Файл: Основные принципы построения эффективной команды (Понятие и роль командообразования в современной организации).pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 2115
Скачиваний: 48
Технология командообразования SNED представляет собой авторскую технологию формирования и развития команды Г.Н. Сартан, широко известного тренера международной квалификации, доктора психологических наук. Данный метод тренинговой работы по формированию команды существенно отличается от описанных выше, потому что в основе веревочных курсов и обычных тренингов лежит понимание команды в основном через такие критерии как групповая сплоченность, взаимоуважение, взаимопонимание, а в технологии SNED выражается более рациональный, научный подход. Необходимо отметить, что по сути само определение «тренинг» не самым лучшим образом подходит для данной программы – определение технология, которое и стоит в названии более точно описывает этот процесс создания команды, о котором говорит данный автор.
В результате применения технологии SNED должна сформироваться самоорганизующаяся команда (S), четко ориентированная на конечный результат (N), обладающая большим энергетическим потенциалом (Е), необходимым для их непрерывной динамики (D). Определенный недостаток данной технологии состоит в том, что она, скорее всего, наиболее сложная и длительная по времени. Также возможно выделить еще более серьезные требования к тренеру-консультанту, чем в первых двух видах тренингов. Но данные недостатки перекрываются наибольшей эффективностью технологии и гарантированным долгосрочным результатом воздействия на коллектив сотрудников.
Рассмотрим вопросы командообразования на примере российского представительства зарубежной компании «Нестле». Построение успешной команды начинается с анализа той ситуации, которая сложилась в коллективе стихийно, либо под воздействием административного управления. Именно на этой стадии становится понятен и общий психологический климат, и роль каждого работника, и понимание наёмными работниками конечных целей предприятия, а также их возможности в плане участия в управлении и самореализации. Очень часто именно на этом этапе как руководители (аппарат управления), так и сотрудники HR-службы сами только начинают понимать, что такое командообразование или тимбилдинг. Поэтому начальной стадией командообразования представляется ознакомительный вводный семинар, который мотивирует как руководителей среднего звена, так и специалистов по управлению персоналом, то есть целевой контингент, которому в дальнейшем придётся нести основные задачи в коллектив, и предоставляет им первоначальное понимание важности.
Чтобы не тратить напрасно время, усилия и средства, наиболее оптимальным подходом будет заказать командообразование у профессиональной тренинговой компании. Специалисты смогут оценить сложившуюся ситуацию беспристрастно и выстроят качественную систему работы в зависимости от условий и обстоятельств конкретного предприятия. Конечно, по теме «Командообразование» литература выходит массово и рассчитана она на самый широкий круг читателей. Но качество информации в таких учебниках нередко оставляет желать лучшего. А их изучение вряд ли поможет руководителю самостоятельно организовать и провести эффективный тренинг по тимбилдингу. Именно из-за сложности, комплексности проблемы командообразования психология внутригрупповых отношений играет здесь не последнюю роль. Поэтому предлагаемые программы командообразования обязательно реализуются под руководством психологов. После изучения обстановки в организации «Нестле» составляют план командообразования, в который включают целый ряд мероприятий:
1) стратегию развития компании, которая составляется не только с учетом интересов собственников, но и охватывает развитие каждого члена команды;
2) программы и тренинги для группы работников различных подразделений и разного уровня, включающие в себя игры с элементами экстрима (как известно командный дух лучше всего формируется и укрепляется в преодолении трудностей);
3) корпоративные праздники как элемент корпоративной культуры [30, с.196].
Цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.
Тренеры в ходе мероприятий по командообразованию, ставят перед собой задачи повышения эффективности командной работы: повышения уровня взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, выявление лидеров, аутсайдеров, расширение навыков решения нестандартных ситуаций, повышение мотивации на достижение коллективных целей, снятие стресса, усталости, моделирование бизнес-процессов, повышение эффективности бизнес-коммуникаций. Технику тимбилдинга зачастую реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс предложенных для выполнения заданий.
Завершает цикл командообразования анализ и оценка достигнутого результата. Обсуждению подлежит, в первую очередь, эффективность работы в команде. При этом сам процесс командообразования ни в коей мере нельзя считать завершенным, даже если все намеченные мероприятия успешно реализованы. Новые цели бизнеса, изменение структуры, направлений деятельности, новые работники, особенно на ключевых должностях – командообразование требует непрерывных усилий. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, который складывается из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели с настоящим лидером. Новый внутрикомандный тип отношений, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга, способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели.
Таким образом, тренинг по командообразованию представляет собой программу активного досуга для офисных работников, которая может проводиться в самых разных формах. В зависимости от материальных возможностей, возрастного состава и даже особенностей оказываемых компанией услуг организаторами мероприятия подбирается конкурсная программа, которая будет максимально интересна для участников.
