Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что в системе социально-трудовых отношений периодически возникают различные разногласия, которые могут приводить к серьезным конфликтам. Несмотря на многочисленные исследования, проводимые в данные сфере, имеется ряд спорных вопросов, которые более предметно пойдет в данной работе.

Конфликты в организации являются своего рода рабочими разногласиями, которые проявляются между сотрудниками по трудовым вопросам. Для руководителя важно не только вовремя узнать о конфликтной ситуации, но и грамотное ее разрешить.

Цель работы - изучение особенностей управления конфликтами в ООО «Ф.О.Н» (Фонбет)

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала;

2.Исследовать классификацию конфликтов в организационном поведении персонала;

3.Выяснить специфику применение различных технологий устранения конфликтов на предприятии;

4.Проанализировать уровень конфликтности в ООО «Ф.О.Н» (Фонбет);

5. Предложить рекомендации по совершенствованию технологий управления конфликтами в деятельности ООО «Ф.О.Н» (Фонбет)

Объект исследования – ООО «Ф.О.Н» (Фонбет)

Предмет исследования – конфликты в деятельности ООО «Ф.О.Н» (Фонбет)

Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы известных российских и зарубежных экономистов, таких как Ирышкова Т.А., Чигирев В.В., Щеголев М.М., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н., Мастенбрук, У, Шварц Г и др., материалы периодической печати, ресурсы сети Internet.

При написании работы использовались следующие методы исследования: сравнение, обобщение, опрос и анализ.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе «Теоретические основы управления конфликтами в организации» рассматривается понятие, виды и типы конфликтов в организации, выяснены причины конфликтов, а также исследован механизм управления конфликтами.

Во второй главе «Анализ управления конфликтами в деятельности службы государственной регистрации Росеестр» рассматривается краткая характеристика деятельности организации и исследуется программа и методика конфликтных ситуаций.

В третьей главе «Предложения по совершенствованию управления конфликтами в деятельности службы государственной регистрации Росеестр» на основе выявленных ранее недочетов в сфере предотвращения конфликтов, предлагаются альтернативные пути их преодоления.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала

Термин «конфликт» с латинского conflictus объясняется как «столкновение» противоположных интересов, взглядов или серьёзное разногласие, острый спор.

В теории управления понятие «конфликт» имеет несколько толкований, каждое из которых содержит определённое направление разногласий между двумя или более сторонами, преследующими свои цели [1,c.44].

Направления разногласий определяют основные симптомы возникновения конфликтов:

1. существование обстоятельств, воспринимаемых противоборствующими сторонами конфликтными;
2. наличие ситуации, когда конфликт не может быть разрешён с удовлетворением требований всех противоборствующих сторон;
3. наличие стремления у противоборствующих сторон продолжать конфликтное взаимодействие до полного удовлетворения своих требований.

Конфликты в организации приобретают раз­личные формы: от противоборства внутри одной орга­низации отдель­ных членов коллектива (межличностный конфликт), до противостояния отделов, бригад, структурных подразделений (межгрупповой конфликт). Кроме внутренних конфликтов организация может сталкиваться с конфликтами, обусловленными разногласиями с другой организацией, чаще всего одной отрасли.

Любая социальная организация людей неизбежно сталкивается с различными видами конфликтов, вызванных должностными обязанностями, направлением производственной деятель­ности организации, характерами, нравами, национальной принадлежностью, возрастом, полом и прочими характерными признаками участников производства, влиянием внешней среды, политической обстановкой в стране и т.д. Любой конфликт приводит к дестабилизации обстановки в организации, дополнительным затратам финансовых средств и моральных сил для устранения его негативных последствий.

Минимизация негативного влияния последствий конфликтов на реализацию стратегических целей и обеспечение нормального хода работы организации становится возможной, при условии выполнения ряда последовательных действий, первостепенными из которых являются: установление причин, способствовавших возникновению конфликта, а также его типа.

По составу конфликтующих сторон все конфликты, возникающие в организации, условно делятся на три типа:

1. Личность – личность;
2. Группа – группа;
3. Личность – группа.

Тип конфликта «личность-личность» относится к межличностным кон­фликтам, характеризующимся разными ресурсами для реа­лизации собственных целей и интересов и обусловленными не равными позициями членов коллектива в иерархической структуре организации - конфликт по вертикали; при равных позициях в иерархической структуре организации - конфликт по гори­зонтали. [2,c.65]

Тип конфликта «группа-группа» относится к межгрупповым кон­фликтам, где наблюдается такая позиция сторон, как «мы» и «они». Данное противостояние характеризуется иллюзией искажённого восприятия действительности, например:

1.«мы – хорошие, а они – плохие» - иллюзия самооправдания;

2. «те, кто выступает против нас» - все плохие - иллюзия плохого человека;

3. каждая сторона конфликта думает о противоположной стороне так же, как в первом и во втором случае думает о ней другая, т.е. возникает иллюзия «зеркального восприятия». Приведённые примеры иллюзионного восприятия действительности обуславливают объединение противостоящих сторон, усиливая их в достижении равных целей и интересов.

