Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. «Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf

Введение

В настоящее время в менеджменте особое внимание стало уделяться мотивационным аспектам. Для рационального использования кадровых ресурсов необходима грамотно построенная система мотиваций. Основной целью мотивации является повышение работоспособности и желание развития компании. При успешном достижении данной цели предприятие становится более прибыльным и конкурентоспособным.

Особого внимания вопрос о мотивации возник в начале XX века. Ф. Тейлер поделился мыслью о том, что каждому руководителю приходится сталкиваться с проблем повышения отдачи от сотрудников, некоторые из которых работают не в полную силу. Многие сотрудники привыкли при любом удобном случае перестать работать, отложить на потом, при этом снижая уровень производительности. Одной из основной задачи менеджмента является мотивация сотрудников для полной отдачи своих сил, направленных на развитие собственного потенциала и развитие компании.

Основной мотивацией персонала всегда была и будет в будущем – материальная. При приеме на работу для сотрудника важна заработная плата, как она будет формироваться и от чего будет зависеть. Финансовые ресурсы компании всегда ограничены, поэтому задача руководителя сократить расходы на персонал, при этом обеспечить максимальную отдачу сил подчиненных. В этом случае включается нематериальная мотивация, которая основывается на потребностях конкретного сотрудника, либо группы людей.

Актуальность работы обусловлена тем, что на сегодняшний день для организации эффективной системы мотивации персонала каждой компании необходимо учитывать специфику своей деятельности и создавать собственную, отвечающую особенным требованиям, систему мотиваций.

Цели исследования – выявить роль мотивации в поведении организации, а также рассмотреть на практике специфику мотивации компании Локситан.

В связи с поставленными целями основными задачами курсовой работы являются:

• изучить понятие мотивация и ее виды;
• рассмотреть основные теории мотивации;
• изучить деятельность компании Локситан;
• выявить особенности системы мотивации в компании Локситан.

Глава 1. «Теоретические аспекты мотивации персонала»

---

1.1 Понятие мотивация и ее виды

Мотивация – это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации^[1]. Это одна из основных функций в менеджменте, благодаря которой осуществляется процесс организации персонала. Данная функция подразумевает под собой побуждение к какому-либо действию.

В широком смысле «мотивация» подразумевает под собой психологическое состояние человека, которое направляет его на действия, поэтому менеджер, оказывая побуждение на сотрудников, управляет ими. Мотивация помогает эффективно работать коллективу и добиваться поставленных целей организации. Иначе говоря, менеджер является субъектом мотивации, а сотрудники – объектом.

На поведение человека в процессе мотивации влияет много факторов, на каждого человека мотивация действует по-разному, все зависит от индивидуальных особенностей человека, его потребностей и целей.

С появлением гуманитарного подхода в менеджменте начали создаваться теории и методы мотивации, появились такие понятия как потребность и вознаграждение.

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

У каждого человека свои потребности, которые он стремится удовлетворить. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, человек сам решает, желает он их исполнить или не обращать на них внимания. Потребность не всегда может быть полностью удовлетворена или же при удовлетворении некоторых потребностей могут возвращаться в том или ином виде напоминая о себе.

Основная задача менеджера создать такие условия для работы персонала, чтобы каждый человек мог удовлетворить собственные потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

На рис. 1. показана схема мотивации человека через его потребности.

 

 

Рис. 1. Схема мотивации человека через его потребности

Особенность мотивации человека через заключается в том, что у каждого человека свой характер, свое видение мира, свои цели, при достижении которых происходит удовлетворение потребностей.

Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом. Они определяются поведением человека и заставляют его действовать, определяя, что нужно сделать и каким образом будет осуществляться данное действие. Также, если мотив выдает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. ^[2]

---

Мотивы подразделяются на внутренние и внешние. Внешние представляют собой стремление человека обладать тем, что ему не принадлежит или наоборот, избежать этого. Внутренние мотивы подразумевают под собой получение удовлетворения от того, что уже существует у человека, желая сохранить или испытывая неудобства от данного объекта.

Необходимо отметить, что поведение человека зависит не от одного мотива, а от их совокупности, которые находятся в определенном отношении друг с другом, тем самым по-разному определяя его действия.

В заключении темы мотивации следует дать определение термину мотивирование. Под мотивированием персонала подразумевается процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[3].

Теперь рассмотрим виды мотивации.

