Файл: «Основные функции в системе менеджмента».pdf

Различают два типа полномочий: линейные и аппаратные.

Линейные полномочия – это полномочия, которыми обладают менеджеры всех уровней управления, основанные на принципе единоначалия и передаются непосредственно от руководителя подчиненному и далее другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю законную власть для направления своих подчиненных на достижение поставленной цели. Делегирования линейных полномочий создает иерархию уровней управления.

Аппаратные (штабные) полномочия – это полномочия, которыми обладают специалисты административного аппарата (штаба) по виду объекта управления (совет безопасности, техническая, инновационная совет и т.д.) [1, c. 77].

Различают следующие штабные полномочия:

•  рекомендательные (предполагается, что линейное руководство при возникновении потребностей будет обращаться за консультациями);
•  обязательные согласования (линейное руководство должно обсудить соответствующие проблемы со штабным аппаратом);
•  параллельные полномочия (система контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок);
•  функциональные полномочия (специалисты аппарата могут запретить линейному менеджеру какие-то действия в соответствии со своей компетенцией; президент фирмы может управлять линейными менеджерами через специалистов аппарата) [13, c. 98].

Организационная структура предприятия должна обеспечить реализацию ее стратегии и целей. Структура придает целостность системе и связи между ее элементами. Она охватывает каналы власти и коммуникации между различными административными службами и линейными подразделениями, элементами управления.

К элементам организационной структуры относятся:

• звено управления – обособленный орган (подразделение), наделенный функциями управления и права для их реализации;
• уровень управления – совокупность звеньев управления на определенной ступени иерархии управления, среди них: управление высшего звена, управление среднего звена, управление низшего звена [14, c. 532].

 Руководители низшего звена (операционные руководители) осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, отвечающих за использование выделенных им ресурсов (мастер, инженер, заведующий кафедры, отдела и т.д.).

 Руководители среднего звена контролируют и координируют работу руководителей низшего звена (руководитель функционального подразделения, начальник отдела в бизнесе; декан университета; управляющий сбытом в регионе, руководитель отдела по внешним связям и т.д.).Руководители среднего звена готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне и передают их по технической и технологической подготовки к низшему звену.

 Руководители высшего звена (институциональный уровень) наименее численный (директор, ректор университета, руководитель организации и т.п.). Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом [1, c. 81].

1.3 Функция мотивации

Проблемы мотивации персонала в современных условиях актуальны для любой фирмы или организации. Неоспоримо, что именно мотивация оказывает непосредственное влияние как на рост производительности труда, так и на качество конечного продукта, а, следовательно, и на эффективность работы предприятия в целом [2, c. 14]. Рассмотрим значения понятий «мотив» и «мотивация».

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». Согласно толковому словарю русского языка Ожегова С.И. «мотив – это побудительная причина, повод к чему-либо», следовательно, мотивировать – побуждать к чему-либо. Поэтому можно говорить о тождестве содержания понятий «мотивация» и «мотивирование» при их характеристике как процессов [15].

На сегодняшний день в экономической литературе нет единого подхода к определению понятия «мотивация». Зачастую интерпретации понятия, предлагаемые авторами, являются неоднозначными.

При определении мотивации, учитывая, что это распространяется на трудовые отношения, следует выделять субъектов мотивации. Таковыми выступают мотивируемый субъект и мотивирующий. Для предприятия мотивирующими являются руководители и специалисты. Мотивируемыми субъектами выступают исполнители, то есть нижестоящие в иерархической системе управления сотрудники. Кроме этого, важно выделить сам мотив или по-другому объект отношений, выступающий в роли мотива. Следовательно, процесс мотивации можно рассматривать как процесс формирования системы мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и как целевую установку действий мотивируемого субъекта [16, c. 461].

В процессе мотивирования надо учитывать объективные факторы, то есть те, которые создают независимые от субъекта предпосылки его деятельности и субъективные, которые связаны с идеальной переработкой внешних условий в сознании и психике людей. Факторы объективного характера рассматриваются как сфера внешних побуждений к деятельности (стимулы), а субъективные – как основа внутренних побуждений (мотивов) [18, c. 49].

Мотивация включает в себя материальные и нематериальные побуждения, основанные на целенаправленном формировании мотивов труда и на использовании уже имеющихся мотивов. В процессе мотивации должно регулироваться много экономических, организационно-правовых, социально-психологических, технологических и других факторов с таким расчетом, чтобы деятельность работников осуществлялась в желаемом направлении [16, c.461].

При условии правильных действий со стороны руководства можно активизировать личность, ее интеллектуальную, эмоциональную и волевую сферы, обеспечить реализацию потенциальных интеллектуально-творческих и психофизиологических возможностей каждого работающего. Необходимо отметить, что форма и показатели стимулирования должны быть простыми, понятными для всех работающих и у них должна быть уверенность, что их усилия и результаты деятельности не останутся незамеченными. В практической деятельности менеджер должен использовать мотивы в определенном соотношении. Одни мотивы усиливают друг друга, другие сочетаются слабо, а третьи взаимно исключают, нейтрализуют друг друга [18, c.48].

