Файл: Компетенция и квалификация специалистов. Целевой уровень вознаграждения.pdf

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Заключение

На основе вышеизложенного можно сказать, что понятия компетентности и квалификации тесно связаны между собой.

Работодателям необходима компетентность как своего рода соединение навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия.

 В обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию.

Развитие компетенций - длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.

Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.

Квалификация — это уровень профессионального мастерства, степень и вид подготовленности для выполнения профессиональной деятельности. Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т. е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. 

Система вознаграждения за труд в организации — это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.

Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5)повышение дисциплины (трудовой, производственной,технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании идр.).

Список использованной литературы

1. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997. 

2.Балашов Е.С Менеджмент: Учеб. пособие. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 - 95с.

3.Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

4.Заика М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями : автореферат дис. канд. экон. наук. Новосибирск, 2012. – 24 с.

5. А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 – 156 с.

6.Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. — 944 с. — ISBN 5-89285-003-X

7.Переверзев М.П., Шайденко М.А., Босовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. Переверзева М.П. - М.: ИНФРА, 2002 - 288с.

8.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 439с.

9.Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

10.Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

1. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997.  ↑

2. А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 – 156 с. ↑

3. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997.  ↑

4. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 439с ↑