Мотивацию можно классифицировать по нескольким признакам:

1. По группам потребностей:

• Материальная – стремление к достатку и более высокому уровню жизни;
• Трудовая – связна с содержательностью полезностью труда, а также с самовыражением и самореализацией человека;
• Статусная – стремление занять высокую должность, выполнять сложную и ответственную работу, работать в престижных организациях.

1. По используемым способом:

• Нормативная – побуждение человека к определенному поведению с помощью убеждения, внушения, психологического заражения и др.
• Принудительная- использование власти и угрозы неудовлетворения потребностей при невыполнении поставленных требований;
• Стимулирования – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ, побуждая работника к определенному поведению.

1. По источникам возникновения:

• Внутренняя – самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом;
• Внешняя – воздействие происходит из вне, через распоряжения, правила поведения и др.

1. По направленности на достижение целей:

• Положительная – материальное поощрение;
• Отрицательная – материальные взыскания.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотиваций, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на мотивации человека его внутренними побуждениями (потребностями), которые воздействуют на его поведение. Процессуальные теории предполагают, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

---

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
• теория ожидания Виктора Врума;
• Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• Модель Портера-Лоулера.

Основные теории мотивации описаны в следующем пункте.

1.2 Основные теории мотивации

Как уже была сказано ранее, теории мотиваций делятся на две основные группы: содержательные теории и процессуальные.

В основе содержательных теорий лежит изучение потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения и деятельности. Наиболее известны такие американские психологи как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Келланд. Далее рассмотрим их теории подробнее.

Теория иерархий потребностей американского психолога А. Маслоу известна почти каждому человеку, именно он и ввел понятие «иерархия потребностей» в теорию и практику управления. Маслоу считал, что потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя базовых потребностей человек может перейти уже к более сложным потребностям. Психолог наглядно показал свою теорию с помощью так называемо пирамиды потребностей. (рис.2)

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Первичные и вторичные уровни не имеют точных границ, поскольку потребности более высокого уровня могут влиять на поведение человека, даже есть потребности низкого уровня полностью не удовлетворены.

Благодаря данной пирамиде менеджерам организации показано, насколько большой диапазон потребностей имеет человек. Основная задача менеджера вовремя и четко определять активные потребности его подчиненных.

В таблице 1 перечислены некоторые способы, используя которые, менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.

 

Таблица 1

 

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности в самореализации

1.    Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2.    Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3.    Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении

1.    Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2.    Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 3.    Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 4.    Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 5.    Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 6.    Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности

1.    Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2.    Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3.    Проводите с подчиненными периодические совещания. 4.    Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5.    Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

---

Теория Маслоу не раз подвергалась критике со стороны ученых. Они не соглашались с ним, что иерархия потребностей не может состоять из четких пятиступенчатых потребностей. Также проводились исследования, которые показали, что удовлетворение одной потребности приводит к активизации потребности более высокого уровня.

Заслуга Маслоу в том, что он помог менеджерам правильно определять потребности и на их основе сроить мотивацию персонала.

Теория Дэвида Мак-Келланда заключается в том, что он определил три вида потребностей (во власти, в успехе и в причастности), которые взаимно влияют друг на друга. (рис. 2)

 

 

Рис.2. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду

Потребность во власти означает желание человека влиять на других, окружающих его людей. Чаще всего те, у кого данная потребность ярко выражена выбираются для себя профессию управленца.

Стремление ставить перед собой новые цели и быстрее их достигать характеризует потребность в успехе. Мак-Келлан считал, что люди испытывающие большую потребность в успехе в основном стараются избежать рисков.

Желание человека создать дружеские отношения с окружающими, стремление к общению – потребность в причастности. Люди с такой потребностью обычно выбирают профессию, связанную с общением, взаимодействием с другими людьми.

Следующий американский психолог Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации, в которой выделил два основополагающих фактора, которые влияют на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. (табл. 2)

 

Таблица 2

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу

Гигиенический фактор	Мотиватор
Административная политика компании Условия труда Зарплата Межличностные отношения с начальниками Степень контроля	Достижения Повышение по службе Признание заслуг Ответственность Возможности для роста

Герцбер считал, что отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой, в то время как их наличие в полном объеме не мотивирует к нужным действиям. Наличие мотиваторов вызывает у работников повышение эффективности работы, даже если они представлены не в полном объеме.

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.

---