Файл: Организационная культура на примере ТОО «Спортмастер Казахстан.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.¹

Одним из наиболее общих можно считать определение организационной культуры как системы разделяемых ценностей, отличающих одну организацию от другой. Сюда исследователи относят принимаемые и разделяемые членами организации (фирмы, компании и т.д.) правила эталоны поведения, мировоззрение, настроения, формальные и неформальные отношения внутри коллектива, этические нормы бизнеса, символы, язык и пр.

В учебнике М.Х. Мескон и др. «Основы менеджмента», авторы пишут: «Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь собственную мораль, обычаи и табу».²

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Она играет очень важную роль в жизни каждой организации, тем самым является предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на формирование и изменение организационной культуры. Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать организационную культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.³

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Изучение организационной культуры позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

---

Объектом исследования является сущность организационной культуры, ее элементы, методы поддержания и формирования.

Целью работы является изучение научного, практического и теоретического материала, выяснение основных методов формирования и поддержания корпоративной культуры организации.

1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Понятие, содержание и свойства организационной культуры

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.³

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). Организационная культура, проектируется и создается людьми, работающими в организации, посредством сознательного конструирования и с последующим управлением ее развитием.¹

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры условно можно разделить на три группы:

1. определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2. определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3. определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Анализ приведенных определений позволяет выявить основные характеристики организационной культуры:

1. организационная культура – совокупность материальных, духовных

и социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

2. в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (организационная культура полностью сложилась);

---

3. наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются ценности, миссия, цели, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

4. ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух, соответствующий идеальным устремлениям компании (при этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации);

5. большинство трактовок организационной культуры основано на определениях культуры.³

Подводя итог вышесказанному можно сказать, что на сегодняшний день существует множество определений понятия "организационная культура".

Так, В.А. Спивак определяет данное понятие следующим образом:

«Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».⁴

В отличие от В.А. Спивака, ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают иную трактовку этому понятию:

«Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».⁵

Рассмотрим свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.¹

---

Наиболее известной структурной моделью организационной культуры является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шейна.

1. Глубинный уровень содержит базовые представления о людях и

мире. Эти базовые представления находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями – членами организации.

1. Подповерхностный уровень, уровень провозглашаемых ценностей – это в своем большинстве скрытые и принимаемые на веру предположения, находят свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения. Восприятие ценностей и верований носит уже сознательный характер и зависит от желания людей.
2. Поверхностный, символический уровень включает такие внешние проявления организационной структуры, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры.³

   1. Принципы формирования и методы поддержания организационной культуры

Формирование культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого -

своих собственных интересов.

Принципы формирования организационной культуры компании.

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации: культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов, целях, характере продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании: процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

3. Принцип историчности: культура не поддается простому манипулированию; она складывается годами и десятилетиями, и сама в значительной мере определяет характер экономической системы и стиль на производстве.

---

4. Принцип отрицания силового воздействия: нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть в одном случае эффективной, а в другом неэффективной – все зависит от конкретных условий.

5. Принцип комплексности оценки: оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.⁶

Этапы формирования организационной культуры.

Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре необходимо выяснить желательное состояние организационной культуры и определив ее фактическое состояние, можно принимать решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.

Первая задача - ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, т.е. степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.³

Существуют также и методы поддержания корпоративной культуры. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято считать следующие:

1. Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации.

2. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

---