Файл: Роль и место системы обучения и развития персонала в деятельности современной организации.pdf

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания. При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

Цель же данного реферата – осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

---

1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организацией, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с выходом ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также действием ряда факторов экономического, политического и социокультурного характера. , В это время термин «постиндустриальное общество» наполняется новым содержанием. Ученые выделяют такие особенности, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научных знаний и информации, используемых в производстве, преобладание услуг, науки, образования, культуры в промышленности и сельском хозяйстве над промышленностью и сельским хозяйством с точки зрения доли в ВНП и численность работников изменяют социальную структуру.

Ведущим фактором повышения роли непрерывного образования и развития персонала в современном производстве являются фундаментальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий, технологий и методов производственной деятельности. На изменение в содержании труда существенное влияние оказало то, что началось в процессе автоматизации производства в середине 20-го века. Он отделил рабочего от предмета труда, поместив между ними сложную систему машин и оборудования, которая освободила человека от большинства механических функций. Значительно возросла доля задач по пониманию сигналов, поступающих от машин и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или полностью устранила прямую связь между трудоемкостью и производительностью, что делает ненужной функцию «максимального сжатия пота», характерную для управления персоналом в модели Тейлора. Функции обеспечения бесперебойной работы системы узлов, технического обслуживания и наладки оборудования вышли на первый план. Все это повысило интеллектуальное содержание труда и важность ответственности и самоконтроля работников.

Объективная необходимость непрерывного обучения персонала на всех уровнях и видах деятельности систематически объясняется В.Н. Якимов [1]:

- научно-технический и социальный прогресс, постоянные изменения в технологии производства; происходит постепенный переход ведущих стран мира на этап постиндустриального, информационного общества;

- структурные сдвиги в экономике и постоянное обновление ассортимента продукции практически на каждом предприятии;

---

непрерывное улучшение качества продукции с целью повышения ее конкурентоспособности;

- необходимость в контексте экономических реформ повысить трудовую активность, предпринимательство, предпринимательскую инициативу граждан, а также разработать систему участия работников в управлении, прибыли и капитале предприятия;

- растущее значение «человеческих отношений» в производстве, интеллектуальное развитие работников, расширение их образованности, круг общения;

-развитие малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменения социального статуса людей;

- необходимость повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, подготовки и переподготовки освобожденных и безработных;

- развитие экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширение международного рынка труда и связанной с этим трудовой миграции и др.

С 60-х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла некая «индустрия образования». В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которых зависит его качество и успешность производства. Наиболее полно современные тенденции его развития были выявлены в концепции непрерывного образования. Уже 15-20% рабочего времени выделяется на переподготовку специалистов в США. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен улучшить свои навыки в 5-8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует, чтобы специалисты посвящали 10 часов в неделю изучению литературы по специальности и 40-80 часов в год для участия в той или иной форме непрерывного образования.

2. Основные направления развития персонала

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе[2] .

---

1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

2. Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);

3. Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]:

— развитие карьеры;

— персональное консультирование;

— совершенствование знаний и умений (обучение).

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальны» программ растет.

В работе Сьюпера и Майнора «Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:

1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей;

2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);

3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач.

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Наконец, развитие сотрудников помогает организации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.

---

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку. Драйвер в своей работе «Careerconceptsandcareermanagementinorganizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции :

1. Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным — изменения нежелательны.

2. Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание — не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано — акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице.

По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.

Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры — это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где отказываются от устоявшейся кадровой политики на основе принципа «вверх или за дверь», поскольку такая политика не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира.

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Сегодня персональное консультирование все чаще реализуется посредством «программ помощи сотрудникам». Программа помощи сотрудникам (ППС) — это «политика, процедуры иуслуги консультацционного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи»[6] .

Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высщей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах. В частности, знакомство с программой иощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой. Супервайзоры (линейные руководители) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.

---