Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. «Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf

 

Рис. 3. Использование гигиенических факторов и мотиваторов

 

Одним из представителей процессуальных теорий мотивации является канадский психолог Виктор Врум, разработавший «Теорию ожидания».

Идея теории заключается в том, что при наличие активной потребности не будет его мотивировать и направлять к достижению цели. Важно то, что человек ожидает, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению потребности

Теория опирается на три фактора:

• усилия – результаты – ожидание, потраченные усилия дают желаемый результат.
• результаты – вознаграждение – ожидание вознаграждения за результаты.
• валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения в результате получения вознаграждения (зависит от типа активности потребности человека).

Анализируя данную теорию можно прийти к выводу, что высокую мотивацию можно достичь только при высоком значении всех трех показателей.

Джон Стейси Адамсон предложил «теорию справедливости. Основная мысль теории – человек субъективно оценивает соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом, сравнивая показатели у других людей.

Следующую модель разработали американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер, их теория включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель основана на пяти факторах: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера подразумевает взаимосвязь между усилиями, которые прикладывает человек и ценность вознаграждения. Также в теории говорится о том, что есть соотношение между вознаграждениями и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты

Выводы по 1 главе.

В настоящее время многие руководители компаний стали понимать важность грамотно организованной системы мотивации, поскольку от этого зависит развитие предприятия, положение на рынке и качество предоставляемых услуг. Персонал, который заинтересован в своей работе, отдает больше сил на работу, помогает расти компании и занимается саморазвитием.

Руководителям стало гораздо проще строить собственную систему мотиваций, основываясь на теоретических аспектах данной темы. Анализируя практический опыт других компаний, менеджеры способны создать на их основе особенную систему мотиваций, подходящую конкретному предприятию, поскольку у каждой компании есть свои нюансы.

---

Мотивацией персонала в России стали уделять внимание не так давно, поэтому эта область не так хорошо раскрыта, нет четких определений для понятий, мало практической информации, поэтому многие руководители берут за основу опыт зарубежных компаний и перенимают его на себя.

Организация системы мотиваций всегда будет актуальна, поскольку каждому человеку необходимо побуждение к действию. У каждого человека свои мотивы, цели, вознаграждение, которое он желает получить, поэтому при мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника организации.

У каждого предприятия своя система мотиваций, в основном построенная на материальной основе, при этом также имеет роль и нематериальная мотивация. В следующей главе будет описана система мотиваций компании Локситан, ее особенности и подход к данной теме.

Глава 2. «Анализ системы мотиваций компании Локситан»

2.1. Деятельность компании Локситан

Локситан - известная французская компания, основная деятельность которой производство и продажа косметики класса люкс. Компания входит в состав Локситан Групп –крупная организация по производству косметики, штат насчитывает около восьми с половиной тысяч человек.

Основатель компании – Оливье Боссан – начинал свой бизнес с продажи эфирный масел, позже приобрел завод по производству мыла. Сейчас Локситан выпускает косметику по уходу за кожей лица, тела, уход за волосами, парфюм и ароматы для дома.

Магазины компании расположены на пяти континентах, в 90 странах, всего их насчитывается более 2500 салонов. На российском рынке компания появилась в 2000 году, с открытием первого бутика Локситан в торговом центре «Наутилус». Самый старый магазин в Москве – в торговом центре «Атриум», работает с 2001 года. Локситан также есть и в других городах России: Санкт-Петербург, Казань, Самара, Волгоград, Калининград, Новосибирск и др. Помимо магазинов, также представлены спа-салоны компании Локситан, где посетители могут окунуться в атмосферу Прованса и попробовать средства по уходу за лицом и телом.

По Москве находится большое количество магазинов, обычно расположенных рядом с метро. Для эффективной работы предприятий существует главный офис компании, который занимается организацией предприятия в Москве.

---

Персонал компании можно разделить на три группы сотрудников: офисные, сотрудники магазина и склад. Далее рассмотрим организационную структуру офиса.

Во главе офиса стоит генеральный директор, который руководит всей деятельностью в Москве, далее идут подразделения (департаменты): отдел розничных продаж, отдел корпоративных продаж, франчайзинг отдел, маркетинг отдел, отдел новых брендов, отдел информационных технологий, отдел управления рисками, отдел персонала, отдел развития бизнеса и финансовый отдел. У каждого департамента имеется ответственное лицо (директор) под его руководством осуществляется эффективная работа отдела. Рассмотрим подробнее деятельность департамента розничных продаж.

Как уже было сказано, его возглавляет директор, в подчинении у которого несколько ритейл-менеджеров. Вся территория Москвы поделена на определенное количество частей, на которых находятся магазины, приблизительно на каждом участке по 15 магазинов. У каждого участка свой ритейл-менеджер. Ритейл-менеджер ставит перед каждому магазину цели и следит за показателями их выполнений. Такая система управления эффективно помогает осуществлять деятельность компании.

Функции менеджмента в магазине осуществляет менеджер, в его подчинении находятся продавцы салона. Руководитель ставит каждому продавцу цели по определенным группам и следит за их выполнением. Выполнение планов каждого продавца влияет на выполнение плана магазина, а, следовательно, и всей территории, и компании в целом.

Для эффективной работы предприятия компанией создана система мотивации персонала, которая описана в следующей части курсовой работы.