Как правило, командообразование становится актуально с ростом компании. При начальной стадии развития, компания решает стратегические задачи – рынок, способы его завоевания, компания может состоять из двух-трёх человек, являющихся собственниками, организаторами. С ростом компании, расширением штата сотрудников, актуален вопрос их командообразования, сплочённости в решении общих и частных поставленных задач. Так, на примере «Гипермаркета садовых растений «Гаршинка», вопрос командообразования, способам его достижения возник через пять лет работы компании. Используемым методом являются командные игры с привлечением сторонних организаций. Отдельно проводятся тренинги для сотрудников офиса, отдельно – для производства. Метод направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку. Сотрудники позитивно реагируют на участие в тренингах, оживлённо обсуждая результаты. В планах в ближайшее время провести team building со всем персоналом компании, с целью формирования команды, командного духа, навыков командной работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящем исследовании были рассмотрены и проанализированы основные особенности совершенствования командообразования в коллективе. В отечественной науке в настоящее время существует три направления, которые исследуют основные вопросы и проблематику феномена командообразования. Первое направление включает в себя исследования, в которых командообразование изучается в основном с позиции эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп, а само командообразование детерминируется через определенный характер и специфику эмоциональных отношений в самой группе, а кроме этого, наличие взаимных симпатий.
Второе направление изучения командообразования в коллективе имеет связь с пониманием ее как определенного ценностно-ориентационного единства. Такой поход нашел свое отражение в исследованиях А.В. Петровского, который трактует коллектив как группу, в которой межличностные отношения определяются социально ценным и личностно значимым для индивида содержанием совместной деятельности.
Третье направление командообразование связывает с определенными поведенческими аспектами, которые способствуют наиболее оптимальному внутригрупповому взаимодействию и ориентированы на решение тех задач, которые стоят непосредственно перед группой в процессе коммуникаций и совместной деятельности.
Таким образом, командообразование являет собой единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер в процессе группового поведения. При этом внешними функциональными проявлениями командообразования являются следующие особенности:
1) благоприятный морально-психологический климат в коллективе или группе;
2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимный обмен знаниями и практическим опытом;
3) самоорганизационная динамичность всего коллектива.
Командообразование коллектива представляет собой непрерывный системный целенаправленный и многоаспектный процесс, который состоит в увеличении степени и уровня единства поведения его членов, базирующимся на принятии каждым членом коллектива его целей, ценностей и стандартов поведения, на формировании и стабильном укреплении чувства принадлежности к коллективу.
Проведенное исследование показало, что на практике наиболее результативным методом, который применяют практические психологи при развитии и укреплении командообразования членов коллектива, является социально-психологический тренинг.
Приведем следующие обоснования в пользу применения тренинговой работы в командообразовании:
1) такой практический тренинг представляет собой ряд последовательных занятий с определенной группой из коллектива. Для этого специально для каждой группы определяются конкретные цели, задачи и подбираются практические упражнения по развитию навыков и формированию командообразования;
2) основная специфика подобного тренинга состоит в комплексном целенаправленном применении основных аспектов групповой динамики, т.е. всего комплекса взаимоотношений и взаимодействий, которые могут возникать между членами коллектива.
3) использование социально-психологического тренинга с целью формирования и укрепления командообразования даст практическую возможность проанализировать все компоненты, оказывающие влияние на эффективность взаимоотношений в коллективе, и организовать продуктивную совместную деятельность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами. М: РГГУ, 2017. – 218 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М: Проспект, 2016. – 304 с.
- Бодалев А.А. Психология общения. М.: Проспект, 2017. – 215 с.
- Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2017. – 116 с.
- Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 2015. – 402 с.
- Горянина В.А. Психология общения. М., Академия, 2017. – 216 с.
- Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2017. – 503 с.
- Дуберман Ю. Е. Роль сплоченности малых групп в функционировании первичного производственного коллектива: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2017. – 114 с.
- Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. М., 2016. – 325 с.
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб: Речь, 2016. – 217 с.
Евтихов О.В. Психология управления коллективом. СПб: Речь, 2017. – 324 с.
- Зацепин В.И. Межличностное общение в коллективе: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2016. – 107 с.
- Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2017. – 327 с.
- Ковалевич Ю.В. Организация и социальная роль неформальных групп в социальной структуре коллектива: Дис. канд. соц. наук. М., 2017. – 213 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Союз, 2017. – 327 сю
- Клюева Н.В. Корпоративный тренинг и его влияние на развитие организации // Российский психологический журнал. 2016. Т.1. № 1. – 152 с.
- Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2015. – 175 с.
- Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2017. – 201 с.
- Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2016. – 327 с.
- Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2017. – 325 с.
- Маклаков А.Г. Общая психология. СПб., Питер, 2015. – 642 с.
- Максименко С.Д. Общая психология. М.: Наука, 2015. – 327 с.
- Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2016. – 451 с.