Файл: Функциональная технология управления эффективностью бизнесом.pdf

Введение

Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной темы реферата (управление персоналом в системе менеджмента организации).

Управление персоналом можно определить как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективному использованию работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем иногда понимается в узком смысле – как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане – как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, а и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своим трудом, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.

Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и собственного опыта, включает сегодня следующие подсистемы:

1) Анализ и планирование персонала: в этой подсистемы относятся разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами.

2) Подбор и наем персонала: проведение собеседований, тестов, анкетирования для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств.

3) Оценка персонала: персональная оценка – уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка выполняемой работы и ее результатов.

В задачи данного реферата входит изучение научных основ управления, управления человеческими ресурсами и управления персоналом, рассмотрение состава функциональных комплексов задач и функций управления персоналом, организации процесса управления, определение основных требований к администратору-менеджеру.

---

1. Научные основы управления

Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала.

Управление персоналом имеет три уровня измерения: опера­тивный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень захватывает непосредственно область активности персонала предприятия, на которую влияет менеджмент. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках предприятия, заработной плате, а также о руководстве персоналом на предприятии.

На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом.

Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения и на информацию. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, на прогнозирование рынка трудовых ресурсов.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

– управленческих процессов, в которые непосредственно включен человеку – организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;

Неотъемлемой частью в рассмотрение вопроса по управлению персоналом, является анализ целей управления. Глобальной целью управления персоналом предприятия является формирование эффективных кадров, их развитие и реализация их способностей в работе.

Каждый сотрудник должен улучшать свою работу, наращивать трудовой и творческий потенциал, который будет направлен на достижение целей предприятия, а также стимулировать своих сотрудников в данном направлении.

Для достижения такой цели необходима группа мелких целей, называемых средства-цели. На рис. 1.1 представлена целая группа целей, которые способствуют достижению главной цели предприятия.

---

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления;

3) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Можно отметить основные цели и задачи управления производственным персоналом.  К ним относят:

– разработка и реализация политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности;

– формирование штата работников для реализации стратегии развития фирмы и в соответствие с организационной структурой;

– разработка положений по квалификационным требованиям к сотрудникам;

2. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

---

– сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

– ориентация на удовлетворение потребителей;

– значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

– расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Управление человеческими ресурсами выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как планирование человеческих ресурсов; разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь обученный персонал в соответствии с потребностями организации.

Отметим этапы управления человеческими ресурсами:

1. Планирование человеческими ресурсами – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.
5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.
6. Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.
9. Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

---

Планирование человеческими ресурсами включает три этапа:

1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

3) разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.

Методами отбора подходящих кандидатов могут быть анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, использование рекомендаций и резюме. Эти методы можно сочетать, особенно если кандидат отбирается для занятия высоких должностей.

Самыми распространенными являются анкетирование, собеседование и тестирование. Они позволяют собрать о кандидате подробную информацию, решить, насколько хорошо он впишется в существующий коллектив, и предоставить ему подробную информацию о предстоящей работе.

Содержание вопросов для анкетирования или заполнения личного листка по учету кадров должно содержать следующие сведения:

1) индивидуальная информация (имя, адрес, возраст, семейное положение, жилищные условия);

2) образование;

3) карьера (предыдущие места работы, уровень зарплаты);

4) состояние здоровья;

5) интересы и хобби в свободное время;

6) сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу;

7) имена поручителей.

Собеседование требует тщательной подготовки и навыков его проведения. Точность собеседования повышает заранее составленный структурированный перечень вопросов. Его пункты могут повторять вопросы анкеты, но здесь добавляется личное впечатление от общения. Важно составить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, способности к устной речи, интересах, способности к лидерству, чувстве ответственности, общительности, о влиянии работы на личную жизнь и т. д.

3. Состав функциональных  комплексов задач и функции управления персоналом

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации начинается с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, необходимой для реализации конкретной цели, и оценить качество труда своих работников. Соответственно, отделы кадров собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ.

---