Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (теоретическое исследование и изучение способов и форм управления поведением в конфликтной ситуации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Изучение конфликта может иметь большое значение для организационных действий, так как развитие предприятия неизбежно объединено с конфликтами. Решение проблемы организационного поведения может требовать понимания динамики и причин развития конфликтных ситуаций. Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Таким образом, тема моей работы считается актуальной. Таким образом, каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликты, возникающие в его предприятии или подразделении, ибо его последствия могут приносить большой ущерб.

Цель моей работы заключается в проведении теоретического исследования и изучении способов и форм управления поведением в конфликтной ситуации. Моя работа подразумевает решение следующих задач:

- исследовать конфликт и его формы;

- изучить стратегию поведения;

- изучить методы разрешения споров;

- анализировать поведение и действия руководителя.

1. Теория управления конфликтами

1.1. Характеристика и определение конфликта

Приступая к теме исследуемой работы можно сказать, что управление поведением в конфликтной ситуации, шагом первоочередным считается определение сути конфликтных ситуаций.^[1]

"Конфликт является столкновением двух или более, по-разному направленных сил с целью осуществления их интересов в условии противодействия. Конфликты приносят не только вред. Конфликты могут прояснять отношения и продвигать прогресс".^[2]

"Под конфликтом можно понимать столкновение тенденций противоположно направленных в психике отдельных людей, во взаимоотношениях человека, их неформальных и формальных объединений, различием обусловленное позиций, взглядов, целей. На предприятии конфликты всегда выливаются в определенное поведение, воздействуя, нарушающие интересов иных людей".^[3]

"Конфликты собой представляет стихийно возникающие противостояния между многообразными сторонами, организации или группы, поведение лица, которое может препятствовать или ограничивает иных участников в достижении своих целей".^[4]

Анализы экономической литературы, показывают, что все наличествующие разнообразные определения конфликтов подчеркивают противоречия, которые возникают между людьми по поводу несовпадения их взглядов, интересов, стремлений и прочее. Это противоречие может проявиться в форме взаимного противодействия людей, их открытого активного столкновения.^[5]

В условии совместной работы, жизни или похожего бизнеса интересы участников все время не могут быть согласованными. К главным точкам рассогласования можно отнести:

• Отсутствие баланса между ответственностью;
• Отсутствие баланса между правами;
• Права;
• Цели;
• Интересы.^[6]

Для конфликтных ситуаций часто характерны неопределенность исходов, что обусловливается несовпадениями интересов участников, их различиями в психологических аспектах, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов могут быть прямо прогнозируемыми.^[7]

Обычно люди вступают в конфликтные ситуации лишь в значимых для них ситуациях. Тогда когда не видят возможность ее модифицировать (в некоторых случаях из солидарности). Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Тем не менее, в большинстве случаев, люди стараются не осложнять отношения и сохранять свою человеческую сдержанность.^[8]

Некоторые участники конфликтных ситуаций, преследуя свои собственные цели, становятся более деятельными его инициаторами, иные, имея интерес в тех или иных исходах, материально, морально или организационно поддерживать одну из какой либо стороны, третьи могут занимать выжидательные позиции, остальные люди, которые заинтересованы в завершении противостояний, для этого совершают все возможные действия.^[9]

1.2 Конфликтные ситуации как процесс

Конфликт, как правило, рассматривается в широком смысле этого понятия как процесс, который состоит из нескольких этапов.^[10]

На первом этапе могут складываться конфликтные ситуации, в которых находятся противоборствующие друг другу стороны, и сами стороны могут иметь определённые интересы, цели и потребности. Посягательство одних сторон на какие-либо из потребностей других сторон создают социально-психологические основы конфликтов.^[11]

Противоречия, пока еще не переходящие в конфликты, - конфликтные ситуации. Это такое соединение человеческих интересов и потребностей, которые объективно создают почву для реальных противоборств между многообразными социальными субъектами.^[12]

Конфликтные ситуации могут объективно складываться, помимо желания и воли сторон, противоборствующих друг другу (сокращение штатов в трудовых коллективах), а может быть создан или намеренно спровоцирован одной или всеми сторонами.^[13]