В менеджменте большую роль играют не только материальные и моральные стимулы, но и социальные санкции по отношению к человеку, деятельность которой имеет расхождение с определенными нормативами социального окружения (замечания коллег, насмешки и т.п.). Именно стремление оправдать надежды коллег, своих близких, заслужить их одобрение становится иногда сильным внутренним мотивом, помогает человеку успешно выполнять возложенные на него обязанности, преодолевать определенные трудности [6, с. 84].

Мотивационный механизм должен опираться прежде всего на действующую систему материального и нематериального стимулирования. К материальному стимулированию относятся следующие факторы: основная оплата труда: сдельная (прямая, сдельно-премиальна, аккордная), почасовая, аккордно-премиальная, аккордно-премиальная с почасовым авансированием, стимулирование по методу бригадного (семейного) подряда; дополнительная оплата за перевыполнение плана производства и реализации продукции, оплата за качество работ и продукции, оплата за сохранение продукции; премирования: по конечным результатам работы, по итогам выполнения хозрасчетных заданий, наиболее важных видов работ, высокое качество работ, внедрение достижений науки и передового опыта и т.д.[1, с.274]

Нематериальное стимулирование, в свою очередь базируется на следующих факторах: объявление благодарности с занесением (без занесения) на доску почета; награждение почетными грамотами, ценными подарками; присвоении почетных званий; представление к правительственным наградам [1, c.275].

Разнообразие взглядов подтверждает, что мотивация – это сложный процесс, эффективность которого оценивается по результатам деятельности предприятия. Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [8, c.1310].

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации; изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям [8, c.1311].

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности путем формирования мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Содержание функции мотивации заключается в определении потребностей персонала и обеспечении их удовлетворения в организации; разработке систем вознаграждения за выполняемую работу; применении различных форм оплаты труда; использования стимулов эффективного взаимодействия работников в коллективах и на предприятии в целом [18, c.50]. С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи: привлечение и удержание в организации лучших специалистов; признание деятельности работников, достигших значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения руководства к высоким результатам труда; популяризация результатов труда лучших работников; применение разнообразных форм признания заслуг; улучшение морально-психологического состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение повышения трудовой активности коллектива предприятия [6, c.85].

Связь функций мотивации и контроля есть на всех этапах выполнения задач подчиненными, но особенно ярко он проявляется на предыдущей и завершающей стадиях работы. Предварительный контроль, как известно, осуществляется еще до начала выполнения задания. Его средствами, имеющими значительный мотивирующее воздействие на работников, могут быть: разработка четких норм, стандартов и требований; доведение конкретных целей и задач до исполнителей; разработка систем вознаграждения; обеспечение всем необходимым; подбор квалифицированных специалистов. С помощью приведенных средств деятельности людям предоставляется конкретная содержательная направленность, им определяются четкие ориентиры и стандарты поведения, соблюдение которых работники получат вознаграждение [13, c.1320].

1.4 Функция регулирования

Функция регулирования (оперативное управление) – процесс принятия и обоснования текущих управленческих решений, определения механизмов их внедрения. На любой стадии управления может потребоваться корректировка планов, то есть в принятии оперативных управленческих решений, что определяет содержание такой функции управления [4, c.68].

Таким образом, функция регулирования предполагает воздействие на объект управления, посредством которого достигается устойчивость организации в случае возникновения отклонения от заданных параметров, а также обеспечивает непрерывность, бесперебойность процесса управления, согласованность работы всех подразделений банковского учреждения путем установления высокоэффективных коммуникационных связей между ними [1, c. 121]. Кроме этого, регулирование в системе менеджмента имеет определенные особенности, обусловленные деятельностью контролирующих органов. В связи с этим система внутреннего регулирования направлена ​​прежде всего на соблюдение требований и нормативов, установленных контролирующими органами. Однако она предполагает и самостоятельные направления:

• совершенствование организационной структуры;
• разработка новых и совершенствование действующих инструктивных и методических материалов, процедур принятия решений, позволяющих повышать качество управления деятельностью;
• корректировка целей, приоритетов и методов осуществления корпоративной политики в соответствии с сложившейся ситуацией;
• принятие конкретных мер по ограничению объемов рисков по отдельным направлениям деятельности организации;

• определение мероприятий по совершенствованию кадровой политики, системы обучения персонала, организации внутреннего контроля [10, c.136]

• 1.5 Функция контроля

Контроль необходим во всех сферах социальной жизни. Функция контроля в управлении признается многими исследователями. Она позволяет выявлять проблемы еще до того момента, как они превратятся в кризисные явления. Несмотря на широкий круг исследуемых проблем контроля в системе менеджмента, в настоящее время нет единого научно обоснованного подхода к определению его сущности, а также целостной концепции, которая бы отражала реальное положение контроля в сфере управления, что, в свою очередь, значительно усложняет процедуру его осуществления [7, c.103].

Понятие контроль предполагает неоднозначную трактовку: контроль как один из главных принципов управления, контроль как стадия процесса (цикла) управления и, наконец, контроль как функция управления.

Например, под контролем (от франц. Controle – проверка) понимают составляющую часть управления экономическими объектами и процессами, которая заключается в наблюдении за объектом с целью проверки соответствия наблюдаемоего состояния объекта желаемому и необходимому состоянию, которое предусмотрено законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями [12, c.69].