Файл: Набор перспектив для эффективного управления..pdf

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

В рыночной эко­номике предприятие само принимает решения; самостоятельно фор­мирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику свое­го развития, изыскивает необходимые для их реализации средст­ва, набирает работников; приобретает оборудование и материалы; решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение под­разделений и филиалов, вхождение в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка орга­низационной структуры управления и многие другие. Короче говоря, предприятия приобретают все черты самостоя­тельности, характерные для работы в условиях рынка. А это тре­бует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера выполняемых менедже­рами работ. Существенно возросла и ответственность за свое­временность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной ра­боты. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых усло­виях ключевое положение в ресурсном потенциале и по сущест­ву предопределяющим успех организаций в достижении ее це­лей. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работаю­щий в рыночной среде предъявляет высокие требования к про­фессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

Любое предприятие, представляя собой целенаправленную сис­тему, состоит из элементов- людей, имеющих собственные целе­вые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управле­ния заключается прежде всего в максимальном достижении согла­сованности действий всех работников предприятия. Используемые управленцами для этого средства могут широко варьировать в зависимости от культуры данного предприятия и принятого в соответствии с ней стиля управления Другими словами, эффек­тивность организационной культуры опосредованным образом находит свое проявление в эффективности управляющей под­системы предприятия. Управляющая подсистема, в свою очередь, существует и функционирует лишь во взаимосвязи с управляемой подсистемой, в результате чего создается конечный продукт всей системы управления (системы производства). Следовательно, эффективность системы управления в определенной степени зависит от эффективности функционирования управляющей подсистемы, в том числе и организационной культуры, и вместе с тем характеризует ее. В связи с этим, мы считаем, что для оценки эффективности системы управления, а значит и эффективности органи­зационной культуры, конечной целью которой является создание и реализация на рынке продукции (услуг), может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности- модифици­рованный показатель ресурсоотдачи, учитывающий наряду с дру­гими факторами рыночные финансово-кредитные отношения и инф­ляционные процессы. Кроме основного обобщающего показателя эффективности для более полной оценки организационной культуры следует применять ряд вспомогательных показателей, таких как уровень производственных связей, диапазон управления, степень стабильности кадров и др. Для выработки мероприятий по повыше­нию уровня организационной культуры следует определять относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не оз­начает, что ее формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия су­ществующей и желаемой организационной культуры, используя специальный показатель- индекс культуры, отображающий взаимо­связь власти, правил поведения и ценностей в данной органи­зации. В данном случае организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности предприятия.

Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управ­ленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические резуль­таты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия кото­рых невозможно получение определенного результата, а имен­но: личные, вещественные и организационные. К личным факто­рам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но как известно, труд управленцев характе­ризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей силы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

2. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. – М.: Добрая книга, 2005.

3. Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь. – СПб.: Питер, 2004.

4. Глуханюк Н.С., Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология: Учеб. пособ. для вузов. – М.: Академ. проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.

5. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2006.

6. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

7. Каммероу Д., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

8. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: ООО ≪И.Д. ≪Вильямс≫, 2008.

9. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс. – М.: ГроссМедиа, 2007.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2 е изд.,перераб. и доп. – М.: Инфра, 2008.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008.

12. Коттер Дж. Лидерство Мацуситы: уроки выдающегося предпринимателя ХХ века. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

13. Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров. – М.: Эксмо, 2008.

14. Миллер Б.К. Как добиться от сотрудников максимальных результатов. – М.: Добрая книга, 2007.

15. Немов Р.С. Психология: Учебник. – М.: Высшее образование, 2007.

16. Общая, социальная и юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Еников; СПб.: Питер, 2003.