Но все ситуации определяются действительными событиями, а также ее субъективными значениями зависит от того, какие объяснения дает таким событиям все стороны, в соответствии с которыми она может начинать действовать в ходе развития конфликтных ситуаций. Главной чертой такой ситуации - возникновения предметов конфликтных ситуаций.^[14]

"Предметы конфликтов - это то основные противоречия, из-за которых и ради разрешения которых стороны могут в борьбу вступать".^[15]

Конфликтные ситуации могут обостриться под влиянием инцидентов, представляющих собой вторые фазы конфликтных ситуаций. Эти события или обстоятельства, которое служат толчками или поводами к столкновениям. Они могут быть целенаправленно спровоцированы или происходить в силу сложившихся обстоятельств, наличествовать реально либо в воображениях лиц.^[16]

Противостояние может становиться открытым и проявляться в разных формах конфликтного поведения, которое направлено на то, чтобы формировать у оппонента свои интересы реализовывать. Далее происходит последующее обострение конфликтных ситуаций.^[17]

Окончание конфликта. В число результатов конфликтов можно отнести:

• перестройка предприятия;
• распад коллектива;
• обновление коллектива;
• перестановки кадров;
• поиск "козла отпущения".^[18]

1.3 Виды конфликтов

Причины конфликтов не всегда будут поддаваться логической реконструкции, ибо иногда включают иррациональные составляющие, а проявления внешнего характера часто не будут давать представления об их настоящем характере. Причины, которые, как правило, в основе любого конфликта лежат, могут быть производственными, организационными, а также межличностными конфликтами.^[19]

Организационные конфликтные ситуации могут возникать из-за рассогласования формального организационного начала и реального поведения членов предприятия. К примеру, работники по каким-либо причинам не будут выполнять требований, которые предъявляются со стороны предприятия к нему (бессовестно выполняют свои обязанности, а также нарушает трудовые дисциплины и прочее).^[20]

Организационные конфликты могут возникать и в результате не надлежащей качественной должностной инструкций (когда требования к работникам неконкретны, противоречивы), непродуманных распределений обязанностей должностных".^[21]

Конфликты производственного направления, как правило, возникают в результате низкой степени управления и организации труда. Причинами подобного рода конфликта морально могут быть устаревшее оборудование, некачественное помещение для работы, нормы выработки необоснованные, информированность менеджера недостаточная, по тому или другого вопроса и управленческие неквалифицированные решения, невысокая квалификация сотрудников и прочее.^[22]

"Конфликты межличностного направления в основном происходят из-за несовпадения человеческих ценностей, , установок, норм поведения друг к другу личной неприязни и прочее. Подобные конфликты могут осуществляться как при отсутствии, так и при наличии объективных внутрипроизводственных или организационных причин, и быть следствием производственного или организационного конфликта. В таком случае разногласия на деловых основах переходят во взаимные личные не принимаемые факты".^[23]

Данная форма конфликта также может проявляться в форме столкновения личностей, когда человек с отличными чертами характера, ценностями и взглядами не в состоянии друг с другом ладить. Подобные люди совместно плохо работают, много времени затрачивают на развитие такого конфликта и над противником победы.^[24]

Производственный и организационный конфликты чаще носят конструктивный характер, после чего прекращаются, как только решаются проблемы, вызвавшие столкновения сторон. Межличностные конфликты, как правило, принимают более жесткие формы протекания и носят более затяжные характеры.^[25]

В теории менеджмента могут существовать также такие формы конфликтов как:

• Межгрупповой;
• Группой;
• Между личностью;
• Межличностный;
• Внутри личностный.^[26]

"Внутри личностный конфликт это своеобразная разновидность конфликтов, которая не соответствует данным выше определениям конфликта. Если работники получают взаимоисключающие или противоречивые задачи, то у них возникают внутренние конфликты.^[27]

Бывают и иные формы внутри личностных конфликтов. К примеру, он может возникать в ситуациях, когда способы или же цель ее достижения выдвигают в противоречие с нравственными определенными принципами личности или ценностями.^[28]

В таком случае достижение целей, удовлетворение значимых потребностей сопровождается переживаниями негативными, а также угрызениями совести. Вообще при внутри личностном конфликте людям присущи эмоциональная неудовлетворенность, психическое напряжение, борьба мотивов, раздвоение личности и прочее.^[29]