Файл: Повышение эффективности работы.pdf

Основными условиями воздействия нематериальной мотивации на работу персонала являются ее

• • • последовательность,
    • непротиворечивость,
    • повторяемость,
    • значимость для работника
    • поддержка материальными стимулами.

Одним из важнейших нематериальных стимулов является предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры.

Мотивации работника способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.

Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав источники, можно сделать вывод, что оценка и мотивация персонала являются основными факторами повышения эффективности работы.

В результате рассмотрения принципов и методов оценки персонала ввести практику управления по целям, которую должен осуществлять исполнительный директор. В начале каждого года каждому из сотрудников должны быть выставлены цели, связанные как с производственными показателями, так и с личным развитием. В середине года должна проводиться промежуточная оценка, а в конце – итоговая оценка. По результатам этих оценок должно рассматриваться индивидуальное повышение заработной платы и размер премий, а также возможности карьерного роста.

Анализ материалов по классическим и современным теориям мотивации позволяет сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности достигается при сопряжении целей организации и целей ее сотрудников. Для реализации этого принципа нужно:

1. Проанализировать потребности каждого сотрудника. Как говорилось выше, сотрудники разделены на две группы, относящиеся к разным поколениям, имеющим разные руководящие ими потребности и разные подходы к работе. Очевидно, что для театральной группы необходимо использовать материальные стимулы, а для экспертов по классификации – преимущественно нематериальные.
2. Проводить ежегодную оценку персонала. При этом в ходе повседневной работы обязательно давать каждому сотруднику обратную связь, особенно это важно для сотрудников группы классификации гостиниц.
3. Ставить четкие цели сотрудникам театральной группы и привязывать материальную мотивацию к ним, чтобы каждый сотрудник понимал, из чего складываются доходы у него и у его коллег.
4. Для сотрудников театральной группы ввести премию по результатам работы за год, подарки на Новый год, день рождения и 8 марта, премию за выработку лет.
5. Для сотрудников группы классификации гостиниц разработать иерархию для возможности повышения в должности (например, эксперт-старший эксперт-руководитель группы экспертов) и делегировать полномочия согласно иерархии.
6. Рассмотреть возможность отправить сотрудников группы классификации гостиниц на обучение и стажировки.
7. Один раз в неделю проводить собрание с сотрудниками группы классификации гостиниц для обмена идеями, предложениями по развитию компании.
8. Проводить корпоративные мероприятия и тимбилдинги для нивелирования границ между двумя поколениями и созданию благоприятного климата в коллективе.
9. Организовать встречу сотрудников с собственником, чтобы сократить дистанцию, чтобы почувствовать причастность к общему делу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. М. Мескон и др., «Основы менеджмента», 3-е изд. – М.: «Вильямс», 2012
2. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. Т. 1. — М.: Мир, 2004
3. Зазыкин В.Г. Психология рекламы и рекламной деятельности. — М.: Элит, 2008
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. "Организационное поведение" Инфра-М, 2001, 2002
5. В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом, Питер, 2001
6. Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник) Перевод с 7-го издания на англ. язык. ИНФРА-М. 1999
7. Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

.

1. М. Мескон и др., «Основы менеджмента», 3-е изд. – М.: «Вильямс», 2012 ↑

2. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. Т. 1. — М.: Мир, 2004 ↑

3. Зазыкин В.Г. Психология рекламы и рекламной деятельности. — М.: Элит, 2008 ↑

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. "Организационное поведение" Инфра-М, 2001, 2002 ↑