Тип конфликта «группа-лич­ность» характеризуется противостоянием группы людей – одному человеку (чаще всего неугодному данной группе): скрытый конфликт, интриги, бойкот, выживание и т.д.

К основным элементам конфликта относят: основа, база конфликта, участники конфликта, объект, причины конфликта.

Участники конфликта (оппоненты); важнейшей характеристикой которых является их сила — ранг оппонента. Объект, вызвавший к жизни данную конфликтную ситуацию; совокупность действий оппонентов — инцидент. При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основанием для нее могут служить расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации работниками, несовпадение интересов различных подразделений организации.

Помимо этого причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников, такие, как невоспитанность, низкая культура общения, неуважительное отношение к окружающим. Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам [9, с. 123].

1.2 Классификация конфликтов в организационном поведении персонала

Виды трудовых конфликтов по сфере распространения:

1.деловые,

2.объективные,

3.личностные, субъективные  (сфера межличностных отношений).

Особым видом деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры - это разногласия между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятия, учреждения - с другой, о применении действующих норм законодательства о труде. Трудовые споры возникают из-за недобросовестного отношения работников к труду, незнания оппонентами конфликта трудового законодательства или несоблюдения его, противоправных и бюрократических действий руководителей [17, с. 156].

Разновидностью деловых конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, основанные на определенной противоположности производственных задач различных групп работников. Эта противоположность вызывается объективным положением работников в административно-должностной структуре коллектива. Такие конфликты - естественные процессы в жизнедеятельности коллектива.

По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями).

Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и при отсутствии производственных причин [3,c.54].

Межличностные конфликты могут быть следствием неразрешенных вовремя производственных конфликтов. Такого рода конфликты всегда протекают ожесточенно, длительно.

Все причины возникновения конфликтов делятся на общие и частные.

К общим причинам относятся:

1. социально-политические и экономические причины, обусловленные социально-политической и экономической ситуациями, происходящими в стране;
2. социально-демографические причины, возникающие под влиянием отличий в целях, направленностях и мотивах людей, связанные с их половой и этнической принадлежностью, возрас­тным показателем и др.; [17, с. 190].
3. социально-психологические причины, характеризующиеся социально- психологическими явлениями в коллективе (взаимными связями участников конфликта, настроением в группе, наличием лидеров и ведомых, единомыслием и т.д.);
4. индивидуально-психологические причины, показывающие индиви­дуальные психологические качества участников конфликта (характер, темперамент, побудительные причины, повод, способности и т.п.).

К частным причинам относятся те причины, которые обусловлены отличительными, специфическими особенностями конфликта: не­соблюдение условий оплаты труда, трудового договора или законодательства в целом, невыполнение требований охраны труда и техники безопасности, нарушение служебной этики и т.д.

Конфликтные ситуации постоянно сопутствуют социально – производственным отношениям в организации, а их разрешение можно отнести к наиболее важным направлениям деятельности руководства, т.е. своевременное их разрешение способствует предотвращению глубоких, трудноразрешимых конфликтов, стабилизирует деятельность организации, сплачивает коллектив и т.д.

В зависимости от причин возникновения конфликтные противостояния делятся на: организационные, эмоциональные, социально-трудовые.

Организационными конфликтами являются такие конфликты, которые происходят внутри определённого организационного объединения и обуславливаются сложными условиями хозяйствования, несогласованностью коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, невыполнением установленных в организации правил внутреннего трудового рас­порядка, отсутствием слаженности в используемой системе управления на разных уровнях, изменениями экономического положения организации в условиях ры­ночной конъюнктуры и пр.

Эмоциональные конфликты порождаются психологической несовмести­мостью (неприязнью друг к другу, несхожестью темпераментов и характеров) участников производственного процесса, деформаций во внутригрупповых вза­имодействиях и отношениях, индивидуальным восприятием происходящего каждым членом коллектива.

Социально-трудовые конфликты обусловлены снижением степени удовлетворенности работников совместной ра­ботой, расхождениями в мотивации трудовой деятельности раз­ных групп работников, снижением уровня благосостояния отдельных участников трудового процесса, особенно в сравнении с другими социальными группами и пр. Неизбежность возникновения социально-трудовых конфликтов связана с такими причинами, как отсутствие единомыслия в помыслах и целях, наличие нарушений трудовой и производственной дисциплины, не упорядочение партнерских связей, отсутствие прозрачности в результатах деятельности организации и распределении прибыли, и пр.

При возникновении конфликтных ситуаций целесообразно применять комплекс мер, направленных на их предотвращение, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.