆Спр = ∆Vпр*Збаз (7)

где ∆Vпр – прирост выручки от реализации в плановом периоде, тыс.руб.;

Збаз – затраты на рубль реализации продукции в 2016 году периоде, руб.

С₂₀₁₆ = 62195 х 0,6181= 38443 тыс.руб.

∆С_план = 27997 х 0,6181 = 17305 тыс.руб.

В итоге, прирост прибыль от реализации услуг проектируемого периода составит:

∆Преал = ∆Vпр – ∆Спр (8)

∆Преал = 27997 – 17305 – 1089 = 9603 тыс.руб.

Следовательно, в результате оптимизации системы мотивации труда персонала, в прогнозном периоде на 2017 год выручка от реализации возрастет на 27997 тыс.руб., прирост общих затрат составит 17305 тыс.руб. и будет получена дополнительная прибыль от продаж в размере 9603 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовом исследовании был всесторонне рассмотрен вопрос политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «Зерно».

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Изучение практического материала по анализируемому предприятию ООО «Зерно» позволило сделать следующие выводы:

1. ООО «Зерно» является динамично-развивающейся компанией. Динамика показателей в целом положи­тельная, что свидетельствует о прибыльности и эффективности ООО «Зерно». Однако, наряду с этим, на предприятии существует такие проблемы как снижение рентабельности. Данную про­блему можно решить различными путями: за счет продвижения на рынок новой продукции, за счет расширения ассортимента реализуемой продукции, поскольку имеющиеся площади используются не в полной мере.

2. Общая численность ООО «Зерно» на текущий момент времени составляет 24 чел., которая в анализируемом периоде увеличилась на 4 чел., что обеспечило 20% относительно базового 2014г., что связано с открытием новой торговой точки. В структуре работников наибольший удельный вес принадлежит основным работникам (торговый персонал – продавцы-консультанты), доля которых планомерно возросла на 7,52% до 62,52% по итогам отчетного 2015 года. На втором месте расположены начальники отделов и рабочие (водители, грузчики), доля которых, наоборот, снизилась на 3,34% до 16,66%. При этом доля руководства торговой организации также имеет тенденцию к снижению в виду постоянства их количественно состава - на 0,84%, что связанно с неизменной численностью работников в них.

3. Сравнивая коэффициент по приему и коэффициент по выбытию, видно, что на протяжении всего периода К_пр > К_в, из чего можно судить о достаточной стабильности кадров, однако по итогам отчетного 2016 года коэффициент по выбытию резко вырос относительно 2015 года и на 5,83% меньше коэффициента по приему, это свидетельствует о том, что стабильность кадров падает.

4. В целом, были выявлены следующие проблемы в ООО «Зерно»:

• предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия;
• нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров;
• слабая мотивация сотрудников предприятия.

В качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Зерно» предложено внедрить модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:

• стратегический анализ, включающий интересы персонала и руководства ООО «Зерно»;
• разработку мотивационного механизма в ООО «Зерно»;
• разработку оперативных и долгосрочных программ мотивации труда персонала в ООО «Зерно».

В качестве оперативных мероприятий разработана внутрифирменная программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Зерно» в 2017 году». Приведен перечень основных мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников с указанием исполнителя данных мероприятий и затратами на их осуществление. Выполненные расчеты экономической эффективности предлагаемых мероприятий, свидетельствуют о постепенном повышении результатов деятельности компании по итогам проектных мероприятий, и следовательно разработанная Программа по совершенствованию системы мотивации труда персонала может быть использована в практике управления персоналом ООО «Зерно».