Файл: Функциональная технология управления эффективностью бизнесом.pdf

Следующим шагом в планировании является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При прогнозировании будущих потребностей учитываются различные факторы. Корпоративный план, устанавливающий цели организации, позволяет определить, насколько увеличится или уменьшится в будущем потребность в рабочей силе по сравнению с текущим периодом. Составляются также прогнозы темпов увольнения и перспектива найма сотрудников. Распределение сотрудников по возрастным категориям и средняя продолжительность работы сотрудников в компании влияет на будущие темпы оттока кадров. Внешние факторы оказывают влияние на возможные трудности найма сотрудников. Величина потерь рабочего времени из-за прогулов, характеризующая текущие недостатки в процессе производства, а также в рабочей силе, могут быть удовлетворены за счет более рационального использования имеющейся рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы включает в себя и формирование кадрового бюджета. От менеджеров по управлению персоналом требуется не выходить за его рамки. Они обеспечивают обратную связь, информируя о ходе выполнения плана. Их задача заключается в том, чтобы понять, что предусматривает план рабочей силы и чего с его помощью предполагается достичь. Если такие цели не достигаются или цена их достижения слишком высока, менеджеры должны быть готовы сообщить об этом специалистам по планированию.

Существуют три наиболее широко применяемых метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: испытания, собеседования и центры оценки.

Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.

Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на целевые подсистемы управления самим предприятием (организацией). За реализацию этих функций на предприятии непосредственно отвечают работники структурных подразделений в соответствии с делегированными им служебных обязанностей.

К целевым подсистемам управления относятся:

• управление выполнением производственной программы;
• управление качеством продукции;
• управление ресурсами;
• управление развитием производства;
• управления социальным развитием коллектива;
• управления охраной окружающей среды.

Таким образом, охарактеризовавши состав функциональных комплексов задач и функции управления персоналом, делаем выводы:

---

Управление персоналом  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Основные функции управления персоналом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценка персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

4. Организация процесса управления

Управление персоналом представляет собой профессиональную деятельность, направленную на максимально эффективное функционирование работников в организации. Она включает в себя планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и расстановку кадров, организацию труда, а также меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников.

Управлять персоналом — значит обеспечить эффективное использование работников, т.е. такое использование, при котором затраты на персонал перекрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы затрат или инвестиций в создание необходимых условий труда, включая организацию рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха и воспроизводство трудового ресурса.

---

При планировании персонала оцениваются:

— количество персонала;

— квалификация — уровень общей и специальной профессиональной подготовки;

— специальность — вид деятельности в рамках профессии;

— профессия — род деятельности человека;

— категория — роль и место в трудовом процессе. Изменения во внешней среде, особенно на рынке труда могут оказать сильное влияние на цели, методы и функции управления персоналом в организациях.

5. Основные требования к администратору-менеджеру

Термин «менеджер» произошел от английского «manage», что означает: «управлять, заведовать, стоять во главе, справляться».

Таким образом, менеджер – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора.

Подробнее рассмотрим основные требования к администратору-менеджеру, его функции.

Основная функция администраторов-менеджеров – управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

Менеджеры низового звена – это младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). К ним относятся мастера, заведующие отделами в магазинах, заведующие кафедрами, менеджеры по продажам, у которых в подчинении находятся торговые представители (агенты) и т. д. Вообще, большая часть руководителей – это менеджеры низшего звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Менеджеры низшего звена могут иметь любой уровень образования.

Менеджеры среднего звена – это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров. Менеджерами среднего звена являются начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т. д. Чаще всего такие управленцы имеют дипломы об окончании высших учебных заведений.

Менеджеры высшего звена – самая малочисленная группа управленцев. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Типичными должностями здесь будут генеральный директор завода, директор магазина, ректор университета, председатель совета директоров. Этот уровень управления требует наличия высшего образования, иногда и не одного.

---

Очевидно, что величина заработной платы зависит от уровня управления и может колебаться от нескольких тысяч гривен до сотен тысяч.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.

Важнейшие функции администратора-менеджера. Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим администратором-менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, администратор-менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Лидерские качества менеджера. Администратор-менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача администратора-менеджера – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего администратора-менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других работников, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Основными требованиями, предъявляемыми к администратору-менеджеру, являются:

• наличие общих знаний в области управления предприятием;
• компетентность в вопросах технологии производства фирмы;
• владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

Заключение

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

Управление персоналом это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы. Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям.

---

Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление по целям;
• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• партисипативное управление;
• предпринимательское управление.

Основные функции управления персоналом: подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; оценка персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником; анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала; оценка и обучение кадров; содействие адаптации работников к нововведениям; создание социально комфортных условий в коллективе; решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. 349 с.
2. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с.
3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисантаа, 2006. 624с.
4. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков..:МарТ, 2006. 271 с.
5. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 2008. 157 с.
6. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-, 2007. 323 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.
8. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. 2006. №7. С.95-108
9. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. М.:ЮНИТИ, 2006. 354 с.
10. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2007. №6. С.22-23
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа”Интел-Синтез”, 2007. 272 с.
12. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2005. 253 с.
13. Менеджмент: учеб.пособие для вузов; С.А. Боголюбов, Г.М. Волков, С.П. Галенко; Под общ.ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание,2007. 287с.
14. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2005. 245 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец. М.: Финстатинформ, 2007. 878 с.

---