2.2. Особенности системы мотивации компании Локситан

Компания ООО «ЛОкситан РУС» входит в состав большой компании «Локситан Групп». Специализируется на производстве натуральной косметике класса люкс. На сегодняшний день в Локситан Групп работают около восьми с половиной тысяч человек. Данное предприятие известно своей стабильностью, честным и открытым отношением к своим сотрудникам.

В данной частит курсовой работы будет рассмотрена мотивация ключевого персонала, т.е. сотрудников, осуществляющих консультации и продажи продукции клиентам.

Основная мотивация персонала магазина – материальная. Заработная плата продавцов складывается из почасовой ставки и личных продаж. Существует несколько категорий продавцов, чем выше твоя категория, тем выше заработная плата (почасовая ставка и надбавки). Самая низкая, категория С, с которой начинают все продавцы. На этом уровне самая низкая почасовая ставка и низкий процент от продаж. Следующий этап – категория В. Следует заметить, что для того, чтобы перейти на другую категорию каждые пол год персонал магазинов проходит аттестацию (сдают теоретический материал по продукции и осуществлению продаж), также при переходе учитываются как личные показатели продавца-консультанта, так и показатели магазина, в котором он работает. Данная система мотивирует сотрудников работать как на себя, так и на всю команду. Для того, чтобы получить большую заработную плату необходимо работать слаженным механизмом, что очень важно для компании в целом, благодаря такой системе эффективно достигаются поставленные цели организации.

---

Получив категорию В, сотрудник может подать заявление на получение статуса наставника. Наставник – человек, который занимается адаптацией и обучение нового сотрудника компании.

В Локситане существует отдел, который отдельно занимается обучением персонала, как руководителей, так и персонала первого уровня. Для будущих наставников проводятся отдельные тренинги, направленные на обучение основам наставничества и подготовки человека к новой роли. Помимо того, что категория В подразумевает под собой повышение почасовой ставки, наставники, которые успешно обучили новых сотрудников получают премию в зависимости от того, насколько баллов прошел аттестацию новичок. При сдаче теста на «отлично» наставник получает самое высокое вознаграждение, если же тест сдан на «хорошо» награда становится чуть меньше, но при сдаче на «удовлетворительно» он не получает премии вообще. Данная система мотивации стимулирует наставника на эффективное обучение нового члена команды, ведь именно от его затрат времени и сил зависит на сколько баллов будет сдан тест, и какую в итоге премию он получит.

Самая высокая категория А, для того, чтобы попасть в данную категорию необходимо иметь за плечами большой опыт работы и стабильные высокие показатели по продажам. На этой стадии у продавца самая высокая почасовая ставка и надбавки за личные продажи.

Необходимо отметить, что процент от личных продаж зависит от процента выполнения плана магазином. Чем больше выручка магазина, тем выше доля выполнения плана, а чем выше доля выполнения плана, тем выше процент от продаж получит продавец – отличная мотивация для улучшения работы магазина.

Все сотрудники компании имеют льготы на продукцию всех магазинов компании Локситан Групп – увеличенную скидку при покупке товаров. Для мотивации деятельности персонала организации выделяются средства на подарки для сотрудников – это ограниченная сумма, на которую сотрудник может бесплатно приобрести товар в своем магазине. Данная сумма у сотрудников магазина и сотрудников офиса различается – персонал офиса получает сумму в два раза больше.

Выводы по 2 главе

Во второй главе была описана деятельность компании Локситан и ее система мотиваций персонала. Компания использует материальную мотивацию для повышения работоспособности своих сотрудников.

Организация имеет большой опыт и долго занимает свою нишу, среди конкурентов. Компания постоянно развивается и не забывает о развитии своих сотрудников. Система мотиваций грамотно подобрана руководителями и успешно применяется на практике, о чем говорят показатели компании и отзывы покупателей.

---

Заключение

Каждая компания выделяет значительные финансовые ресурсы для организации мотиваций и компания Локситан не исключение. На основе теоретических знаний, опыта других компаний руководители смогли создать собственную систему мотиваций персонала, которая успешно работает. Особое внимание уделяется развитию сотрудников, их вознаграждению за поставленные цели, поскольку это влияет на качество их работы. При грамотно построенной системы мотиваций, компания может занимать конкурентное положение и быть стабильной.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты мотиваций, понятия и теории мотиваций. Во второй главе была рассмотрена деятельность компании Локситан и ее мотивационная система.

В процессе написания курсовой работы все задачи были решены, а цель достигнута.

Список литературы

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – Махачкала 1998.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учеб. Пособие / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1995.
3. Громкова, М.Т. Организационное поведение: учеб. Пособие для вузов / Т.М. Громкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
4. Михненко П.А. Менеджмент: учеб .пособие / П.А.Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 232с. (Серия «Непрерывное образование»).
5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления / Р.М. Фалмер. – М.: Айрис пресс, 1992
6. Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем, // www/flogiston.ru

Приложения

Таблица 10

 

Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову

 

Инструменталисты	Профессионалы	Хозяева	Патриоты	«Люмпены»[38]
Для людейинструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.	Сотрудник спрофессиональной мотивацией,наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.	Человек схозяйской мотивациейстремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Однако «хозяином» очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют.	Работникпатриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.	Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Другое название данного типа – «избегательный».

---